热门：快消品零售营销老板
第五章：

（延伸阅读）薄弱市场如何短时内提升销售

我们的市场可以分成待开发市场、新市场、薄弱市场、正常性市场、强势市场这么几个部分。其中如何挖掘薄弱市场的潜力、实现销售提升，是摆在许多企业面前的一个陈旧的难题。本处，我们所主要探讨的就是这个问题。案例解读：薄弱市场弱在哪里？让我们先来看一个案例。鑫龙公司是一家区域性食品企业。相对其月均销售额80万元的类似消费规模及竞争状况、近同开发时间及营销投入的市场而言，月均销售额30几万元，与同样对手市场份额逆向悬殊差距过大的G市场，就是它的一个典型的薄弱市场。其中的问题都出在哪里呢？我们发现，是如下具体问题让G市场沦为了薄弱市场。鑫龙公司在G市场的经销商是一家非常讲究产品淘汰的商家。几年下来，手上掌握着多个既能走量又能赚钱的品牌，而鑫龙公司的产品因为处于市场中的二流品牌地位，市场支持力度有限等原因，无法受到重视，是经销商资源争夺战中的弱势者。经销商不重视，就鑫龙公司的产品在业务员及业务扩展精力、配送、促销等资源分配上极为有限，致使批市、各类型终端的能见度、陈列质量、日常回访及补理货等工作都做不到位，令鑫龙公司的产品一直都仅能维持一个较低水平的市场基础。那鑫龙公司的区域经理都在干着什么呢？鑫龙公司G市场的区域经理小张，实际上是一个刚刚从技术岗位转行营销不久的光杆司令。经验不足，未曾经历过市场运营及管理，意识也不到位。面对经销商不“听话”而造成市场上量的关键性因素指标无法系统执行，批市、终端等销售网络的数量、质量也提升不上来的局面，小张的压力很大。这种压力不仅源于市场做不好的原因，还有因业绩差收入不高，无人指导茫然无助的苦恼。到后来小张开始蜕变，将公司支持的宣传、促销费用，干脆伙同经销商一分了之。手上有了点钱，小张又将主业当起了副业——找了三、四个业务员，做起了一个调味品产品的销售代理，自己当起了老板。有限的市场支持费用用不到正道上，一些必要的营销推广活动得不到执行，消费拉力孱弱，再加上现有的终端商及中间商意见大、流失率高，市场能见度及质量也不好，自然就进一步致使G市场沦为了鑫龙公司销售版图上的薄弱地带。通过以上案例，我们不难看出薄弱市场之“薄弱”，通常都体现在和竞争对手及自己消费规模类似、市场投入近同等其它市场的比较上。撇开进入某个市场较晚、而对手又相对太强等因素不表，结合本章案例，下面做一些延展性总结：一是市场基础薄弱：经销商网络体系不健全或者是经销商的积极性没有调动起来，造成市场的有效覆盖有限，目标市场中间的流通环节和终端网点的数量不足；渠道链向心力差、波动性比较大，缺乏稳定性；等等。二是执行力薄弱：有效铺货率、陈列质量、及时的补理货等销售提升过程中的关键性因素指标起不来；区域市场的销售政策执行不力、价格体系混乱，造成各级渠道成员无利可做，想做好客情关系和渠道维护，也难以有效做起；有关市场培育和消费拉动的营销推广活动得不到执行；等等。三是消费拉力薄弱：营销推广投入没有用到正道上，或者是在极为有限的情况下用得不得要领，致使品牌受认知度、消费者接受度比较低，反映到经销商、中间商、终端商上，进一步造成渠道商缺乏推的动力，致使货品积压在终端或中上游渠道成员的仓库里，造成通路不畅。四是自有销售力量薄弱：区域市场负责人经验不足或者是市场拓展、维护、监管、德馨等方面的基本素质不过关，反映到市场上就是整个营销基础体系不够扎实、不成系统，使自己在市场上瘸腿行走，令企业的销售预期成为了悬在半空中的楼阁。