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第十三章全员营销
全员营销如图13-1所示。图13-1全员营销
四、加权方法
测评师在确定测评的基本因素后，把每个测评因素分解为一系列测评项目，最后综合总评时，对不同的测评指标，不同的测评主题，及不同时空中测评的结果赋予不同的比重，以此来显示他们各自在最后总评中的重要性，这需要运用加权技术。我们在测评指标体系构建过程中，经常用到的权重赋予方法有如下几种：（一）主观加权法主观加权法就是加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。（二）分类加权法先对所有的指标进行排序，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。（三）专家调查加权法先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数（如表3-16所示）。表3-16专家调查加权法示例（四）比较加权法以同级测评指标中重要程度最小的指标作为基准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断，然后进行归一化，得到各个测评指标的权重系数。（五）对偶比较法把所有要加权的测评指标两两配对比较，所有待加权的测评指标两两比较后计分，按列相加，则得到相应测评指标的合计分，再将每个测评指标合计分相加得到所有测评指标的总分，用各个测评指标的合计分除以总分，则得到相应测评指标的权重系数（如表3-17所示）。表3-17对偶比较法示例参考文献[1]时勘，侯彤妹.关键事件访谈的方法[J].北京：中外管理导报，2002（3）：52-55[2]时雨，仲理峰，时勘.团体焦点访谈方法[J].北京：中国人力资源开发，2003.1：37-40[3]时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].北京：心理学报，2002.34（3）：193-199，306-311[4]时勘著.人力资源管理——心理学的理论基础与方法[M].北京：中国科学院心理研究所印制，2002[5]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].北京：心理科学进展，2006.14（4）：586-595[6]萧鸣政.人员测评理论与方法[M].上海：中国劳动社会保障出版社，2004：92，206[7]萧鸣政.人员测评与选拔[M].复旦大学出版社，2005.2：385，394[8]黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京：北京邮电大学出版社，2007[9]McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist，1973（28）：1-14[10]SpencerL.M.，McClellandD.C.，&SpencerS.Competencyassessmentmethods：Historyandstateoftheart[M].Boston：Hay-McBerResearchPress，1994[11]Spencer.L.M.ASpencer.S.M..CompetenceatWork：ModelsforSuperiorPerformance：Wiley&Sons；1993.2
禅客相逢只弹指
我们不妨再来体会一下“几”的状态。我们刚才说，这个“几”是事物发展变化即将出现的一个瞬间，它是促成事物从这个状态转化成那个状态的关键点。但是，对我们个人的日常生活体验来说，这个“几”又体现在什么地方呢？我们平常说的“生机”、“时机”、“心机”，到底在哪个地方去体会呢？凡是以前听过冯老师讲课，在书院里泡过几年的朋友，听到这一句话，马上就知道答案了。“几”在什么地方？就在我们这当下一念，就在这一瞬间。这一瞬间既是过去的结束，又是未来的开始，我们时时处处都在这个临界点上。但是这个临界点，这个当下的瞬间，它是极细极微、极精极湛，以至于看不见、摸不着、无影无形、无声无臭。一切生命都只有放在时间中，才有存在的意义。这个当下的瞬间，也是时间中的概念。但是，我们想过没有，时间到底是个什么东西？世界上有没有时间这个东西？