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三、案例解读
（一）实战案例解读1.案例背景A企业是一家地产企业，随着业务的发展，人员规模不断扩大，老板对文化重要性认识越来越深刻。A企业急需借助文化的手段及工具统一思想，同心同路。所以，A企业提出价值同心圆理论并加以实践。2.案例思路2016年，A企业启动了企业文化的系统梳理工作。通过大量的访谈、提炼，以及对集团发展历程、典型事件、发展战略的研究解读，最终形成了以价值同心圆为模型的企业文化体系。在评价过程中，企业员工广泛参与、提炼、总结，对模型达成统一的认知。3.案例产出经过3个月的全员学习讨论，在同心圆模型的指导下形成了A企业文化建设体系及实施纲要。（二）方案分享A企业文化建设体系方案如图4-8所示。图4-8A企业文化建设体系方案作者：张伟，企业文化一线工作者，先后供职于亚信科技、百度、京东等互联网企业，在体系搭建、内部沟通、传播策略、载体规划和完善、渠道下沉等方面有着丰富的实战经验。
转型五：打造品牌
某饲料经销商王老板，花2000元注册了商标“王氏”商标，又花费近10万元做墙面广告——“买饲料到王氏”，而且在其经销的饲料包装袋上贴有“买饲料，找王氏”的标签。5年过去了，他的猪料销量占全县50％的份额，养殖户已经不管其经销哪家公司的产品，只认“王氏”这个品牌。这个案例说明了渠道建设的价值，品牌分企业品牌和渠道品牌，经销商原来借助企业品牌，往往忽视自身渠道品牌的塑造。没有自主品牌的经销商对厂家永远存在很强的依赖性，一旦厂商矛盾难以调和，经销商相当被动。在实施公司化运作形势下，品牌打造是经销商转型升级的一个方向。经销商要做品牌需要与其所处发展阶段相适应。品牌打造不仅仅在于推广，还在于品牌的科学规划，定位明确，核心价值有主张，诉求简洁朗朗上口。进行店面生动化改造，突出专业独特形象，积极拥抱互联网，持续强化品牌形象。
第三节场景训练：场景设计与技巧
分段式培训是为了迎合人大脑的记忆特性而采用与身体记忆技能的复合训练方法。人的大脑是很难以记忆复杂的长信息的，记忆短信息却没问题。人的肢体记忆与大脑记忆配合在一起时，很容易就会产生习惯，习惯一旦形成，忘却就很难。一、场景设计由人力资源部培训负责人、销售专家团队负责。尤其是销售类的场景太多、太复杂多变。场景训练要求简化一些要素，设计场景是关键。如果在一个场景内涉及太多的变化要素，那么受训者将很难在短时间内掌握关键要素。（一）训练首先保证技能的连贯性关键动作和话术掌握一次训战最重要的是达到关键核心技能的掌握熟练度，然后才能熟练应用到不同场景。在设计场景时，首重保持整个技能动作、话术的连续性，选取一两个最经常出现的要素或重要的客户的异议，既保证了技能训练，又保证了实战。等到整个技能动作、话术的训练熟练后，再设定不同的场景训练。比如在训练客户开发时，设定客户在忙于工作时，或者会议刚结束、客户听完介绍后极其不满意、保持压力感、客户的异议是担心某两个方面产品性能、价格太高等情况下的洽谈。每个问题对于训练者来说，都是一次投入心智和体力的训练，太多的不可预知问题会将训练拖入不可预知的节奏，反而偏离了训练的最核心技能动作训练。（二）事先作出标准动作和话术要求针对有限的场景关键要素，制定出标准的动作及话术要求是关键，并且提前下发进行学习、记忆和考试，那么将大大提高训战的现场效率。标准训练动作和话术、工具的制定方式有专家设计、优秀成员以研讨与复盘大量实际案例的方式共同梳理和设计。这些标准的动作和话术级别就是在训练中不断演练销售人员达到熟练级别的标准答案。二、提前进行知识、理论讲解负责人：销售老师（专家）。提前讲解训练涉及的知识点，尤其是注意在讲解过程中列举多一些优秀者的案例、经典的理论知识。讲解中特别注意心理状态的疏导，可以不用立刻记住这些知识，了解和认可就可以，讲解后会下发训练的知识点给大家。