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6.8/从底层逻辑到顶层设计(3)五相系统的管理体系/王春强
【识干家直播间】总编替你问专家时间：6月8日周日下午15：00专家：王春强，资深企业管理咨询顾问、组织与管理变革专家。超过20年一线实战经验的资深企业管理咨询顾问和组织管理专家。服务近百家企业，横跨20多个行业。咨询领域覆盖战略规划、组织变革、流程再造（BPR）、人力资源、研发（IPD）、供应链（ISC）、销售、内控等企业管理全域。深度参与华为ISC、IPD、ERP等关键变革项目，奠定管理咨询职业基础。创办管理咨询公司，聚焦流程与组织变革、人力资源、战略规划等领域，积累了丰富的跨行业、跨类型企业服务经验。曾任大型手机制造企业执行副总兼COO，具备甲方视角和运营管理实战经验。著有：《规则定成败：突破中国式管理死弯》《管理：以规则驾驭人性》《打造集成供应链：走出挂一漏十的改善困境》《不读韩非子，怎么当老板》。主持人：张本心，识干家（博瑞森图书）创始人&总编辑，22年管理图书策划出版经验。访谈主题：从底层逻辑到顶层设计(3)五相系统的管理体系说明：直播文字版根据直播内容制作，详情扫码看直播回放观看建议：一、五项系统的理论基础与逻辑推演直播时间点：18：13（一）双逻辑理论的提出在组织管理领域，存在两种核心逻辑：运筹逻辑与人性逻辑。运筹逻辑侧重于资源配置、流程设计等理性层面的规划，如分工协作、业务流程的优化；人性逻辑则聚焦于人的七情六欲、行为动机等非理性因素的驾驭，如激励机制、文化信念的构建。传统管理理论与实践往往偏重运筹逻辑，忽略人性逻辑，导致诸多管理变革失败。例如王安石变法，因未充分考虑人性诉求而功败垂成；众多企业流程再造项目，也因忽视员工心理博弈而效果不佳。（二）五项系统的推导过程从双逻辑理论出发，可推演出组织管理的五项系统：1.​ 分工协作系统：对应运筹逻辑中的价值创造逻辑，解决组织如何分工、流程如何设计的问题，是组织的主体架构。1.​ 人才系统：基于运筹逻辑中的资源配置与人的匹配，形成对人的选育用留闭环管理。1.​ 激励系统：属于人性逻辑的结果层面，通过利益分配模式激发员工贡献意愿。1.​ 文化信念系统：对应人性逻辑的信念层面，塑造员工共识，凝聚组织合力。1.​ 战略系统：统领全局，决定组织方向与目标，与其他系统形成一致性关联。假设验证：若员工为无七情六欲的AI，组织仅需分工协作系统与人才系统（简化版），其余系统因人性因素缺失而无需存在。这一假设凸显了人性逻辑在组织管理中的关键地位。二、五项系统的内涵与理论渊源直播时间点：30：24（一）五项系统的核心定义1.​ 战略系统：解决组织为何存在、要去哪里的问题，具有统领性，直接影响组织设计、激励机制等。1.​ 分工协作系统：涵盖组织与流程设计，是价值创造的主体，如研发、供应链等业务流程的规划。1.​ 人才系统：核心是管人的机制，包括人才选拔、培养、使用与保留。1.​ 激励系统：解决组织成员贡献意愿问题，如薪酬、奖金等利益分配设计。1.​ 文化信念系统：旨在形成信念共同体，如企业价值观、行为准则的塑造。（二）理论借鉴与创新1.​ 巴纳德组织理论：其提出的组织三要素（共同目标、贡献意愿、沟通）为五项系统提供了重要启发。其中，贡献意愿延伸出激励系统与文化信念系统，沟通对应分工协作系统中的流程设计。1.​ 华为BLM模型：BLM右侧的关键任务、正式组织、人才、氛围模块，与五项系统存在对应关系，但五项系统更强调激励系统的独立性，而非将其纳入正式组织。1.​ 一致性模型：五项系统继承了其“各要素需一致”的核心思想，强调系统间的逻辑自洽性，避免冲突。三、五项系统的内在关系与一致性要求直播时间点：56：03（一）系统间的支配与支撑关系1.​ 战略系统的统领作用：◦​ 战略决定组织架构，如总成本领先战略与创新战略对应不同的组织设计。◦​ 战略影响激励方向，如京东早期抢地盘战略下，激励聚焦市场占有率而非利润。◦​ 战略塑造文化基调，如核电企业“一次把事情做正确”的文化，源于其安全至上的战略。1.​ 分工协作系统的主体地位：◦​ 其他系统需支撑分工协作系统，如人才系统为其提供合适的人力资源，激励系统保障员工执行流程的积极性。◦​ 流程设计体现战略导向，如华为“极限化以客户为中心”的战略，通过IPD、LTC等流程落地。（二）双向互动与一致性案例直播时间点：01：13：101.​ 商鞅变法案例：五项系统高度一致，使秦国国力大增，但文化层面缺乏战后调整，导致秦朝短命。◦​ 战略：富国强兵，耕战为本。◦​ 分工协作：废井田、开阡陌，强化私有制；推行郡县制，建立职业官僚体◦​ 激励：军功爵制，打破身份制，杀敌按人头论赏；奖励耕织，种地多者可获民爵。◦​ 人才：吸纳六国人才，如商鞅、张仪等，建立以吏为师的人才培养体系。◦​ 文化：极度功利主义与实用主义，强调服从型秩序，打破贵族文化。1.​ 华为案例：五项系统的一致性，助力华为成为行业标杆。◦​ 战略：聚焦ICT基础设施与终端，技术领先，极限化以客户为中心。◦​ 分工协作：超越职能制，推行流程化与集成制运作，如IPD、ISC等流程。◦​ 激励：极限激励，从早期高薪酬到获取分享制，实行不对称激励，拉大贡献者与普通员工的差距。◦​ 人才：高起点招聘，赛马论选拔干部，能上能下的机制。◦​ 文化：以客户为中心、以奋斗者为本，强调流程文化与集体主义。四、五项系统的应用与诊断工具直播时间点：01：46：45（一）三层逻辑构建法1.​ 商业逻辑：对应战略系统，关注企业与外部世界的互动模式，如赛道选择、竞争策略。1.​ 业务逻辑：对应分工协作系统，解决企业如何创造价值，如研发、生产、销售的流程设计。1.​ 组织逻辑：对应激励、文化、人才系统，处理员工人性层面的问题，如动机激发、共识凝聚。（二）一致性诊断表诊断维度核心问题战略与分工协作组织设计是否支持战略关键任务？如矩阵制是否适合创新战略？战略与激励激励机制是否与战略目标一致？