其实，时间本来就是虚幻的，只是人为的概念而已，只因为这个虚幻的概念太好用了，我们都弄假成真了。所谓过去、现在、未来，这些都是人为的概念，所以《金刚经》里才说“过去心不可得，现在心不可得，未来心不可得”。唯一能够被我们真实感受到的东西，只是当下这一念，就是这个“几”。一秒钟以前的事情，已经过去了、虚化了、没有了，一秒钟以后的事情，它根本就没有，还没有来到嘛，怎么会是有呢？未来只存在于我们的想象之中。我们真实能把握到、体会到的，就是现在这一瞬间、当下这一念。除此之外，都是虚幻不实的。我现在说的每一句话，当你们听到并传到大脑中的时候，已经有一个时间间隔了，不是当下这一瞬间了。所以，虽然这个当下的瞬间真实可感，但也是留不住、抓不着，所以《金刚经》里说这个“现在心”，也是不可得的。几，就是当下一念。周敦颐先生从《易经》中把这个概念提出来，并且作了一番重要的发挥，与他早年参禅有很大的关系。禅宗就特别讲究这个“几”。所谓的机锋棒喝，就是两个禅者碰到一起，那是要在语言上过招，相互勘验对方，要机锋上见高低。这种交流方式，不是我们现在这样顺口说话，念两天经就满嘴佛言禅语，这是很严肃、很要命的事情。所谓“禅客相逢只弹指，此心能有几人知？”两个禅客相遇后，通过一弹指、一句话或者一个眼神，就在这电光石火的一瞬间，就能够了解到对方的心性和状态，能够捕捉到这个禅机。
精义
阅读本章，总是浮现出一个形象：既当爹又当妈，一把屎一把尿，抚养孩子长大成人，放手让他离家高飞，谆谆教导却从不强迫，默默奉献而从不要求回报。老子的道的拟象，就是这么一种集母爱与父爱于一体的最深挚无私的爱。这个道被称为“玄德”，当然是用心深远、鞠育万物的德性。《诗经·小雅·蓼莪》：蓼（lu音录）蓼者莪，匪莪（e音俄）伊蒿。哀哀父母，生我劬（qu音渠）劳。蓼蓼者莪，匪莪伊蔚。哀哀父母，生我劳瘁。瓶之罄矣，维罍（lei音雷）之耻。鲜民之生，不如死之久矣。无父何怙（hu音护）？无母何恃？出则衔恤，入则靡至。父兮生我，母兮鞠我。抚我畜我，长我育我，顾我复我，出入腹我。欲报之德。昊天罔极！南山烈烈，飘风发发。民莫不榖，我独何害。南山律律，飘风弗弗。民莫不谷，我独不卒。此诗里连用生、鞠、抚、畜、长、育、顾、复、腹九个动词，描摹父母养育儿女的艰辛过程，与老子本章里的生、畜、长、育、成、安、养、复八字，几乎完全相同，可知老子是借用了诗经里此篇来形象地描写道的作用。《蓼莪》翻译：那高大的植物是莪蒿吧？不是莪蒿啊，是青蒿。可怜的父母亲啊，为了生养我受尽苦劳。那高大的植物是莪蒿吧？不是莪蒿啊，是牡蒿。可怜的父母亲啊，为了生养我积劳成疾。小瓶的酒倒光了，是大酒坛的耻辱。孤苦伶仃的人活着，还不如早些死去的好。没了父亲，我依靠谁？没了母亲，我仰赖谁？出门在外，心怀忧伤；踏进家门，魂不守舍。父亲啊，您生出了我，母亲啊，您喂养了我。关爱我，保护我；让我长大，护我安全，不厌其烦地照顾我，无时无刻怀抱着我。想要报答您的恩德，就像苍天一样的浩瀚！南山的山峰高耸耸，暴风阴风阵阵起，人家都能过上好日子的，为何只有我遭受苦难！南山的山势陡峭峭，暴风骤雨滂沱沱。人家都能阖家团圆，为何只有我不得终养父母！因为青蒿素的研究获得2015年度诺贝尔生理学或医学奖的屠呦呦，引用的《诗经·小雅·鹿鸣》也出现了青蒿：呦呦鹿鸣，食野之蒿。我有嘉宾，德音孔昭。而呦呦鹿鸣这一句，在千古名篇、曹操的《短歌行》里出现：对酒当歌，人生几何？譬如朝露，去日苦多。慨当以慷，忧思难忘。何以解忧？唯有杜康。青青子衿，悠悠我心。但为君故，沉吟至今。呦呦鹿鸣，食野之苹。我有嘉宾，鼓瑟吹笙。明明如月，何时可掇？忧从中来，不可断绝。越陌度阡，枉用相存。契阔谈讌，心念旧恩。月明星稀，乌鹊南飞。绕树三匝，何枝可依？山不厌高，海不厌深。周公吐哺，天下归心。老子与诗经，鹿鸣与曹操，呦呦与屠呦呦，青蒿素与诺贝尔，人类文明穿越时空的交融，才是真正的道之玄德。父母鞠育之恩，父母之德，是为玄德；为往圣继绝学，是为玄德；道之幽远冥冥因果，是为玄德。万物尊道而贵德。道之尊也，德之贵也。夫莫之爵也，而恒自然也。请注意本章中老子明确表明了他的思想态度：尊道而贵德。所以，不要再去只谈老子的道论，或者一定要把德从属于道。从本章可以看到，老子在谈到道与德的时候，虽然明确了先后顺序“道生之，德畜之，物形之，而器成之”，但在应该尊敬与珍贵的层面，道与德是不分先后的。而且，道与德的尊贵与珍贵，不是由外在的评价、奖励、赏赐所产生（莫之爵也），是一种永恒的自然地流露，就像父母对儿女的爱护之情一样。