问题一旦找了出来，实现薄弱市场的销售提升就有途可寻了。找到销售提升的武器一个市场处于自己销售版图中的薄弱地位，首先就说明一点：这个市场尽管存在一些问题，但相对自己其他开发较好的区域而言，有着更多销售提升的空间和机会。可是，如何才能克服问题，在尽量短的时间内抓住机会，并将机会转变为销售提升的现实呢？一、销售提升如盖楼，渠道质量是地基。比如，如果我们在某个薄弱市场只有一家经销商，而这家经销商又营销资源有限、市场覆盖及服务、维护能力不足，或者是该经销商对自己没有价值认同感，不重视自己的产品，在通路推力及消费拉力上存在严重缺陷，这个时候，有三个途径能较好的帮助我们解决问题：其一，强化自有销售力量或壮大能够更好控制和运用的销售力量。例如，派出营销骨干和招聘销售尖兵，在薄弱市场查漏补缺、存优去劣的开展一段时间的铺货等工作，以打下上量的营销基础；再或者是与经销商共同成立自己可以控制的、专门负责自己产品运做的销售部门，将影响销售提升的铺货率、上架质量、及时性的补理货等短板迅速拉升起来。其二，调整渠道。具体措施包括：提高渠道监管和激励的力度；打破各种产品放在一家经销商身上的总经销制，通过不同产品交给不同经销商运做，不同经销商负责自己专长而又不互相重叠的渠道，将大片区划小各管一片等方式，设置多家经销商，以用多家经销商的竞争性力量来快速弥补不足、提升销售。其三，找到有效终端，从最能卖货的终端做起，而不是单纯的只将眼睛盯在大中型卖场、连锁超市上，而不是不论终端质量优劣都在重视程度、资源分配等方面同等对待。这可能需要我们结合自己的产品类型、产品档次、所适应的主力消费群及其消费习惯等要素，来进行终端摸底及定级。一旦我们确定了什么样的终端是自己的有效及最能卖货的终端后，就要对这些售点进行优先铺货、重点维护，甚至是终端拦截等资源的侧重偏向。二、用有保障的执行力出成绩。这是对能够实现销售提升的关键性因素的确保。其间又有三个重点：其一，要审视自己通路促销、人员奖惩和消费拉动等措施，在动态及竞争环境中的可执行性，如果存在不贴近市场、不具备竞争力和无法得到通路成员及自有销售力量的认同等情况，就要进行针对性调整。其二，必须注重过程管理。这要求我们改变以前只重视市场结果，对达成销售指标的过程轻描淡写的关注和过问等做法，而转以关注每个阶段中的铺货、专卖、陈列、网点维持，市场支持费用的具体使用等等影响销售绩效的过程。其三，必须强化过程指导，并通过建立和督导执行相应规范化的作业标准等措施，来提高渠道商和自有销售势力的执行技能，夯实自己的营销基础系统。如果碰上鑫龙公司区域经理小张这样的营销及市场管理新手，我们就需要：·强化培训和帮、传、带等工作，而不是在将他们分配到某个市场后任其自生自灭。·如果我们还没有建立起一套有关终端的定级规范，物料的使用规划，陈列规范，回访及补理货规范等等作业标准，我们那些在操作技能上良莠不齐的通路成员及自有销售势力，就可能缺乏将前述工作做到位的技能，显然，我们需要建立一些规范化的作业标准。·一旦这些作业标准建立和完善了起来，我们就必须以保护性措施确保这些标准得以执行和得到执行质量的真实反馈。这些措施可能包括了：市场督导部门或相关营销负责人要经常深入市场一线走动；要让具体的市场负责人及经销商有危机感等等。三、用到正道上的市场支持费用是销售提升的发酵剂。