如创新战略下是否鼓励冒险与试错？战略与文化文化是否匹配战略导向？如安全战略下是否形成严谨的工作氛围？分工协作与激励激励考核是否基于流程执行？如销售激励是否与客户满意度挂钩？分工协作与文化流程设计是否体现文化价值观？如以客户为中心是否融入服务流程？（三）实战问题解答直播时间点：1：51：011.​ 奖金不足如何激励销售：◦​ 制定清晰规则，承诺未来利润分享，如“若毛利润达标，按比例提取奖金池”。◦​ 建立信任，通过契约形式明确分配机制，避免老板随意性。◦​ 参考华为“获取分享制”，将薪酬包与业绩挂钩，激发员工自我驱动。1.​ 战略与激励的匹配：◦​ 战略需转化为可量化的激励指标，如技术领先战略下，将专利数量纳入研发人员考核。◦​ 避免“口号化”战略，如口头上强调创新，却对失败项目过度惩罚，导致激励与战略背离。五、五项系统的实践意义与管理启示直播时间点：2：01：20（一）超越职能视角的整体思维传统按研发、销售、财务等职能划分管理的方式，易导致部门割裂。五项系统从组织要素角度切入，强调系统间的协同，如分工协作系统与激励系统的联动，避免“头痛医头、脚痛医脚”。（二）人性逻辑的核心地位管理本质上是对人性的驾驭，五项系统中激励、文化、人才系统均围绕人性展开。如华为“不让雷锋吃亏”的文化，需通过具体的激励机制（如分红、晋升）落地，而非仅停留在口号。（三）动态调整与持续优化组织所处环境不断变化，五项系统需适时更新。如秦国统一后未调整战时文化，导致失败；华为从技术跟随到领先战略的转变，带动人才系统升级（如成立2012研究院，招聘理论人才）。（四）对管理者的要求1.​ 跳出经验依赖：避免盲目抄袭标杆企业做法，如“学华为文化、阿里人才管理”却忽视自身战略与系统的匹配性。1.​ 注重逻辑推演：像咨询顾问一样，从底层逻辑出发设计管理方案，而非简单套用模板。1.​ 培养系统思维：理解五项系统的内在关联，如战略变化时，同步审视组织、人才、激励等系统的适应性。结语：五项系统为组织管理提供了一个全面、自洽的框架，其核心在于把握运筹逻辑与人性逻辑的平衡，实现系统间的一致性。无论是历史上的商鞅变法，还是现代企业如华为的实践，均证明了这一框架的有效性。管理者若能深入理解并应用五项系统，将更有效地驾驭组织复杂性，推动企业持续发展。书籍简介《管理以规则驾驭人性》于理而言，管理即驾驭人性，驾驭人性即驾驭博弈，人们的行为因利害计算预期而动，此即势，势以规则为形态，规则之要，则在于能形成势，万般管理手段不离此义。于实而言，管理要从运筹角度实现资源、组织、流程人员的配置，以求管理的效率，要从博弈识别、人性驾驭角度权度运筹安排的可兑现性，以求管理的有效性。本书主体篇幅以运筹与人性符合视角，解析并建构了覆盖企业管理战略、客户导向、组织、流程、IT、绩效度量等方面的核心管理内容与优秀管理实践，具有很强的实操指导意义。《打造集成供应链》企业的供应链业务本是浑然一体，故供应链管理之理念方法也应本着浑然一体的整体逻辑发展，然业界传统多重视分工后各局部领域的专门方法和经验，难免有见木不见林之失。有鉴于此，本书用力和发挥处在“集成”上，“集成”即以业务前后左右相互联系的观点和方法重构业务之整体。在其外部涉及了供应链与企业商业模式、企业战略、研发、销售的关系，在其内部涉及了需求管理、计划管理、采购管理、制造管理、物流管理等各模块及其彼此依赖关系。本书是基于作者近20年自身从事供应链管理工作、供应链管理咨询工作的亲身经历思索、审问、明辨、归纳而来，其集成供应链管理的底色理念源于作者在华为工作时所受，但十多年来在为不同行业、不同规模、不同组织特色企业提供管理咨询服务经历中，遇到无数现实因素的挑战，在不断分析问题、反思问题、解决问题的过程中，作者逐步形成了一套更有柔韧性和多环境适应性的思想方法，也算是实践性与理论性并重。《不读韩非子如何当老板》老板容易犯的过失有哪些？应如何从根本上规避这些风险？为什么修养要从自身欲望入手？欲望是如何导致祸患的？老板应如何走出“孤家寡人”的理性局限？为什么说独知能力是老板决断力的基础？本书可以视为一门“老板管理学”。因为韩非子全书的论述，基本是站在君主立场展开的，作者在重构中进一步突出了君主立场的视角，因此，从如何管理组织、管理人、管理任务这些最内核的内容的角度去看时，韩非子治国变法的学说又何尝不算管理学呢？本书通篇均以“人性”为切入点，通过集中分析有关人性的内容，引导现代管理者更深入、精微理解人性是如何影响企业运行，以及管理者应如何因人性而实施管理。人性不变，管理学的核心任务就不变。且韩非子对人性洞察之深彻，虽今日读之，犹如读当代人讲当代事，其可烛照处、借鉴处、警悟处、启发处广且深矣！欢迎扫码购书【识干家直播间】扎根工作现场总有好方法每晚7:30，周末早中晚，总编替你问专家你的问题，就是我们的直播主题让管理书背后的专家走出来为你讲解你可能不需要最新的管理理论，但你需要见过100遍类似情况的实战专家1.5小时的陪伴，让成长在潜移默化中发生告诉【识干家】你关心的管理话题、工作难题……总编张本心13611149991（微信同号，填写“识干家”验证通过）直播预告列表一键预约全部直播
到底什么样的人，才算是人才？