老子说，生而弗有，为而弗恃，长而弗宰。是谓玄德。这三句话，是在说如何做家长，也是在说如何做领导者：虽然你创造某个物品或做成了事，但不要有占有欲；虽然你在掌控管理着一切，但不要把手上的权力当作资本；虽然你把孩子养大，把事情做大，但不要认为你是他人的主宰者。这是老子对德的认识：玄德，比上德的不德、下德的不失德都更积极。由此也可以看到，老子的德绝不是无为、无心，或者如后世某些注家所谓是冷漠。做老子的圣人是绝不容易的，不是嘴上挂两句“清净以为天下正”、“无为而无不为”当漂亮话就能行的，还要有更强大的克制力：克制占有欲，克制权力欲，克制面子欲，这是多大的自我修炼才能达到的境界？难，才是圣人！要不，怎么能叫玄德呢？理解了玄德，才能理解老子的德，然后才能理解老子的道。
第二部分 在职管理
第十三章：品牌成长论
和生物的成长、进化一样，产品品牌也时刻上演着自身的成长、进化传奇。品牌是一面旗帜、一种信仰、一个符号，是消费者身份的标志、行为的象征、内心的表达及精神的追求，已经深入消费者的内心深处。从进化论的角度来看，品牌的诞生无疑是品类演进、分化的结果。然而，从企业品牌战略的角度来看，任何品牌都有其诞生、生长、壮大的过程。品牌的诞生、壮大、消亡不仅与品类市场的高度密切相关，而且深受企业主体各方面条件和能力的制约。在市场高度成熟和透明、消费日趋理性化和多样化、品牌的传播环境变化巨大的今天，企业如何以新视角、新思维重新梳理、审视、选择品牌成长、进化的路径？
6.“遥望灯火阑珊处”
在西方思潮的冲击下，更重要的在中国经济高速发展的强力引导下，中国管理学的发展是快速的，进步是明显的。国外的百年磨炼，我们要在十几年内赶上来。引进的理论，不过是冲刺途中的领跑者。正因为其快速，所以，有些步伐不够稳当，有时还会趔趄踉跄，更重要的是，绕过甚至跳过了一些必经阶段，致使中国的管理学在跳跃奔跑中又要不断补课。笔者认为，要使中国的管理学具有发展后劲，就必须正视前期引进和追赶过程中已经显露出来的某些问题。一旦这些问题能够解决，那么，挑战就会转变为机遇。一是管理思潮中的中西关系问题。从近代以来，对于西学的冲击，一直没能找到协调中西关系、融合中西思想的有效途径，从晚清的“中体西用”，到今天的“学习西方先进技术为社会主义现代化建设服务”，一直隐含着对立思维。用生物学的名词比喻，坚持“中体”或“中国特色”，类似于强调基因遗传；而坚持“西化”或“现代化”，类似于强调物种变异。如何使二者走出对立走向融合，是中国管理学发展的关键。二是管理理论中的学科关系问题。管理学不是封闭的，即使在西方，其他学科的渗透和影响，往往是管理学范式变化的契机。没有社会学的诞生，就没有古典管理学；没有心理学的渗透，就没有行为科学；没有多学科的综合，就没有当代管理学。经济学、社会学、政治学、数学和工程学的协同作战，对于管理学发展至关重要。三是管理活动中的知行关系问题。管理学不仅在于“知”，而且在于“行”，学理探讨和实践操作相辅相成。管理学的发展，既要避免变成不切实际的“屠龙术”，又要避免变成缺乏理论的“投机术”。知行关系，就其本质来讲，是管理思想和管理技术的关系。四是管理学说中的学派体系问题。由于中国的文化背景影响，我们往往会追求理论体系的“惟一正确”，形成思想上的一元倾向，而忽视甚至排斥学派的多样性，不能容忍思想上的冲突和交锋。这种倾向对管理学的发展危害最大。中国的管理学能否走出快速发展的瓶颈，突破“大一统”的“卡夫卡峡谷”，决定着未来管理学的走向。
三、6S与流程再造
1.什么是流程再造首先我们必须清楚，什么是制造型企业的流程再造。制造型企业的整个生产管理是由信息流与实物流构成的，优化信息流、优化实物流、信息流与实物流合理衔接是制造型企业必须面对的。2.6S与流程再造的关系6S涵盖的对象不只是生产现场的一切事物，同时办公室6S的对象涵盖了事务工作的各种细节。6S对现场实物流的影响本书已经进行了充分的阐述，下面简单介绍一下6S对事务性工作的影响。事务性工作中，最重要的是信息流，信息流在职能部门、生产现场发生及交换，当然许多情况下是在各部门事务人员之间来回传递的。因此，所有部门进行事务性的改善重点是业务作业规划化、流程优化。是信息流减少停滞、减少差错的重要保证。而事务性工作的分类与改善思路、改善方向与改善方式是：（图3-58事务工作的改善附件5张PPT）可以看出，必须通过事务工作的改善，减少定型工作时间，有更多时间去从事需要多思考的创造性工作，能够给企业创造更大的价值。同时在事务性工作的八大浪费中，都或多或少可以通过细节的改善来实现浪费的减少，进而提升事务工作的效率。因此，没有事务性工作的细节完善，也就是说没有进行事务性工作的6S时，事务性工作的八大浪费难以很好地消除，从而减少信息流的停滞与加快流动难以真正实现。现代企业基本上都是使用电脑、互联网等OA（办公室自动化）来加快信息流。但可以这么说，未能有效实施现场6S、事务性工作的6S，OA就如高级跑车在崎岖的山路上行驶，无法发挥高级跑车（OA）的优越性能。