如要确保自己的有限市场支持费用不被鲸吞、不被瓜分：·我们在面对“天高皇帝远”的区域市场时，就要通过在中下游渠道成员及自有销售势力中培育眼线等措施，来建立清楚掌握市场支持费用动向的“遥感器”。·我们就要通过媒体、广告公司等第三方提供的费用使用明细及证明、销售变动反馈表等来完善自己的费用冲抵及报销措施。·我们在遇到一些比较重大的消费拉动活动时，甚至还需要派遣专门的人员奔赴薄弱市场督导执行。四、更多可能需要做的事。除了前述的一些内容之外，一个薄弱市场“薄弱”的原因，还可能牵涉到其他一些具体的东西，比如在幅员辽阔、消费水平及习惯有别的中国市场，一个在许多区域市场畅销的产品到了某个具体的市场的时候，可能就卖不动；一套在许多区域市场都能复制成功的样板经验，到了某个具体的市场里，可能就行不通……这些原因，都可能滋生薄弱市场。显然，妄图在薄弱市场实现销售提升时，一定就要透过表面看就里，找到市场致弱的真实而具体的原因。这样才能确保自己开出来的“药方”尽量正确有效。当然，要在薄弱市场实现销售提升，在正道之外还有一些奇术，比如低价倾销、跨区域窜货等等。不过，这些显然是不值得鼓励的。因为，这些奇术不但改变不了薄弱市场的“薄弱”，而且还具有极大的毒副作用。
三、美学、价格点及产品摘要
在展示的这部分，你可以包括任何美学灵感，以及零售定价。另外，提供简短的产品摘要，并提供关键需求列表，总结要开发的功能。同时，如果产品有多个系列，则需要提供定价范围或等级。例如：美学灵感：现代化与环保相结合（木质+玻璃+铝合金）；描述：更方便、更安全的智能门锁；定价：999元；关键特性：​ 无钥匙：使用蓝牙和手机App开锁；​ 自动化：自动检测开关锁；​ 多种设计：搭配各种门的风格。摘要可以提供快速参考的概述，价格使你能够评估如何确定功能的优先级及要包含的功能数量。
第五节 萨特的三维之身
按理，萨特与海德格尔走的都是一条实存现象学的路子。因而无须专题地开出身体现象学之维，但是与海德格尔不同的是：　　(1)萨特仍然坚持笛卡尔我思本位的立场，并将意识的世间内容彻底净化，意识成了通体透明的东西，而与充实自在之域成了两个根本有别的存在。(2)在坚持笛卡尔我思本位立场的同时，萨特也明确摒弃了海德格尔共在的模式，认为将共在简单地置入我的在世的本体论环节中乃是一种“无根据的单纯肯定”。这种笛卡尔主义的立场相应地使萨特面临两个问题：其一，非实体的透明的意识如何通达实在界?其二，虚无化的自为如何通达另一个虚无化的自为?因此，与胡塞尔的纯粹意识的现象学相似，萨特的自为本体论亦需要一“身体”来通达世界。但与胡塞尔不同的是，萨特在其自为的现象学结构中又引进了海德格尔在世这一生存论环节，将身体的现象学描述与在世的描述结合起来，是萨特身体现象学的一个特色。萨特从胡塞尔那里也承继了身体的现象学观法，视解剖学意义上的身体为外在的观点，而非“我的为我的身体”。我当然知道我的身体是由神经系统、大脑、腺体、消化、呼吸和血液循环器官构成的，但我之所以知道这一切关于身体的知识，并不是由我本人看见的，实际上我永远不会看到自己的大脑、看到自己的内分泌，但我并不能因此而否定自己有大脑、有内分泌。这种身体不过是从医生眼光下的身体，因而只是“为他的我的身体”。当然我可以看见也可以触摸我自己的手、腿，但我对我的在看的眼睛来说是“他人”，我不能“看见它在看”。同样，我看见我的手触到一个东西，但我不能在触及东西的活动中认识这只手。当我躺在病床上，看着医生抬起我的病腿检查时，我对自己腿的视觉与医生对它的视觉并未有根本区别。