在实施“Success”计划之前，创始人团队需要先确定目标。这是极其重要的事情。对于创业公司来说，到底什么样的人才算是真正的人才？从对方的简历和背景中，能否辨别出想要的信息？这些都是创始人或变革团队要考虑的问题。如果不能找到正确的人，“创业者之家”人才计划遭遇“婚变”的可能性极大。不但发挥不了其应有的作用，反而会给创业公司带来很大的麻烦。因此，实施计划之前，找出公司所需要的人才应该具备的素质，是非常有必要的。咨询公司在总结了几十家成功应用“Success”策略的创业公司经验后发现，那些具有清晰商业模式规划的公司，相比于其他的企业，更能准确地描绘出详细的人才需求。在书写岗位说明书时，他们能周全地考虑与岗位对应的人所应具备的能力。甚至，一些优秀的CEO不但可以知道某个岗位当下的能力需求，还能预测到公司发展过程中有机会延展商业模式时，该岗位的人员应该具备的能力。这样，既可以让候选人在加入公司时，立即就为团队带来贡献；还可以为他制定专属的“Camper露营者博才计划”，使他们在能力上有所提高。如果要用一句简单的话，来描述创业公司应具备的人才观，那就是：“有能力并合适的人”。“有能力”，是要求公司需要的精英们可以胜任现在及未来的工作，并具备持续学习和解决问题的能力；“合适”，则是指精英与企业必须有相同的价值观。从“穷小子”的故事当中，我们很容易发现，即使女神十分“聪明漂亮且端庄”，也一定不能是“拜金女”。否则，无论“穷小子”们做出何种努力，都不可能虏获芳心。因此，那些简单粗暴地希望用“重金”来猎聘核心管理人员的创业公司，实际上很难成功。这些人只会消耗掉公司的财力和资源，带来无法挽回的损失。值得创业公司警惕的还有那些“有大公司工作经验”的加盟者。他们往往具有很高的知识水平和运营能力，但如果没有办法能将“复杂的管理手段和知识体系”转化为能适应小企业应用的实际工作方法，就会给创业公司造成极大的风险。我曾经见过很多有大公司背景的精英人才加入创业公司之后，制定出详细但颇费周章的“营销计划”，并要求天文数字的营销预算。他们仍旧从大公司资源丰富的思维角度来考虑问题，不能参考实际情况，制定有效的计划。这让他们无法胜任初创公司的岗位。此外，由于每个创业公司具备不同的商业模式和规模，他们所需要的人才也不尽相同。但经过总结，我们仍能找到一些适合创业公司的人才特性。就像在序言中所叙述的那样，本书的主旨并非是为创业提供一套详细的解决方案，而是想传递一种或几种新颖的思维模式，为大家提供一些面对具体问题时的思考方法，并以此来增加创业团队的“认知带宽”。基于这个目的，我们将这些适合创业公司的人才特性列举在下文中。大家可以结合自己企业的实际情况和之前我们对创意精英的定义，来确定公司选择人才的标准。（1）实现财务自由或相对财务自由的人；（2）有长远眼光并具备实现理想规划的人；（3）博才，精通多个领域的知识，并在各个领域内排名在前30%的人；（4）有耐心、能倾听并善于解决问题的人；（5）行事果敢且思维缜密的人；（6）不相关者或弱相关者对其评价很高的人；（7）具备持续学习精神和能力的人；（8）聪明人。下面，我们来逐一说明。实现财务自由或相对财务自由的人最好，创始人能探听到，候选人正是由于在创业公司所需要的能力上的出色表现，让他实现了财务自由。如果是这样，那么对方很可能在这项能力上有出众的水平。那些已经实现了个人财务上的自由或者相对自由的候选人，未来“只为钱”工作的可能性不高了。因此，对比其它还需要依靠高薪来支撑日常开支的候选人来说，他们更有可能会因为“与创业公司价值观一致”而加入公司。这些候选人会重点关注创业项目本身的素质，而不会过分在乎它的发展阶段。如果创业项目的立意是希望能够解决一个“大市场里的小问题”，或者对现状有某种“颠覆潜力”，那么，很可能会吸引他们的加入。创始人往往会对这样的候选人产生某种误会，认为他们这类“有钱人”会缺乏勤奋工作的动力。其实，让他们缺乏动力的原因往往是，“他不认为那些工作有意思，并且很酷，还能对他形成挑战”。一旦某家公司的想法和规划，能让这类“富人”们产生上述感觉，他们的工作热情绝不会比创始CEO差。特别是当他们实现财务自由的主要原因是由于自己之前出色的工作，而不是有一个好爸爸时，工作热情和能力更是没得说！如果创业公司能够请到这样的人，哪怕是让他成为天使投资人或者顾问，都会对公司发展有莫大的好处。这样的候选人会从创业项目本身是否意义重大上来考虑问题。他们是那种对当下的工资和收入不敏感的“具有浪漫主义情怀”的精英。能吸引他们，可以让创业公司能在节省成本的同时，获得最优秀的人才。此外，类似的精英人士，常常会有更长远的眼光。在关键时刻，他们经常可以为创始CEO提供非常有战略意义的建议。当然，想招募他们也没那么容易。创业公司需要在接触他们之前，好好地下一番功夫，建立自己公司的可信度，最好能建立起“超级可信度”。然后再依照“创业者之家”人才计划的“Success要素”，逐步吸引他们的注意力，并最终让他们加盟公司。有长远眼光并具备实现理想规划的人很多人都会宣称自己有长远眼光，但能为此做出切实可行规划的并不多。因此，一旦创始人发现某位候选人不但有理想，还有实现理想的规划，那么或许他就是创业公司所需要的人才。特别在他的理想能与公司的经营愿景相符合时，这样的人就极有可能加入创业公司，也会特别欣赏“Success要素”当中所描述的未来。的确，如果一家公司的发展愿景和自己的想法相同，且具备实现它的小团队，同时，它还能够为加盟者制定详细的发展规划。一个真正有远见的人，是不会拒绝这样的机会的。创业公司也需要加盟者的极大热情和努力，来落实和完善自己的商业计划，从而不断取得突破。这真是完美的价值观契合。创业公司可以用“Success要素”法则来招募这样的人，让他在团队中发挥自己的才能。有长远眼光的人，不大会计较眼下的利益得失，创始人不必支付巨额薪资就可以让他们加盟公司。比起那些为这类人才支付高额薪资，却又“得到人但得不到心”的大企业来说，创业公司实在是幸运的。并且，因为对方的梦想与公司愿景高度契合，他很可能对公司所从事的领域有独特的思考。倾听他们的想法吧，说不定他们可以为公司发展描绘全新的战略路线图呢。博才，精通多个领域的知识，并在各个领域内排名在前30%的人能遇到这类人才的创始人无疑是最幸运的。相比于前两者的罕见，知识渊博的博才们可能更容易被眼疾手快的创始人发现。初创企业几乎都必须采取克里斯坦森在《创新者的解答》一书中所描述的“集权式”发展规则来运作。特别是一家具备极大创新性的公司，他们难以在社会资源中找到能与之配套的成熟服务公司。因此，很多初创企业必须依靠自己的力量，将“研发—产品化—生产—推广和销售”这一系列工作步骤完成。特别是一些应用软件公司，他们只能依靠自己的努力，将一个APP“从想法、设计商业模式、完善用户体验到推广获客”这一整条工作链全部完成，才能获得大家所期待的收益。