（三）后期（清仓期）
此时更多的是清理库存、带动新品、引导客户流量。而我们在此时能够做的一些活动可以是限时促销、新品上市、清库存，或者是在店内进行其他促销活动，但最主要的还是能够把库存清出去，把新款带出来。图10-17后期清仓
3.美国：那条税收“传言”的是与非
谣言的力量究竟有多大，恐怕对美国的第一任财政部长亚历山大·汉密尔顿来说，体会最深。1789年9月11日，作为美国开国元勋与宪法的起草人之一，财经专家——汉密尔顿，正式被华盛顿总统任命为美国首任财政部长，社会各界也都认为这是众望所归。而且这一任命，曾被誉为“在适当的地点，在适当的时候，任命了一个适当的人”。而刚刚上任不久的汉密尔顿，也是踌躅满志，意欲连烧“三把大火”，一展自己的才华与雄心。作为亚当·斯密的忠实追随者，汉密尔顿一上任就遵循《国富论》的精神导引，极力说服国会对威士忌酒开征消费税，目的在于尽快改善关税收入少的窘迫境况，以便支付各州所欠的战争债务。而且在汉密尔顿看来，威士忌酒税属于奢侈税，开征既利国，也利民。事实上，当时美国的威士忌酒消费量确实很大，作为税源不会有多大问题。同时，战前也积累了一些威士忌酒税的征管经验。现实的复杂性在于，正当汉密尔顿陶醉于国会通过威士忌酒税开征之际，一则关于威士忌酒税是消费税的谣言，却正在迅速地在西部民众之间传播和蔓延，并说政府还要对食物和衣服征税，同时还拟引入令人憎恶的欧洲消费税。问题或在于，当时美国民众对消费税根深蒂固的偏见及其抵触情绪，恰恰为这一谣言的传播提供了合适的心理支持。而且，很多人相信，汉密尔顿征收的威士忌酒税——消费税——“是对革命的背叛”。结果，在这一“谣言”的鼓动下，威士忌酒税的征收很快陷入困境。到了1792年，边境地区就有了和平抗议，而到了1794年的时候，西部边境地区就已处于“公开的骚乱之中”。而负责征收威士忌酒税的征税官则被“涂上柏油、沾满羽毛”羞辱，并烧毁了他们的住房。与此同时，为了坚决落实这一税收举措，联邦政府还组建了国内收入署，并建立了威士忌酒消费税的征管激励制度，即14个地区的税收主管，可从其所征税款中提成1%，而每个税务官员则可从其所征税款中提成4%，只把剩下的95%交给国库。如前所述，从1792年开始，边境地区便到处可见情绪激动的民众在演讲、集会和请愿。最后，辩论已经发展成为要退出联邦。而协助征收威士忌酒税的县行政司法长官也“被逮捕、剥光衣服、剃光头发、涂上柏油、沾满羽毛。”而到了1794年，国内秩序已趋于崩溃，西部宾夕法尼亚州早已处于起义之中。结果，汉密尔顿不得不说服国会授权华盛顿总统，从邻近的4个州组织民兵进行武力干预。“幸运的是，军事冲突避免了；起义者投降，并接受联邦政府对他们的大赦。没有一位起义者被送进监狱。”就其结果而言，起义者确实也得到了好处，杰斐逊也废除了全部的消费税法，或许还应该感谢这则税收“谣言”的功德。但威士忌酒税开征留给人们的税收教训显然不可无视。其实，如果把“谣言”等同于“说谎”，正如“说谎”有时也是道德的必要的一样，在特定条件下，“谣言”的制造与传播也是有道德根据的，其结果很可能是“利大于弊”。关键在于：谁来界定是不是“谣言”？或许官方认定的“谣言”，在民众看来，恰恰是“真言”。威士忌酒税的“谣言”无疑就是最好的佐证。汉密尔顿和联邦政府的失误就在于——仅仅看到了威士忌酒作为税源的价值，却没有看到真正的税负，完全是由西部地区的农场主承担的，这一税收会严重打击西部的农场主，伤害他们的利益。直言之，威士忌酒税是一个专门掠夺西部农场主的“恶税”。难怪有位温和的威士忌酒起义者也说：“支持这一税收的一句话就足以毁灭任何人。”毋庸讳言，当社会不公现象大面积出现之时，也就是为各种“谣言”（在执政者看来）传播提供合适土壤之际。“谣言”的对词或是“真言”，可能代表着一种普遍的社会渴求与权利呼吁，如果无视或任其自然蔓延，势必酿成大面积的冲突与风险。威士忌酒税的“前车之鉴”就在这里，不能不记取。“谣言”的背后，或是一种文明的潮流，或是一种野蛮的洪流，至于“谣言”的是与非，也许并不重要。