也许胡塞尔对此加以反对：毕竟对我来说，我在摸自己腿的同时也可以体验到自己的腿被摸的感觉，而医生在摸我的腿的同时并不会体验到自己的腿被摸。萨特对此可能的反驳不以为然，他说，这种“双重感觉”不是本质性的，只要给我的腿打一个吗啡针，让它完全麻木，我的所谓的双重感觉就完全消失了。一个吗啡针的功效使萨特有信心宣布触与被触的本质是“不同实在的两种秩序”，是“两类现象”，“它们是根本不同的，而且它们是在两个互不相关的层次上存在着”。406两者从根本上是不可通约的。
四、个性签名
个性签名相当于一句简单的个人介绍。很多微商团队长没有营销思维能力，在这个地方写了很多口号，有的人写“为了梦想而奋斗”，有的人写“让你变美丽就是我的价值”。这些口号看似具有正能量，其实就是正确的废话，对别人没有任何价值。这些口号之所以是废话，没价值，是因为没有解决两个问题：第一个问题：别人为什么关注你？第二个问题：别人为什么要跟你聊天？你应该通过个性签名回答这两个问题。回答第一个问题：因为你有价值，所以别人才会关注你。回答第二个问题：因为你被需要，所以别人才主动跟你聊天。假如你是卖面膜的，个性签名是“每天免费赠送十份面膜礼品，先到先得”。现在爱美的女士这么多，你觉得会不会有人找你聊天？你的头像、昵称、个性签名、背景图，就像你的衣服、领带、鞋子一样，人靠衣装，朋友圈靠包装。如果现实中你穿得很邋遢，领带打歪了，鞋子不干净，别人很难对你产生好感。同样的道理，如果你的朋友圈包装得不好，头像很普通，昵称很随意，个性签名充满了负能量，那么你朋友圈发布的信息也很难让别人感兴趣。所以说我们的形象是第一位的，这个永远是最重要的。微商就是通过互联网做生意，很多意向客户、代理商都是没有见过面的，你给他传达的信息让他没办法知道你是男是女、长什么样，他会把钱给你吗？如果你选一个品牌商，对方的基本信息你不知道，或者他的信息很模糊，你肯定也不放心把钱给他，跟他做生意。所以我们一定要将心比心，站在客户的角度思考问题。
四、销售区域规划
中国城市区域的划分，战略打法如何布局？了解中国地域才能攻城略地，合理配置人员。2017年中国城市分级完整名单(包含338个地级市)：一线城市(4个)：北京市、上海市、广州市、深圳市新一线城市(15个)：成都市、杭州市、武汉市、重庆市、南京市、天津市、苏州市、西安市、长沙市、沈阳市、青岛市、郑州市、大连市、东莞市、宁波市二线城市(30个)：厦门市、福州市、无锡市、合肥市、昆明市、哈尔滨市、济南市、佛山市、长春市、温州市、石家庄市、南宁市、常州市、泉州市、南昌市、贵阳市、太原市、烟台市、嘉兴市、南通市、金华市、珠海市、惠州市、徐州市、海口市、乌鲁木齐市、绍兴市、中山市、台州市、兰州市三线城市(70个)：潍坊市、保定市、镇江市、扬州市、桂林市、唐山市、三亚市、湖州市、呼和浩特市、廊坊市、洛阳市、威海市、盐城市、临沂市、江门市、汕头市、泰州市、漳州市、邯郸市、济宁市、芜湖市、淄博市、银川市、柳州市、绵阳市、湛江市、鞍山市、赣州市、大庆市、宜昌市、包头市、咸阳市、秦皇岛市、株洲市、莆田市、吉林市、淮安市、肇庆市、宁德市、衡阳市、南平市、连云港市、丹东市、丽江市、揭阳市、延边朝鲜族自治州、舟山市、九江市、龙岩市、沧州市、抚顺市、襄阳市、上饶市、营口市、三明市、蚌埠市、丽水市、岳阳市、清远市、荆州市、泰安市、衢州市、盘锦市、东营市、南阳市、马鞍山市、南充市、