繁复的工作种类，让创业团队在一开始就要建立完善的部门，并想办法让他们高效配合。因此，一个能够承担两个或多个部门工作的博才，实在是创业公司的上佳之选。这就像我们在本书的前面介绍“Camper露营者博才计划”时所提到的那样：博才们的加盟，不但可以节省公司的薪资支出，更能够让他们相对于专才来说，能更稳定地留在可以发挥他多面才能的工作岗位上。同时，博才负责的部门之间，可以减少大量的沟通成本，降低因部门之间的沟通误差而引起的风险。从这些角度来看，招募博才对创业公司来说，有百利而无一害。如果他们能欣赏公司的“Success”计划，并对公司的发展方向非常感兴趣。那么，创业公司将能够幸运地吸引他们加盟。与此同时，假如创始人本就想在公司推广“博才计划”，让博才们来负责它，效果一定会更不错。博才们会依照自己的情况，总结出该计划候选人应该具备的各项素质，并在公司的团队中发现那些有望成为博才的潜在人选。此外，他们一定也可以更好地指导这些潜在选手们，让他们尽快成为真正的博才。噢，如果创业公司一下子拥有这么多的博才，还有什么能阻止它像火箭一样飞速地发展呢？特别是那些关注早期项目的投资机构和投资人，非常“热爱”拥有众多博才的创业公司。在给这样的项目投资时，他们往往会表现得十分痛快，并且非常大方。要人有人、要钱有钱，你还担心什么呢？有耐心、能倾听并善于解决问题的人任何一家公司都需要这样的人。他们话不多，但执行力极强。每当发现用户或者同事对那些交给他们的工作结果产生抱怨时，都会详细地记录下来，认真理解对方的意图并找出解决问题的办法。他们可能没有太多的“高见”要发表，但如果CEO将一件件难题交给他们，都会得到极好的解决。一家创业公司，既要有能表达自己想法的人，也需要有聆听者和能着手解决问题的人。他们是创业公司不可或缺的执行者。行事果敢且思维缜密的人将具有“行事果敢且思维缜密”特性的人才，放在CEO的位置上，也并不过分。他们具备成为一个优秀CEO的个性。仅仅果敢的人，如果缺乏缜密的思维，则往往会因为“鲁莽”而误事；而思维缜密，但不具备果敢精神的人，又很容易因为犹豫而错失良机。如果一个人可以将这两种看上去互相矛盾的特质集于一身，不正是像我们喜欢的三国大将常山赵子龙一样的人才么？果敢且缜密的精英们，可以帮助创业公司在很多问题上，找到最好的解决方法。CEO往往需要面对太多复杂而急切的决策，任何一项决策出现问题，都有可能给公司带来危机。我们曾经做过一个比喻：创业公司的CEO就像一个驾着“小舢板”在惊涛骇浪当中疾驰的舵手，他需要不断地根据实际情况及时调整公司的战略细节，才能使小船安然到达目的地。如果CEO们能有一个不错的“大副”，在适当的时候给他提一些建议或者做出一些决策，那会大大减轻他们的压力。以便释放CEO们的时间和精力，去思考公司战略，寻找资金及人才。果敢且思维缜密的人，就是这样的“大副”。抓紧他，别放过！不相关者或弱相关者对其评价很高的人如果创业者发现某位候选人在公司急需增加的岗位能力方面，有很多好的评价，特别是这类好评来源于与他不相关或者弱相关的人那里，那非常可能他在这方面的能力是一流的。很少人能给一些与自己不相关的人很高的评价，除非这个人非常厉害。他的水平一定是大家公认的，因此才会好评如潮。遇到这样的人才，而你的公司又需要他这样的能力，就尽快接触他吧。十有八九，你会发现，他就是你最想要的人。具备持续学习精神和能力的人持续学习的精神是变革时代当中人才最该具备且最难得的优秀素质。当所有的经验都可能是创新的羁绊时，只有具备持续学习精神和能力的人才能持续地吸取新知识，并为之所用。不管一个人在行业里有多么资深的经验，如果他拒不吸纳新知识，就非常可能在这样的变革时期遭遇失败。同时，一个常常处于学习状态的人，一般都是博学且谦逊的。知识的广度和深度，让他们比常人更知道“天外有天，人外有人”。因此，这类人更能发现和欣赏他人的才能和见解。事实证明，持续学习的能力能让这类候选人在公司遇到难题时提供一些惊人的见解。如果有这样的人才加入，创业公司就常常会获悉一些最先进的理念和方法。博学多才的人，总是能够理解和掌握一般人所不知的信息，并运用自如。聪明人真不知道那些在网上传播“聪明人只能做朋友，傻子才能做创业合伙人”这类文章的人，是一种什么心态。时下，智力资源是创业公司最大的优势。这些为了吸引眼球获得流量的自媒体，一定会让很多人产生误解。虽然此类文章中所描述的“聪明”指的是那些不肯吃亏的小聪明；而“傻子”是指那些“不计较、肯吃亏”的人。但我们不禁要问，一家创业公司，为什么要让加入它的人吃亏呢？这种想法仍是站在经营者的角度上，试图“教化”员工的思维方式产物。我们不太相信这个结论。一家只顾着让员工吃亏的创业公司，还是一门心思地在和员工玩零和游戏，而不是考虑如何能实现共赢。那些跟着笃信这个结论的创始人继续做事的员工，还真的有可能是智商不高的“傻子”。此外，倘若从公司角度出发，谁都不能寄希望于一个肯无缘无故吃亏的“傻子”，在与公司外部的谈判中能够保障公司的利益。苦干，并不是当今创业公司的主要成功因素。现在需要的是那些能够“更聪明”地做事的人才。当然，我们所说的聪明人绝不是指那些不能吃亏的人，他们可以吃点亏。实际上，对于加入创业公司的聪明人来说，他们已经在吃亏了。大公司有更好的薪资和待遇，他们却因为创始人的梦想，放弃了唾手可得的舒服日子，这难道不是“吃亏”和“舍得”么？因此，我们坚决主张创业公司要尽量招募聪明人。只要他肯来，就意味着他已经准备好要用眼下的“吃亏”，来换取一个长远的未来。这样的聪明，是一种智慧。同时，作为公司创始人，我们要努力找到办法更好地运营公司，让跟着我们的聪明人不吃亏；而不是选一些肯无缘无故吃亏的“傻子”。有智慧的创业者不会和自己人进行零和博弈。他们的眼光，应在市场中那些无穷无尽的财富和机会上。只有招募这些有心的聪明人，才可以帮创业公司尽快得到想要得到的东西。在咨询公司把总结出来的“人才”要素提供给创业公司时，我们叮嘱这些年轻的创始人们：如果某一候选人能集以上八条要素中的两条或多条于一身，无论如何，CEO们都不能错过他。他们会成为创业公司的栋梁之材，是公司的人力资本而不是成本。当然，即便某人只能满足其中的一个要求，他都是不可多得的人才。创业公司可以按照“Success要素”，逐步吸引他们加盟公司。经过长时间的实践，我们发现：能依赖“创业者之家”人才计划的实施，招募精英合伙人的创业公司越来越多了[6]。这个结果让大家感到十分欣慰且为之欢欣鼓舞，并意味着我们可以将它推广给更多的创业公司，帮大家在“艰难的时刻”获得发展的动力。对于创业公司来说，这无疑是一个非常不错的消息。也正是为了这个目的，我们将“创业者之家”人才计划和“Success人才要素”详细记录在本书中，希望更多的创业公司能发现并运用它。祝大家好运！