人上一百，形形色色
“成性存存，道义之门。”最后这句很重要，真正能把这一句理解透彻，就入了道义之门了。虽然这一句也是《易经》当中的名言警句之一，但历代对此的解释却莫衷一是。“道义之门”基本没有歧义，就是入道的大门。最关键就是对“成性存存“的理解。我们前面讲过，“一阴一阳之谓道，继之者善也，成之者性也”，讲的就是易道成就万物的本性，所以乾卦的《彖》曰：“乾道变化，各正性命。”正性，也就是这里的成性。乾道的变化是生生不息的，所以才能够成就万物的本性。这个“性”字在传统文化里面，不同的地方有不同意义和范畴。比如“天命之谓性，率性之谓道”，这个性指的就是万物共同的本性。但是“乾道变化、各正性命”的这个性，指的却是不同物种、不同现象、不同的人，都有各自的个性，是各人区别于他人的本性。“各正性命”，就形形色色的人或事，都摆在各自应该的位置上，摆在各自的正位上。俗话说：“龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞。”乾道变化把你变成了龙，你就到天上去飞，变成飞龙在天。你是凤的话，就找棵高高的梧桐树歇着，不要像麻雀一样歇到人家屋檐底下。变成老鼠的话，就老老实实去偷油打洞。这就是“乾道变化，各正性命”的感觉。万物之所以成其为万物，就是因为猫有猫性，狗有狗性，我们在座各位也都有不同的个性。我们何大哥是老成持重，对大自然的观察是入妙入微；李神仙看起来两鬓都上了点小雪霜了，却始终保持一种天然的心态，大家之所以把他叫“神仙”，就是因为天然而真嘛。以前马祖大师手下有一位丹霞天然禅师。他本来是个儒生，要进京赶考的，半路上遇到一个和尚对他说：“你选官不如选佛。”选佛就是修行成佛嘛。丹霞问他，成佛要到哪里去？和尚就说，江西马祖大师那里是最好的选佛场啊，你去找他嘛。丹霞也真是拿得起放得下，说去就去。找到马祖大师，一见面，马祖问他，你来干什么？丹霞也不开腔，只把帽子往上一顶。马祖看了很久说：“南岳石头是你的师父”。丹霞就到了石头和尚那里，石头和尚叫他到槽厂做苦力，跟六祖初见五祖的时候有点像，这么一干就是三年。有一天，石头和尚对庙里的僧众说，大家明天带上锄头背篼这些工具，一起铲锄大殿前的杂草。第二天，丹霞和尚端了一大盆水，“蹬蹬蹬”地跑到石头跟前去了。其他人都很奇怪，老和尚让我们带锄头背篼去锄草，这家伙端水做什么啊？丹霞把头一伸，对着石头和尚说：师父您看，我这里草已经长得很深了，请师父来为我锄草吧！石头和尚很高兴，觉得这个家伙很聪明，就把头给他剃了。剃了头之后就要为他说戒，哪晓得丹霞一听师父要说戒，爬起来一趟子就跑了。这一跑，一趟子就跑回江西马祖那里去了。到了马祖那里，他径直跑到大殿里面，爬到一尊罗汉神僧像上面，骑在罗汉脖子上耍。大家看到都很生气，觉得这个家伙太野蛮了，竟然跑到塑像上面去撒野，叫他下来也不肯，只好把马祖大师请出来。马祖一看，呵呵一笑说：“我子天然。”这个娃儿很好嘛，本性很天然啊！谁知丹霞和尚一听，马上从塑像上跳下来，给马祖磕了个头说：“谢师赐法号。”从此，他就叫天然了。这段故事很精彩啊！他没有老老实实学过道，只是在石头那里干了三年苦力，但成为了一代大师，这就是因为他本性天然啊！禅宗史上，我们可以看到各种各样的禅师。有些人一辈子苦参，参到老了突然开悟，哎呀，原来是这么回事啊！有些人，比如丹霞天然这种，一开始就是清楚明了，参拜大德，无非是走个过场，游戏人生而已。当然，我们李神仙还没有敢骑到佛像的脖子上去，但是心性中的确有一份天真本然，经常流露出来。我们说人是各有各的个性。有些人是刀子嘴、豆腐心，刘阿舅就是这样的。钟律师经常打击人家说：“你医德还不如你的医术。”实际上她不晓得，刘阿舅内心真正是个有情有义的人。我们在座的各位，大家也都是各有各的个性。“乾道变化，各正性命”，我们每个人的个性，每个人的命运都是乾道变化的产物，这一切就是“成性”的感觉。关键不好理解的就是“存存”两个字。对此，历代注释很多，有些注家说，“存存”指的是“存其所存”，第一个存是动词，第二个存是代词，就是说让某个东西存于它应该存在的地方。有些注家又说，“存存者，常存也”，指的是道义常存。这些注解不能算错，但总感觉没有搔到痒处。南怀瑾先生讲得更新鲜，他说“成性存存”是什么呢？就是如如不动，就是如来。好像来了又没有来，好像动了又没有动，好像存在又没有存在。南老太爷讲得很高、很玄啊！让人听得云里雾里的，他老人家好像说了又什么都没有说，听的人呢，好像听懂了又什么都没有听到。当然，南老太爷一贯很滑头，说到关键地方就打擦边球跑了，要想抓住他的把柄几乎是不可能的。他老人家的“金刚三句”炼得很好啊！存存者，即非存存，是名存存。这么一讲，就谁也没有什么话说了。