西宁市、孝感市、齐齐哈尔市四线城市(90个)：乐山市、湘潭市、遵义市、宿迁市、新乡市、信阳市、滁州市、锦州市、潮州市、黄冈市、开封市、德阳市、德州市、梅州市、鄂尔多斯市、邢台市、茂名市、大理白族自治州、韶关市、商丘市、安庆市、黄石市、六安市、玉林市、宜春市、北海市、牡丹江市、张家口市、梧州市、日照市、咸宁市、常德市、佳木斯市、红河哈尼族彝族自治州、黔东南苗族侗族自治州、阳江市、晋中市、渭南市、呼伦贝尔市、恩施土家族苗族自治州、河源市、郴州市、阜阳市、聊城市、大同市、宝鸡市、许昌市、赤峰市、运城市、安阳市、临汾市、宣城市、曲靖市、西双版纳傣族自治州、邵阳市、葫芦岛市、平顶山市、辽阳市、菏泽市、本溪市、驻马店市、汕尾市、焦作市、黄山市、怀化市、四平市、榆林市、十堰市、宜宾市、滨州市、抚州市、淮南市、周口市、黔南布依族苗族自治州、泸州市、玉溪市、眉山市、通化市、宿州市、枣庄市、内江市、遂宁市、吉安市、通辽市、景德镇市、阜新市、雅安市、铁岭市、承德市、娄底市五线城市(129个)：克拉玛依市、长治市、永州市、绥化市、巴音郭楞蒙古自治州、拉萨市、云浮市、益阳市、百色市、资阳市、荆门市、松原市、凉山彝族自治州、达州市、伊犁哈萨克自治州、广安市、自贡市、汉中市、朝阳市、漯河市、钦州市、贵港市、安顺市、鄂州市、广元市、河池市、鹰潭市、乌兰察布市、铜陵市、昌吉回族自治州、衡水市、黔西南布依族苗族自治州、濮阳市、锡林郭勒盟、巴彦淖尔市、鸡西市、贺州市、防城港市、兴安盟、白山市、三门峡市、忻州市、双鸭山市、楚雄彝族自治州、新余市、来宾市、淮北市、亳州市、湘西土家族苗族自治州、吕梁市、攀枝花市、晋城市、延安市、毕节市、张家界市、酒泉市、崇左市、萍乡市、乌海市、伊春市、六盘水市、随州市、德宏傣族景颇族自治州、池州市、黑河市、哈密市、文山壮族苗族自治州、阿坝藏族羌族自治州、天水市、辽源市、张掖市、铜仁市、鹤壁市、儋州市、保山市、安康市、白城市、巴中市、普洱市、鹤岗市、莱芜市、阳泉市、甘孜藏族自治州、嘉峪关市、白银市、临沧市、商洛市、阿克苏地区、海西蒙古族藏族自治州、大兴安岭地区、七台河市、朔州市、铜川市、定西市、迪庆藏族自治州、日喀则市、庆阳市、昭通市、喀什地区、怒江傈僳族自治州、海东市、阿勒泰地区、平凉市、石嘴山市、武威市、阿拉善盟、塔城地区、林芝县、金昌市、吴忠市、中卫市、陇南市、山南市、吐鲁番市、博尔塔拉蒙古自治州、临夏回族自治州、固原市、甘南藏族自治州、昌都县、阿里地区、海南藏族自治州、和田地区、克孜勒苏柯尔克孜自治州、海北藏族自治州、那曲地区、玉树藏族自治州、黄南藏族自治州、果洛藏族自治州、三沙市目前中国招商多以地级市为主，我们需要对中国城市地图有清晰的认识。（1）前期招商的重点进攻城市。（2）人员的安排编制。（3）主攻目标市场的确立。（4）人员素质和区域的合理分配，如表1-3所示。表1-3人员素质和区域分配城市级别一级二级三级四级五级备注人员级别一级城市经理二级城市经理三级城市经理高级销售主管销售主管人员特征5年以上经验4年以上经验3年以上经验2年以上经验2年以上经验
第一章：数字化认知篇
（一）天女散花之“套”