一、渠道认知的三种境界
做产品推广的同学，每天做的最多的事情是什么呢？广告投放。而在广告投放之前，有一项至关重要，几乎决定企业生死的事情要做，就是渠道效果的评估。大家觉得渠道效果的评估应该不难吧，那么我掰着指头给大家数下渠道有哪些。百度、微博、小红书、知乎、头条，公众号、抖音、快手、智汇推、UC、陌陌、广点通......以后相声里可以加个报渠道名节目了。即便选择一个渠道，比如公众号，适合投放的号就有成百上千个，到底投哪个呢？这真的是做广告投放同学最头大的事情了，要知道，投错了损失的可都是真金白银呐。有的公司，辛辛苦苦开发了产品出来，结果广告投放买到的都是假用户，钱也烧完了，公司也垮了，都是血淋淋的教训。如何避免踩雷，起决定作用的是对广告投放渠道的认知程度了，这个认知程度深浅简单来说，可以从看看，用用，离不开三个场景来判断出来。看看，用用，离不开的由来简单给大家讲下这三个场景的由来，最近和一个做广告投放的同行交流，他们是C端业务，投放了小红书，效果还行。小红书这个渠道，我之前也从很多地方听说过，转化率是可以的。不过因为小红书偏女性，我一直没有使用，最多就是下载来后，看了下界面布局，知道是啥样子后就卸载了，所以对这个渠道始终有种雾里看花的感觉，真要我去投的话还不知道如何下手。另一个渠道，抖音，我每天刷不停，里面的KOL，热点、玩法、规则门儿清，如果去投放抖音广告，绝壁要比90%的同学做的要好。同样是APP，为什么会出现两种完全相反的极端认知呢？说白了就是对渠道的是否熟悉了，看一看，顶多是了解了渠道的样子；用一用，知道了渠道有哪些功能，有了一些进步；离不开，也就是骨灰级用户了，对渠道犄角旮旯的功能都如数家珍，投放起广告自然是有的放矢了。看看，用用，离不开泛指对渠道认知的三种境界渠道那么多，我们的脑容量和时间又是有限的，不可能熟知每个渠道的特性，于是对渠道的认知便有了三种境界，第一种是知道，第二种是有做过，第三种是熟知。数量是从多到少，像熟知的渠道，在有生之年能玩转一两个，职业的发展上就很有竞争力的。比如广点通或百度能够十分娴熟的操作，并能带来想要效果的优化师，市场价可都不低。这其实涉及到了职场规划方面的问题了，是铺沙一样的发展方向还是打井一样的发展方式，两种方式各有利弊，不存在绝对的好与坏。最好的方式是当把一个渠道吃的通透时，去研究下一个渠道，比如抖音的广告投放我已经毕业了，这时我可以去研究小红书，当然这个除了个人意愿外，公司有没有这个条件也是一个问题。单个渠道的知识是有限的，整个市场渠道的知识是无限的，我们要把有限的精力投入到无限的渠道知识中去。不了解渠道怎么投这是困扰在所有广告投放同学脑中的一个问题，当我们把一个渠道投稳定后，必然要开拓新的渠道，如果没有新的流量池，公司的发展就会受限。当我们去投新的渠道时，就如同到了一个陌生的国度，语言不通，习俗不同，还用老一套玩法去投，一般会挂的很惨。不投了吗？那肯定不可能的，投还是要投的，问题变成了如何最低风险的去投放新渠道。找同行咨询了解。这是最有效，也是最不确定结果的一种方案。一方面不一定能找到对口的同行，另一方面是找到了，别人不一定会告诉你，这就需要技巧和策略了。想学这个技巧和策略么，想学的话我可以教你，方法只有一个，问问题的艺术。我们之前有的同事开门见山的就去问对方的核心数据，结果吃了闭门羹，我去问的时候，问了些看似不重要实际上可以推算出核心数据的数据，结果就拿到了。找代理去投，投的过程中自己学习。这招叫他山之石可以攻玉，好处是降低了风险，缺点是要付出额外的成本，而且找的代理还不一定靠谱。据我了解，这样的代理公司还不少，像百度SEO、公众号、小程序等等，都有代理，去年兴起的抖音，也有了短视频代运营和广告代理公司了。找资料恶补渠道知识。我们经常在网上学习运营干货、推广知识的同学，也不需要非要找这个，找那个，只要有百度，想要什么信息自己几乎都能找到，除了核心数据。拿公众号的广告投放来说，在百度搜索“如何投放公众号广告”出现了六百万条信息，其中肯定有我们想要的，如果还没有，那么就去知乎，更专业，实在不行，记得还有谷歌。小结：以上是我在研究新渠道广告投放时，一些心得体会，广告投放是一项长期，不间断的工作。而且随着技术的发展，新事物的出现，广告的形式和载体也随时发生着巨大的变化，昨天还在投放的报纸广告，今天就要被淘汰了。今天还没有的虚拟现实，也许未来会有VR广告也说不准，做广告投放的同学还是要记住最重要的一点，投到老，学到老。
七、单点估算
单点估算涉及使用数据来计算一个可反映最佳估算的值。单点估算与范围估算相反，后者包括最好情况和最差情况。
79.为什么你的价格比网上高