二、营销激励的基本原则
营销经理除了要了解营销激励的几种方式之外，还应掌握营销激励的基本原则。这样，作为一个营销管理者，才能很好地做好营销激励工作。营销激励的基本原则除了要保证公平公正和因人而异之外，还有另外的几个方面。概括而言，主要有以下7个方面的内容。1、激励要保证公平美国心理学家斯塔西·亚当斯的公平理论认为：员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。员工通过比较，如果认为自己对工作的付出和回报相当时，他们就会产生公平感，就会工作努力，否则，就会觉得不公平感和不满意；同时，他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果他们认为同事投入更少产出更多，他也会产生不公平感，感到不满意。一份耕耘，一份收获。营销经理要为下属创造一个公平的竞争环境，完善考核机制，做到按劳分配，多劳多得！我们来看下面这个案例。大明科技是内地一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员15人。公司对营销人员采取的是基本工资加业务提成的薪酬模式，其制度如下：（1）刚毕业的市场营销专业的大专起点的营销人员，基本月薪950元；（2）有相关工作经验的非市场营销专业的大专学历的营销人员，基本月薪800元；（3）有一定工作经验，中专起点的营销人员，基本月薪600元；（4）业务提成则全部为业务量的5%。开始时，整体业绩还不错，老板和员工的关系也还可以。但后来，营销人员跳槽现象时有发生，很多本来业绩做的很好的营销人员说走就走了，人员的频繁流动使得营销业绩下滑；很多营销计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。后来，调查发现，原因是大部分人对公司的薪酬不满意。我们知道，薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则，包括组织外公平和组织内公平。而在上述案例中，大家所做的工作相同，但有一定工作经验的中专学历的营销人员基本月薪，要比刚步出校门的营销专业毕业生要低300元，往往是这些中专学历的营销人员上手比刚毕业的营销专业的学生要快，他们的表现更勤快且业绩更好，然而提成却都是一样的。这样必然导致他们心理的不平衡。这就忽视了组织内公平。而所谓的组织内公平，是指组织内的每位员工应该认同自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。营销人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。也就是说，其薪酬的等级差别应从营销人员的业绩上来体现，而不是以学历来设置的基础工资上来体现。如果从其基础工资体现就有明显的等级差别，会让人有层次感、不公平感。而且，确保基础工资对营销人员非常重要。只有这样，员工才能感到工作可靠，对公司有信任感。也就是说，企业必须确保员工的基本生活费用，把它作为成本工资计算。当新进的营销人员对企业、行业的具体情况不是很熟悉，在营销过程中遇到挫折后，自信心易受打击。此时，业务提成就成了“空中楼阁”，而基础工资成了他们的依靠。如果在基础工资上又让他们有层次感的话，则会很灰心丧气，所以，很多新人往往试用期未满就离开了企业。那些做得比较好的企业，都是采用工资考核评定办法，即所有新进营销人员的第一个月基本工资都是一样的，然后根据月尾他所完成的营销总额来确定今后的基本工资，且所有营销人员的基本工资的差距不是很大。这样企业就撇开了学历的限制，给予了大家一个能够公平竞争的氛围。2、激励要保证公正对营销人员的激励，切忌待遇不公。否则，极易引起他们的不满，对公司产生不信任，并且这种情绪很容易在企业扩散，造成整体工作情绪的低落和工作效率的低下。