这样做的目的是有利于团队对接下来进行的训战有全面、系统的认识，在训练过程中有方向感和节奏感，并且对接下来的训练内容信服。三、分段式训练技巧负责人：销售老师、专家、辅导员（经验丰富的销售人员）。分段式训练分几个阶段，要提前做好安排，明确进度规定和具体要求。对扮演的角色做好安排，训练中扮演客户一方的主要洽谈问题和异议点等关键点作出限定，如果学员超出原有的设定和节奏，现场就要求改正，一直到熟练为止。某快消品公司培训一线实战的销售技巧时，总结出了三段式的销售技巧，其分段训练如下：三段式销售技巧如下：（1）顾客接近。（2）迎上去，半强制试吃（动作、话术略）。（3）三段式技巧：第1句：姐，买××产品（花生油、酸奶、面包、酒等）吗？第2句：买××产品我建议您选××品牌××产品（康师傅拌面、蒙牛大果粒酸奶），因为······第3句：（动作：指产品念）······（FABE话术，加演示动作），来一瓶吧？来一瓶吧？可以换成各种成交方法，比如来一瓶还是两瓶？拿这个规格还是哪个规格？等等。举例：姐，买酸奶啊？买酸奶，我建议您买××大果粒酸奶（动作：指着包装上的卖点、配料等地方），是因为·······来一盒吧？“姐，买面包啊？买面包，我建议您选××品牌××产品，为什么呢？（动作：指着包装上的卖点、配料等地方），因为······（产品优势、品牌优势、活动），给您拿这个怎么样？”训练时如此进行：分段式培训采用培训配合实战演练的方式进行：(1)​ 培训学员面对面，两排站立，互相演练，一方是促销人员，另一方是顾客。注意，扮演顾客的一方只做简单的配合，不要过多发问和说话。(2)​ 投影仪上显示整体提示信息，指定某一段落。(3)​ 先记忆短单词，可看大屏幕防止忘掉。看着屏幕，高声说出，给对面学员听，对面扮演顾客的学员可用动作（点头）或简短语言答复。(4)​ 分段把每一段词汇熟练说出一定配合演示道具，将动作类步骤融入，进行动作记忆。“姐，买××产品啊？”是一段；“买××产品，我建议您选××品牌××产品”是一段；“为什么呢？是因为”是一段；FABE话术视具体多少，可以分为多段；“来一盒吧”是一段。(5)​ 每一段熟练后，进行下一段训练。两排反复进行训练，发现对面不对的地方，指出改正。(6)​ 熟练后，分批叠加下一段词语，继续高声说出。“买××产品啊？”叠加“买××产品，我建议您选××品牌××产品”这一段，进行训练，熟练了以后，依次叠加下一段，直至完全熟练。(7)​ 重复熟练后，关掉大屏幕。(8)​ 高声重复以上步骤。(9)​ 最后，组合起来，加入肢体动作、手势、面部表情、声音、语言等实战演练。(10)​ 现场主持人，做考评。(11)​ 直至最终熟练。(12)​ 加入几个不同关键场景，不再进行分场景训练，而是在每个场景下进行连贯式的训练。（根据培训时间而定）比如在宝洁公司的训练中，就经常把学员分成多组，分成多个场景进行演练。配备辅导员在旁指导和统计，不断点评和反馈。将每个场景反复演练到熟练级别。训练出的学员，投入到真实的工作中后，由于经历了实战场景的不断训练，从心理素质到行为习惯应付的都得心应手。
维持制度的稳定性
2007年回老家，坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿驾照没多久，属于“实习司机”。一路上马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙，我坐在副驾驶席上，虽然系上了安全带，但心里还是很紧张，嘴里话也少了，脚下直使劲。一路上旁边车道上的车不停地对我们按喇叭，还好，最后终于安全到达。回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也向我说过同样的感受，当时自己信心很足丝毫不以为然，根本不理解坐车的人会有何种感觉，现在方才明白。总结自己开公司，也经常犯类似的错。