错误应对1.那你买网上的好了。2.我们包安装。3.网上都是假货。问题诊断关于线下价格跟网络价格之争这几年被炒得很热。今天把这个问题单独列出来也是现实的需要，越来越多的线下老板对网络开始头疼，有些人甚至粗暴的回应这些网络欺骗消费者。有次在合肥培训，有家店铺老板就跟我抱怨说，现在消费者太刁钻了，天天拿网站价格跟你比，像这样的顾客我一定把他轰出去，有本事让网站帮你装。诚然这是一种非常解气的做法，可是真的行得通吗？任何一个生意人想逆潮流而动几乎最后都是以失败而告终，做生意讲究顺势而为。“那你买网上的好了。”说这话的销售员太过小心眼。有人说俞老师不是我们过分，是有时消费者太不可理喻，随便在网上搜个价格就来砍价，那我说你可以跟他解释啊。接着抱怨：解释消费者根本不听。我问：那是全都不听吗？答曰：那倒也不是。“我们包安装。”安装确实需要费用，因为没有免费服务。可是有些消费者会说收费可以的，但高出太多了。我们这行业现在最大的问题是服务过于廉价，甚至变成了免费。这是行业现状，一时也难以改变。“网上都是假货。”网上假货确实存在，但这样的说法未免过于武断。消费者不太喜欢武断的讲法，留有余地、游刃有余才是销售的舒适尺度。销售策略关于网络销售这是一个非常大的话题，很多店主为之头疼，可这是一种时代洪流，不论我们多么不喜欢，这一趋势都不可避免。就像前面讲的那样，我们只有顺应才有未来。所有的气愤、恼怒、不理解，甚至是仇视都无可奈何。因为在大势面前，一切逆势行为都不可能得逞。1.解释价格差异的真实原因对于消费者始终要抱着一颗善良的心，告诉其真实原因都会理解的。网上价格低的原因很多，有恶意低价的，有串货的，有质量问题的，有售后不完善的等，甚至还有过期或即将过期的产品。当然这其中也不乏因为运营成本低些使得价格更低，但这种现象不会长久，究其原因是目前店铺毛利也不高而更多消费者目前还是习惯在店铺消费。2.拿出店铺价格作对比一般情况下只要店铺价格高得不离谱消费者都愿意接受。所以遇到这样的问题销售员可以进行价格对比，让消费者明白其实差价并不大大，如果加上运费、安装费用几乎没有差异。3.安全隐忧销售法目前网上汽配商品销售还不是很成熟，从消费者切身利益考虑，建议消费者还是尽量在正规商店购买，一旦网购出现问题后果将不堪设想。语言模板销售1：您说的也是实情，网上有些价格确实低一些，您要问我为什么？我觉得原因很多，比如很多过期或快过期的商品，还有就是可能存在质量问题的产品，当然不排除还有一部分窜货商品。（什么是窜货？）就是将北京的产品卖到上海，超范围经营、违规操作。目前网络汽配销售还不规范，别说网上了，线下店铺还存在诸多问题。为什么我们店铺生意这么好，其重要原因就是我们更规范、更正规。销售2：您这样看，其实网上价格跟我们也就差80元左右，可是您还要等快递，这需要付出时间成本。电瓶这种特殊产品对运输要求很高，比如不能倒过来。可是您知道的那些快递根本不可能做到那么好。再加上您到任何一家店铺安装，至少得需要50元安装费。而我们店里所有这些都不存在，有保障还省时间，我认为更加划算，您说呢？销售3：先不说价格，但看现在汽配市场的乱象我不建议您网购。倒不是我一定要您在我这儿消费，是因为现在汽配件网销还不规范。您看线下都很难辨别真伪更何况网上，有时价格是便宜了，可东西不是真的，这可是非常危险的。衣服等物品上网购买没问题，大不了不穿，可配件就不一样了，跟安全太相关了，您说是不是？俞老师总结坦然面对网上竞争，顺应潮流，从消费者切身利益出发，一定会赢得顾客信赖。
五、工作指示灯（Andon）
“目视化管理”中具有代表性的装置是工作指示灯，这是挂在生产现场的“生产线停车工作指示灯”。拿指示灯的用法来说，在机器开动时亮绿灯，在作业人员要求帮助调节流水线的迟误时亮黄灯，为纠正异常现象需要生产线停车时亮红灯。这样可以彻底排除异常现象，不必担心生产线出现故障而停车。
厂商一体化协同如何实现
深圳深远企业顾问董事长杜建君他被称为营销“鬼才”，在没有真正地接触过销售业务的情况下，用短短三年在郑州及中原创造了TCL的市场奇迹，也为TCL的渠道建设奠定了扎实的基础。在对企业的“望闻问切”中以敬畏生命的高度获得很多大企业的长期合作，被赞誉为“渠道赋能”专家。他曾是给人治病的医生，后来在改革大潮中摇身一变成了企业的医生，他学识深厚，博览群书，被称为“营销鬼才”，在对企业的“望闻问切”中以敬畏生命的高度获得很多大企业的长期合作，被赞誉为“渠道赋能”专家。他把自己服务于多家大型企业的经验深度总结，就是为了给企业一个“深远”的影响，而不是简单的营销。为人处事，自己没有高度，就不要埋怨别人不去敬仰。但是要站在大家都能仰视的高度，需要自己做人做事的格局，杜建君做到了“深远”，我们也坚信深远有更加深远的未来。他曾是一名西医，却孜孜不倦钻研中西医结合与针灸之术。1992年，在改革开放大潮风起云涌的时候，他南下广东，在TCL这样的企业倾力打拼近8载，业绩一路扶摇直上，终而成为彩电营销副总。正当大家为其在企业中进一步大展宏图而翘首以盼的时候，一年事业辗转，2001年他转型成为一名咨询顾问，创办一家叫深圳深远企业顾问的咨询公司。从此，他似乎又重回“医生”的角色，他将“问触扣听”与“望闻问切”的功夫发挥在了对企业的“诊疗”上，为企业把诊问脉，为企业的营销渠道的变革进行赋能。就像做医生时对生命的敬畏那样，作为顾问的他时刻对所服务的企业抱有虔诚之心，以专业智慧成就客户的发展。他一直深受企业的敬重，合作长达10年的客户包括联想、美的、东风、柳汽、华帝、富安娜等国内诸多知名大型企业集团。他被称为营销“鬼才”，在没有真正地接触过销售业务的情况下，用短短三年在郑州及中原创造了TCL的市场奇迹，也为TCL的渠道建设奠定了扎实的基础。知名杂志《销售与市场》出版的《TCL网络制胜》专门总结了他在区域市场渠道深耕的做法。也正是如此，深远企业顾问集团近70%的业务来自渠道战略与变革赋能方面的咨询。众所周知，渠道一直以来被诸多中国企业视为营销命脉，而终端则视为“王”，因为它是与消费者进行联系、实现商品流、资金流、信息流与品牌价值流的重要管道，更是与消费者接触互动的重要触点。无渠道，就无市场。渠道对企业生存、发展和提高企业竞争力的重要性不言而喻。随着中国经济与市场发展进入新的阶段，企业的营销渠道与组织结构也正在发生新一轮的深刻变革，以适应形势的变化。如何让厂商更有力地协同，成为利益、事业乃至命运共同体，实现合理分工，整合并发挥资源的最大效用，是越来越多企业面临的一项重要课题与挑战。