保持公正的一个原则，是相同的成绩同等的奖励，即取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。营销经理在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态。这种公平的心态取决于职业的素养，因此应对员工真正做到一视同仁，不抱偏见。保持公正的另一个原则，是奖励正确的事。在实践中，管理者也许会奖励一些错误的行为，会忽视一些正确的行为。而这种奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。3、激励要因人而异不同的人的需求是不一样的，同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以，相同的激励措施，对不同的人起到的效果是不同的。营销经理在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求，将这些需求合理地整理归纳，然后再制定相应的激励措施。（1）老资格员工。老资格员工多是基层的主管，一般为年龄较大，收入较高，生活也相对较舒适，他们的需求往往是工作上的安全性、成就感和被下属尊重。因此，对于他们的激励因素，就是分配挑战性的工作，让其指导比其水平低的员工，或者参与更高一级部门的工作目标的设计，甚至参加一些高层的决策会议。（2）追求机会者。这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。因为收入不高，首先是提高收入的需求。另外是经理人对他能力认可的需求，还要满足工作的安全性等。首先最主要的激励因素，就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作；第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感，沟通对他们是一个好的激励。此外，还可以通过劳动竞赛，使员工的技能得到提高，并能多拿奖金。（3）追求发展者。这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育，收入能够维持在一定的水准。但是，因为年纪较轻，这一类人的最主要需求还不是得更高的工资，而是个人的发展。他们想学到更多的东西，以满足将来更好的发展。对这类员工的激励因素，最主要的就是良好的培训。建立一种完全适应这些人群的良好的培训机制，是对他们最大的激励。当然，对他们的进一步激励，除了良好培训以外，还需要提高薪金待遇。表6-3三类员工的需求与激励因素员工类型主要需求激励因素老资格员工安全性、成就感、被下属尊重挑战性工作、参与高层管理追求机会者提高收入、能力认可、薪金待遇有效沟通追求发展者个人发展良好培训4、提成要恰当和简明下面两个案例所讲的是，广州千江油漆化学有限公司没有对营销人员的提成进行合理的设计，而导致企业给营销人员打工的局面，而深圳某公司则是设计得太复杂，导致营销人员的抱怨和流失。我们要知道，“提成”本身就是为了激励员工而产生的，而当提成方式复杂得让“当事人”都不知所云，他的激励效果当然就会大打折扣！案例一：广州千江油漆化学有限公司广州千江油漆化学有限公司是一家承担“96年广州科委星火计划项目”的民营企业，主要生产树脂和油漆及涂料，客户基本上全部是生产厂家，如格兰仕。2002、2003年每年销售额6000余万元，公司营销人员10余名，营销人员工资属中等水平，提成较高，现在有多名员工开好车上班，买有好房，也有两位员工同时办有自己的公司，生产同类产品，有人代理其他厂家产品，而企业每年利润不足100万元。2004年公司将提成比例下调，办有公司的人员提出离职，带走一些关键客户，极大影响企业业绩。案例二：深圳某化工企业该公司有营销人员200余名，2001年前在制定提成办法时，总经理安排各市场部经理起草，并反复修改十几次，其实还是最后由总经理决定，其中提成公式里既有X还有Y，并出现平方根，几乎没有人看懂，结果到年底每个营销人员而算不出自己有多少提成。每年年底，在提成的结算后一批人不满意而离职，去了竞争对手那里。怎样才能做到提成的恰当和简明呢？第一，要正确认识利益分配。营销是一项极具挑战性的工作，营销人员在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的利益分配是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。