政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不好又推倒重来，弄得公司上下无所适从。比方说提成奖励，原方案在出台一段时间后本来实践检验较为合理，员工也认可，可我在听完什么专家讲座和看完某本管理书后就立刻将其推翻并试图重新制定政策，结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策不合理，在一通折腾后不得不又改回原样。现在常想，办公司和开车很像，老板就好比驾驶员，开车时车在路上跑，只要在本车道的两条白线之间就OK，不必时刻调整方向盘，否则司机累，乘客累，车还容易出危险，费力不讨好。同样的，只要公司的运营在可控范围内不犯大错，政策就应稳定执行，保持连贯性，让员工心里有底。小公司老板权力集于一身，缺乏监督，制定政策更应该小心谨慎，不然公司政策经常调整，制度朝令夕改，只会令员工缺乏稳定感，认为老板总在算计自己，公司员工不跑光才怪呢。想想当初我们为什么承诺香港回归后体制50年不变，确实是很有道理的。宋博士观点有什么办法能减少变化，让变化有个度，让员工不疲于奔命？第一，要明白，变与不变常常不是企业老板说了算，企业必须根据外部变化做出适当的反应；第二，变化的速度有三个因素决定：大环境、企业所处的行业、公司自己的适应能力；第三，注意员工的应变能力，企业往往高估了内部适应变化的能力；第四，变化最终是个度的问题。 
一、编制年度培训规划表时遵循的五大原则
（1）避开节假日在做培训规划前，要了解国家的全年假期安排，这样才不会造成正常国家法定假期与培训的时间冲突。（2）避开7月-8月暑假时间在做培训安排时尽量避开暑假，因为这段时间大部分员工都要休假，陪同家人和孩子，为了避免出现学员大规模请假的现象，还是避开这个时间为好。（3）避开业务繁忙期每个公司业务繁忙期都是不同的，在做需求调研时，可以询问相关分管领导的建议，选择相对合适的时间安排培训。（4）避开年头和年尾年头是指春节前这段时间，一般不安排培训，这段时间大部分员工都会回家过春节；12月份尽量不安排培训，年底有很多工作总结、工作规划、KPI考核等工作要开展，不适合安排培训。（5）避开重要会议时间公司每年都会召开董事会、经营会、党委学习会等，在做培训规划时尽可能了解这些会议召开的时间，避开这样的日期。此外，如果不是整周的培训，建议避开周一，周一要开总经理办公会，如果要请领导出席开班式，就会造成时间冲突。
（四）经销商管理中扮演的角色
辅导员：定期通报公司的产品开发及生产信息；促销活动及销售策略等信息、灌输公司产品性能知识，尤其是新产品知识、培训销售技能、生动化陈列的标准、促销活动的事前培训、过程指导。督导员：检查、推广公司全系列产品的推进要求、检查、督导促销活动，及时纠正问题；产品铺货检查、铺市率和效果。计划员：检讨上年度的销售实绩、拟订年度销售计划、协助制定分解和落实销售计划、拟定合理的销售进货计划。管理员：协助建立销售队伍、配销系统、规划销售区域，制定并落实新客户开发计划、定期检查库存，做到“先进先出”，防止不必要的退货，了解销售去向，避免跨区窜货。信息员：收集消费需求，以及消费者对公司产品的意见、经销商及其客户对公司产品，以及销售公司产品的意见和建议、竞争对手的信息（品牌策略、价格政策、促销手段、新产品开发等）。
二、当土地不再产粮
1.老总的沉默从故事里这位老总的表现我们可以看出，他对目前看似还算繁荣的表象下隐藏的危机心知肚明，只是有些许的无奈。这个故事发生在2014年，遗憾的是，在后来的2015-2016年度，他们的销售业绩大幅度下滑，以至于集团总部下达的任务已经变更为最大程度的“止损”，能保证与2014年的销量持平就是“英雄”了。曾几何时，这家首屈一指的木地板品牌是当之无愧先行者，创造了诸多行业内的第一，无论是创造性的产品、技术、品牌、营销模式，特别是对于促销活动的操作已经是业内公认的炉火纯青，以至于很多竞品都将他作为模仿的对象而亦步亦趋。