四级文件××-04-095材料实验结果
材料试验结果MaterialTestResults编号：××-04-095/A0
第五节市场衰退期：重新定义市场边界
对于已经处于衰退期的市场边界，企业必须对市场边界进行重新定义，否则整个市场将面临持续衰落，其他领域的多个市场边界也在加速对原有市场边界的重组或替代，未来这个衰退的市场边界极有可能分崩离析，逐步被边缘化乃至于消失，未能及时重组转型的企业将面临衰败的命运。企业对市场边界的重新定义是一个重大的战略问题，从企业或品牌的沉沉浮浮中，不就可以看出众多市场边界的兴旺成败吗？随着中国市场经济发展的逐步深化，企业的发展也必须到了脱离“投机主义”的阶段了，企业要主动地以战略思维来思考未来的发展，对于市场边界的动态分析与重新定义，才能够帮助企业跳出传统思维的桎梏，不断顺势转换市场边界，挖掘潜力巨大的蓝海市场。在国内的休闲食品行业中，果冻就是一个处于衰退期的市场，其排名前列的几大主要品牌，多年来都没有太大的发展，反而在持续下滑。比如蜡笔小新和亲亲两家企业的果冻业务在高峰期2013年的销售额达到12.9亿元和8亿元，但2020年分别下滑至3.84亿元和4.2亿元。果冻之所以走到衰落局面，就是其市场边界长久以来缺乏重构而造成的。一方面果冻市场的消费人群始终偏向低龄化，未能充分激活成年人市场；另一方面随着国民健康意识持续高涨和消费持续升级，果冻含有的添加剂与这种趋势相背离，再加上“明胶事件”的爆发更加是雪上加霜。实际上，作为果冻开创者的日本，其主流市场边界是甜品，而中国市场已经发展到了这样的阶段。甜品店的盛行正好满足了年轻消费者对休闲生活的追求，如果果冻企业能够及时将市场边界转向甜品领域，必将收获整个甜品市场快速发展的红利。可惜的是，长期以来国内果冻企业始终没有大力拓展甜品市场的决定性行动，最终导致整个行业和企业的集体衰落。福建巧妈妈通过在果冻布丁产品中融入了韩式时尚元素，成功地打造了国内“高端果冻布丁第一品牌”的市场地位，在多年来波澜不惊的果冻市场注入了一股惊喜的力量，并由此迅速跻身国内果冻布丁十大品牌之列。那么，巧妈妈走到这一步就可以了吗？下一步应该怎样走呢？上海至汇战略咨询机构通过研究发现，虽然巧妈妈已经构建了“高端果冻布丁”的领先地位，但是果冻布丁行业的市场容量并不大。一方面领导品牌喜之郎并没有带头通过价值创新来推动行业的升级和市场规模的扩张；另一方面近两年来发生的“明胶事件”对果冻行业产生了极大的不利影响，许多家长都拒绝给孩子购买果冻，整体果冻行业受此影响巨大，几大品牌因此业绩下滑超过30%。以果冻行业上市公司蜡笔小新为例，明胶事件对蜡笔小新的经营业绩造成了巨大的损失，2014年蜡笔小新的经营业绩出现断崖式下滑，总销售收入跌幅高达45%。果冻行业的市场容量预计只有100亿元左右，而高端果冻布丁的市场份额最多不超过15亿元，这意味着巧妈妈未来的成长空间并不大。于是，至汇咨询为巧妈妈重新定义了市场边界，从过去的“高端果冻布丁”转变为“高端布丁甜品”，以布丁为核心进入甜点行业，借势乳制品与糕点，吸引更广泛的消费群体，即果冻的非顾客。布丁品类未来存在很大的市场增长空间，其乳蛋白含量超过1%，价值感强，往往被消费者认知为含乳制品，而且口感远远好于果冻。同时，布丁品类近几年来也被多个行业教育，比如果冻行业、蛋糕房、乳制品企业等都在发展布丁品类；果冻行业内的高端产品，到了布丁甜品领域内只是一个大众主流价格，这就弱化了消费者对于价格的敏感性。目前乳制品企业已经在推出基于牛奶的布丁产品，比如君乐宝乳业推出的牛奶布丁和法式布丁，销售态势很不错，巧妈妈完全可以因势利导，既借势乳制品的健康优势，又发挥甜点的休闲优势，以布丁为核心载体进入甜点行业，超越物理属性，以“甜品”的消费属性跨界发展，打造出全新的“布丁甜品”新品类。另外，巧妈妈未来还可以利用布丁与蛋糕相同的甜点属性，趁势进入烘焙糕点领域，拓展更大的主流消费市场。由此，巧妈妈就将原来“高端果冻布丁”市场边界从15亿元左右一举提升到“布丁甜品”数百亿元的市场边界，这将是一个更加值得期待的蓝海市场。需要强调的是，随着移动互联网的快速发展，产品市场生命周期逐渐缩短，以前的市场生命周期曲线大多是“山脉状”，不同生命周期的阶段变化都有一个平缓的过渡，整个周期较长。但是现在的市场生命周期逐渐出现“山峰状”，不同生命周期的阶段变化较大，短时间内可以出现风靡一时的“爆品”，但是短时间内又迅速“过气”，越来越像“流行感冒”，来得快去得也快，前几年火爆网络的麻辣花生、香蕉牛奶、黑糖话梅、燕麦巧克力、金丝肉松饼、芒果干、牛轧饼、自热火锅等都是如此。同时整个生命周期开始缩短，不少品类的市场规模从迅速爆发到衰退仅仅一两年的时间。面临这种状况，意味着市场边界演变的速度日益加快，这就要求企业必须进行同步快速反应，跟随市场变化及时调整业务或产品的市场边界，保持在市场中的竞争优势。
1.三四线市场竞争压力不大
目前一二线市场已经成为行业中领先品牌及区域知名品牌的主要市场，比如海天、李锦记、厨邦、欣和、太太乐、家乐、莎麦、恒顺、紫林、老干妈等。尽管整个调味品行业的市场集中度不高，但是在一二线市场却相对较高，比如酱油品类，在一二线市场的商超渠道主要被海天、厨邦、李锦记、欣和六月鲜、味事达、加加、千禾等知名品牌占据，其他品牌出现的概率不多。但是在三四线市场就完全不同了，许多在一二线市场根本看不到的品牌在这里有其生存的空间。通常活跃在三四线市场的品牌，经营实力和营销水平大多较薄弱，缺乏品牌知名度，缺少销售人员维护市场，基本上都是通过价格及返利政策驱动经销商进行销售。这些品牌或企业只是在少数局部区域销售得不错，整体上缺乏有计划、系统的市场拓展，故此很少有跨区域都能销售好的。面临这种局面，领先的企业或品牌的主要精力放在一二线市场，还来不及将市场重心下沉到三四线市场，而生存在三四线市场的区域品牌则经营实力不强，这就给三四线市场留出了较大的市场空间，只要具有一定实力的企业能够以三四线市场为核心，并据此规划自身的发展战略，聚焦资源进行系统拓展，强化品牌推广和渠道精耕，就有可能在三四线市场构建较强的市场基础和竞争优势，一样可以取得和领先企业相媲美的业绩。在酱油领域中，加加当初的快速成长就是与领导品牌实行了错位竞争，将重心放在三四线市场，投入资源和人员进行大力拓展，由此实现了销售业绩的突破。