正如我们常说的“得到的取决于付出的”一样，“付出的依赖于得到的”。现在的薪酬和利益分配，不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是被看成一种完成组织目标的强有力工具。第二，利益分配设计要合理。对营销人员的提成比例应有等级设计。业务提成比例在实行时，有三点不容忽视：首先，不同的区域，业务提成比例应有所变动。如果北京区域的营销情况比西部区域的营销情况好一些，那么这两个区域的营销人员的业务提成比例应不同。也就是说，营销环境好的区域的提成比例应比营销环境不利的区域稍微低一点。其次，不同的产品，业务提成比例应有所变化。公司的有些拳头产品顾客比较信赖，自然也就卖得很好。即使是同一厂家生产的产品，其“可卖度”是不一样的。再次，必须把回款时间考虑进来。现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效地激发营销人员挑战自我，提升总体营销业绩。第三，要反复进行调试修改。任何制度和规章不是天生就完美无缺的，都是需要不断的健全。营销经理在进行有关激励制度后，也不是可以一曝十寒的，而是需要不断地发现制度中不完善的地方，不断地调整和修改不合适宜的制度条款。5、薪酬设计应分新老新老员工因社会资源、工作能力和生活背景的不同，其薪酬也应区别对待。作为营销骨干，他们有着自己的客户资源和一定的信誉度，他们为公司创造的效益是新进的营销人员所不能比拟的。如果公司给予他们的薪酬模式是和新进营销人员完全一样的，其激励效果就可想而知了；对新进人员而言，由于他们对行业的具体情况不熟悉，遇到挫折更容易放弃，所以即使享有与老员工相同的提成比例，但因其完成业绩较少甚至极少，“提成”对他们来说依然是“水中花，镜中月”。所以，应将新进营销人员和老营销人员的薪酬模式加以区别。例如，目前有一些企业对新进营销人员实行“瓜分制”的薪酬制度，即企业将全体新进营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人月薪＝总工资×（个人月贡献／全体月贡献）。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（个人月贡献／全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。对老营销人员而言，采取底薪加提成加奖金的“混合制”的薪酬制度，激励效果可能比较突出。关键在于放大薪酬的“提成”激励效应，建立弹性的、多元化的、菜单式的提成体系，并根据其业务的份额、地域、进展速度、完成比例和增长率而灵活变化。6、奖惩一定要适度有些营销经理在奖惩员工时，不按照规章制度办事，奖的过多罚的过重，或者奖的过少、罚的也轻，这都达不到真正的激励效果。对突出贡献的要予以重奖，对造成巨大损失的要予以重罚。奖励不到位，力度不够还不如不奖励。惩罚也是一样。第一，奖励适度。奖励对激励效果会产生重大影响。如果奖励过重，会使员工飘飘然起来，失去了进一步提高自己的动力。反之，奖励过轻起不到激励的作用，甚至还不如不奖励。第二，惩罚适度。惩罚过重，员工就会失去对公司的认同；但是如果惩罚过轻，员工又会轻视公司的规章制度，轻视领导人的管理的威严性，导致重复犯同样的错误，起不到警戒的作用。此外，营销经理在激励员工时，一定要把握好最佳时机。如果错过了时机，即使花同样的代价也达不到同样的效果。在分配任务之前，应先激励员工，把员工的斗志激发出来，执行任务的过程中效果就会非常好。有的员工在遇到困难的时候，经理要及时地帮助他，给予他关怀。这样在以后的工作中，员工会更加怀着感恩的心情来努力工作。7、结合过程考核不同的考核方式，对营销人员的工作热情也会产生影响。公正客观的考核，会使营销人员信服，调动营销人员的工作积极性；相反，不合理的考核方式，会降低营销人员的工作积极性。而且，在激励过程中，正负激励相结合，物质和精神激励相结合。员工首先需要的是物质利益，如果营销经理擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。
  
    
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