这就是为什么在和那位老总的谈话中我们都没有提及对于促销活动问题的解决方案，因为他们太“杰出”了。当然，相比较于其他很多行业，如快消品、家电、汽车等，他们的促销操作水平还是有差距的。然而因为产品和市场以及行业发展阶段不同，跨行业的经验借鉴不现实也没有必要，这也是笔者不提出建议的另一个原因。应当承认，对于这家有着二十年历史的企业，在大浪淘沙般的市场竞争下，还能够保持这样的市场地位和干劲已经实属不易。他们在长期工作中积累下的实践经验和模式系统一直也是其他相似企业学习的经典。不可否认，他们的团队是勤奋的，然而这种勤奋从另一个角度看又是一种懒惰。因为对比于企业的初创期，在他们埋头做销售时，有一些东西正在流失，又有一些问题正在放大。他们可能看到了这些问题，只是没有勇气或者没有意愿去改变。促销活动，既是这家企业的核心竞争力，也成为他们的包袱。这不是什么操作性的方法问题，而是营销战略问题。在经历了跑马圈地似的高速发展以后，营销思维的保守使得他们陷入了涸泽而渔的境地，患得患失的心态使得他们的进取心也在逐步丧失。这就像依赖湖泊而生存的渔民们，当大鱼被逐步打尽，出于对未来无鱼可打的恐惧，反而会变本加厉地涸泽而渔，因为自己不打，别人也会打，没有人会想让湖泊休养生息，最后就是大家都无鱼可打。18场促销活动不是和这种打鱼方式很像吗？2.农夫理论农夫理论：营销就像种地，土地是市场，产品是种子，施肥浇水是推广，销售员是农夫……有一天农夫突然发现，无论怎样辛勤劳作，那块地的产量还是越来越差，甚至有了荒芜的迹象，这能不让农夫感到恐惧吗？前面的这位老总恐怕有的就是这份恐惧。因为他们曾拥有一片肥沃的黑土地，那时候基本不需要做什么，洒下一片种子，庄家就会茂盛生长，我们收割都来不及，多么美好的时光啊！哪像现在这么麻烦，春生夏长、秋收冬藏，需要面面俱到。遗憾的是，无论主观是否承认，这块地已经不再是黑土地了，耕种黄土地的问题始终要去面对。说起种地，有一个事实可能很少有人知道：为了果腹，人类经历了几千年的从土地里刨食的辛苦劳作，然而还是饥荒不断。最后解决人类食品问题的是二十世纪初化肥的发明和广泛使用，使得粮食的单位产量大幅度提高，人类从此摆脱了靠天吃饭的窘境。化肥的故事告诉我们，粮食生产提高不是靠老天爷恩赐和农民有多么勤劳，而是新科技和思维的改变，就是：“欲要取之，必先予之”。3.市场进化论家居建材行业在20年的发展中经过了一个从无到有、从低到高、从缺到剩的发展过程，消费者也经历了从懵懂无知到精明狡黠的变化。这样角色反转是市场发展的必然，也是市场成熟度的体现，任何人都无法阻挡。那种一味依靠消费者人性的弱点进行涸泽而渔的“连续促销”的营销模式一定会走到尽头。可惜的是，家居建材行业的营销思维的进化速度已经大大落后于消费者的成熟速度。最后的结果就是市场进化形成革命：市场和消费者的不断成熟会倒逼我们营销思维的进化，这种倒逼形成的压力就会和我们既有的惯性发生激烈的碰撞，这就是所谓的营销革命，而革命是会流血的……对比革命的激烈和牺牲，改良却是渐进和温和的，造成这个区别的根本原因就是：革命是被动的，而改良是主动的。发现并适应市场的发展规律，并主动逐步采取相应改进措施，才能避免被倒逼得没有退路，这里笔者给出的建议是：（1）改变“黑土地”的思维，做好耕种“黄土地”的准备，克服“毕其功于一役”的懒惰思想，勇敢面对“新常态”。（2）以“脑白金”为代表的“蒙式营销”属于20世纪90年代，距离现在已经二十多年了，我们先不论其对错，过时是肯定的。连史玉柱都早已另寻方法了，就不要奉其为经典了。（3）施肥浇水都需要投入固定成本，各位老总们要面对现实。若要让马儿跑，必须让马吃草。（4）学会“精耕细作”，不同地理区域、不同人群阶层、不同产品型号等均需要有针对性的营销策略，那种“眉毛胡子一把抓”的促销活动式的营销模式已经不能适应新的市场变化和满足客户需求了。
第二节店长如何召开“客户”分析会？