三、信息化项目可行性分析
（一）项目的必要性1.加强信息化管理，提高管理水平公司加强信息化建设，将建立客户关系管理系统CRM、数字化生产系统MES、金蝶云·星空工厂ERP系统、智能化仓储管理系统WMS等信息化管理系统。运用现代管理方法和手段，推进信息技术与企业管理深度融合，建立营销管理、生产管理、仓储管理等多个管理系统，围绕计划、资金、技术、物料、人员等关键控制因素进行动态管理，促进日常经营、营销管理、生产管理、仓储管理、供应链管理、客户关系管理和企业资源计划管理的智能化，加快企业管理信息化和网络化。营销终端信息化管理采用客户关系管理系统CRM，将强化公司内部资源配置，加强对北京、上海、广州、天津、厦门、海口、济南、西安、沈阳、哈尔滨、杭州、成都、昆明、乌鲁木齐等地办事处的动态管控，在发展中进行动态调节，提高公司的信息处理能力、总部对各地分支机构的管理效率和准确性。智能工厂信息化管理采用数字化生产系统MES、金蝶云·星空工厂ERP系统，将提升公司生产运营的管理水平，加强工厂智能化建设能力，减少人工操作环节，提高生产效率和保证产品质量，节约生产运营成本，提升盈利能力。智能仓储信息化管理采用WMS系统，将加强对仓储物流业务进行智能化改造，覆盖入库、仓储、出库、运输等业务环节，实现航材产品、存货的数字化管理和自动化流转，提高物料配送、仓储和流通效率，进而节约人工成本，降低仓储物流运营成本。通过信息化建设，公司各部门及分支机构的分工和权责更加明确，关键业务信息能准确、及时、高效地传递和获取，带来工作效率的大幅度提升，实现公司管理水平全方位提升，增强公司的核心竞争力。2.推动信息化升级，加强营销终端管控公司目前在北京、上海、广州、天津、厦门、海口、济南、西安、沈阳、哈尔滨、杭州、成都、昆明、乌鲁木齐等主要的航空枢纽城市设有近20个销售办事处，并在中国香港、中国台湾，以及新加坡、越南成立了海外子公司及办事处。业务已形成“以深圳为中心、以子公司为双翼、以办事处为触角”的覆盖全国乃至亚太地区的专业立体航空服务网络。公司目前已经建设了一期客户关系管理系统（CRM），将客户从行业、等级、信用额度等多维度进行画像统计，以客户为中心，实现了跨组织的横向协同，积极快速响应客户需求，随时随地开展销售活动。但目前的一期CRM系统的功能模块还有待升级和扩展，同时满足业务增长带来的客户群体扩容的信息化管理要求，以适应营销网络终端建设的深层次需要，提供更完善更全面的客户关系管理服务。项目实施将推动公司营销终端的信息化升级，着力打造先进的信息化管理平台，从而优化企业的业务流程，提升运营管理的效率，以适应公司不断增长的销售规模带来的管理提升需求，并加强总部对各分支机构的管控能力和动态调节能力。公司信息化建设，不仅有利于行业信息化水平的发展，带动行业信息化水平建设的升级，还可以提升公司的形象，提高公司在行业中的地位。3.提升智能信息化水平，增强安全生产和仓储能力近年来，在国内接连发生多起化工厂爆炸事故，造成人员伤亡和重大财产损失。政府部门高度重视化工厂的安全生产和仓储问题，采取了一系列措施加大规范整改力度，对于不符合安全生产资质的化工厂采取关停措施。公司积极响应国家政策号召，在安全生产和航材仓库上采用智能化信息系统，实现规范化、系统化管理，促进公司业务规模增长与安全生产及仓储相协调统一，增强公司安全生产能力和仓储物流能力。公司将利用互联网、物联网、通信技术、人工智能、自动化等现代化技术，建设数字化生产系统MES、金蝶云·星空工厂ERP系统。为了打造信息化的智慧工厂，加强各部门的业务协同，信息透明与共享，实现业务财务一体化管理，最终提升润和新材料惠州制造基地的信息数字化管理能力。采用MES系统将发挥工艺与制造的协同作用，缩短交付期、稳定产品质量、降低综合成本。采用ERP系统将覆盖公司的销售管理、采购管理、库存管理、生产管理、质量管理、质量追溯、条码管理、成本管理及财务会计管理等方面的协同作用。智能化仓储方面，将通过物流供应链仓储WMS系统的有效支持，提供海口物流仓储的仓库区域规划、智能应用集成、仓库作业流程优化等服务。全程通过条码化、RF设备智能应用，接口集成，实现精细化、库内可视化和运输可视化管理，降低成本，提高效率。综合有效控制并跟踪仓库业务的物流管理全过程，实现完善的企业仓储信息管理。（二）项目的可行性
八、年度质量规划与实施四周带练营介绍
（一）带练营核心目标帮助企业根据2025年的质量成果和2026年的实际工作要求，结合产量和新产品规划，制定切实可行的年度质量计划，将质量问题预防在萌芽阶段，提升企业质量管理水平。（二）带练营课程安排第一周：完成2025年质量复盘、数据整合与问题定位，全面梳理过往质量工作中的优势与不足。第二周：搭建2026年质量目标体系，制定关键质量策略，明确全年质量工作的方向和重点。第三周：开展供应链质量收尾工作，完成供应商年度复盘，并制定2026年供应链质量规划。第四周：编制2026年质量规划与实施路线图，形成可落地的年度质量工作方案。（三）带练营特色与权益小班教学：仅开放20个席位，采用腾讯会议小班代练模式，确保辅导效果。手把手辅导：由宋华老师亲自带队，每周进行2小时线上辅导，提供专业的规范、工具和表格，指导学员结合自身企业实际动手操作。AI工具应用：宋华老师将传授如何借助AI工具提升质量管理效率，助力学员掌握数字化时代的质量管理技能。价格优势：原价799元，识干家会员专享价299元，会员可同时享受识干家管理大课堂的各类课程资源。
  
    
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