二、一“笑”泯恩仇
财物轻怨何生言语忍忿自泯【原文解释】把钱财看轻、看淡，怨恨就无从生起；言语上能够包容忍让，不必要的冲突和怨恨就自然消除了。 同事之间，把钱财看得淡一些，很多的烦恼和怨恨都会自然消除。财物总额就那么多，你多一点他少一点，差不多就行了，哪有绝对的公平。现在一切好像都围绕着钱转。有一个调查，用财产衡量成功方面，中国最高，占比71%，是世界平均水平的两倍多。企业与员工的关系，也越来越是赤裸裸的“金钱”关系，这样的企业往往缺少凝聚力，员工流失率高。员工为了工资、奖金也会产生不快：自己得到少了，怨天尤人；得到多了，认为还有更高的，总是难有满足的时候。其实，在一家企业里，又能相差多少呢？如此的结果，在领导看来肯定有它合理的理由。只是每个人都喜欢站在自己的角度考虑问题，出现不公平感也属于正常，因为每个人都会把自己做的事情无意识的放大，而把别人做的事情无意识的缩小。把钱财看得重的人，最终能多得吗？问下自己，遇到那些看着钱财就两眼发直的人，你认同吗？如果不认同，短暂的小人得志，也肯定不会持久。退一步海阔天空。有些本来是芝麻蒜皮的事情，你不忍我不让，于是矛盾激化，越来越过分。网上搜索“因小事争执杀人”，会发现很多此类事件。如果能懂得“言语忍”的道理，还能造成如此严重的后果吗？两个员工吵架，总有一个先停止的，先停止的就是智者。一个巴掌拍不响，两个人争执，在外人看来，两人肯定都脱不了干系，但当局者总认为是对方的责任，或者对方责任大些。那到底谁更大，其实都差不多。即使非要找他人评理诉说，别人也没有那么多时间了解一些细枝末节。也许在他人看来，都不是尽善尽美。否则，争执何来？ 一次，有人与孔子的弟子为了一年有几季争执了起来。两人谁也说服不了谁，最后那人提议让孔子判定谁是对的。孔子了解事情原委后，说一年只有三季。那人高兴地走了，留下孔子的弟子在那里发呆。弟子疑惑问其故，孔子说，那人只知有三季，你与他争四季会有结果吗？对这种不明事理的人争执有意义吗？ 
五、销售薪酬方案年中诊断的５大步骤
1.收集与分析数据：收集销售数据、销售薪酬数据，若有定期销售人员满意度或敬业度调查数据，也需收集。可对优秀和中间销售人员进行一对一访谈，询问对销售薪酬计划的满意与不满意之处，是否理解及是否被激励。2.综合诊断问题：根据数据和访谈，判断问题所在。可能是与战略不符、市场变化导致原计划不适应、薪酬设计复杂员工不满意、业绩或绩效指标设计不合理、薪酬成本过高或过低、缺乏市场竞争力等。3.修正方案：诊断出问题后，除非遇到巨大市场变化必须彻底调整，否则不建议对原薪酬方案动大手术，可采用特殊销售薪酬激励计划（SPIFF），即短期、针对特定目标的激励方案进行补充。4.评估修正后的方案：年中修正后，第三季度进一步收集数据，为第四季度设计下一年计划做准备。
二、如何招聘优秀的招商经理
如果企业无法招聘到自己所需的招商经理，应该怎么办？在长期的招商实践中，我们总结出一条经验，企业发布招聘信息后，如果无法从应聘者中挑选出经验丰富且适合于企业的招商经理，可以退而求其次，招聘刚毕业的大学生，自己培养招商经理。如果企业招聘刚毕业的大学生，需要注意以下几个方面：（1）最好招聘女生，但她不能是企业所在城市的人员；（2）最好不要招聘一二线城市的人员，可以招聘四五线城市的人员；（3）这些人员必须吃苦耐劳；（4）他们渴望成功，希望自己将来在这座城市扎根。具备这些基本条件的人员才有可能成长为优秀的招商经理。这些刚毕业的大学生需要从招商助理做起，逐渐熟悉招商业务，企业要定期组织培训，提升他们的业务能力，从中选拔合适的人才担任招商经理。企业自己培养招商经理虽然费时费力，但是这样的人才对企业更有忠诚度，他们愿意将自己的命运与企业的前途绑定在一起，全力以赴，奋力拼搏，与企业共同成长。
第六节 第六路十五式
  
    
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