许多知名或不知名的品牌一招商就是全国招商或者全球招商，而且号称诸多样板市场的经销商在与其合作三个月或一年后都已获得了成百上千万的财富。其实，我们稍加打听就会知道，很可能这个招商企业一年的营业额尚不足几百万、上千万。当然也有一种模式能够做得到，即这个厂家选了一个全国总代理，例如设在北京，这个总代理在协助厂方做好北京市场后，与厂方一起面向全国招商。这个总代理不管其他市场是否成功，他都会成为财富金字塔中的最高一层，但这样的样板市场你怎能做得到？在这里你只不过是厂家网中的一条小鱼而已。
赵本山的“老根”究竟是什么
在2009年的文章里，我曾提出一个命题：刘老根大舞台成为中国的太阳马戏团的“必要条件”已经具备，但还需要完善“充分条件”。在对赵本山集团全价值链资源进行简要分析后，指出刘老根大舞台要复制扩大规模还存在需要解决的战略与管理的问题，提出把握命门、守住气门是赵本山集团在高速增长过程里必须时刻清晰关注的要点。2010年的《捐助》风波，是市场对赵本山的一次警告，因为《捐款》及前后赵本山集团的言行已经在偏离赵本山作为最受喜爱人物的一些重要元素。这个警告需要赵本山本人及本山集团都认真反思一下未来的路，同时也要好好总结一下过去是怎么来的，应该对过去20年里推动了赵本山成就王者地位的伙伴、观众等抱有怎样的心态，消除自己可以点石成金的控制力幻觉。如果按照易经的卦卜来看，《捐助》被骂总体来说还不是大凶之局，毕竟故事原型还是积极正确的，但在这次《捐助》口水战中，赵本山及本山传媒管理层应以悔吝之心省察，其中把握命门，守住气门是参悟之关键。2月24日，赵本山经纪人高大宽在接受媒体采访时还在为《捐助》的植入广告辩解，并宣称明年春晚小品还会植入广告，大有一种我是权威我怕谁的硬骨头精神。但是，赵本山集团如果真的继续这样自我固执下去，破坏了赵本山这个品牌的气门，陷入“被声讨”的境地，就不是一句道歉可以挽回的了。我们简单解析一下赵本山的命名与气门。赵本山之气门实际已经很深：中国娱乐界以个人作品成就一个庞大的商业化娱乐组织，赵本山集团是最具商业价值与潜力的品牌，但需要分清赵本山品牌气门的神与形。什么是赵本山集团气门之形呢？本山传媒下属的刘老根大舞台、影视作品、影视基地、演员学校等，这些构成企业资产的物质形态，都是气门之形。气门之神，不是赵本山这个人，而是赵本山过去20年勤奋耕耘形成的代表着中国农民品性的人格特质。这个特质是赵本山、央视、春晚用20年时间（超百亿元传播资源），刻印在中国亿万大众心目里的美好形象——是赵本山品牌的气门之神。只要这个气门之神不伤，赵本山将仍然在中国娱乐市场占据其王者地位。那么，什么是赵本山的命门呢？有两大命门：其一是被赵本山称为博露脸的春晚小品，另外一个就是与赵本山这个名字（品牌）相关的公众形象（品牌形象）。春晚小品对于赵本山确实已经变成了一个双刃剑：一方面，快速推出新人并进而来了新增长的舞台；另一方面，又可能成为滑铁卢。对赵本山来说春晚不是上或不上的问题，而是如何上好的问题。离开春晚，赵本山品牌命门里的神与形都将受到削弱。好的小品作品确实不容易，但赵本山的春晚小品要至少可以避开一些硬伤，比如赤裸裸的植入广告、演员近亲繁殖、表演形式“二人转化”等。只有继续开放与赵本山集团之外的优秀演员包括新人搭戏，才可以避免一点瑕疵即被集体讨伐的情况。2010年《捐助》被骂，敲响的不是赵本山小品的丧钟，而是2009年以来赵家班近亲繁殖的警钟。再说赵本山的品牌形象问题。赵本山海南圈地是一项聪明而及时的投资，这是赵本山品牌效应的一种体现，这项投资在海南国际旅游岛的淘金狂潮里，会成为回报率很高的气门性资产。但赵本山买私人飞机，有损赵本山的品牌命门。作为农民形象的代表，赵本山富起来的形象里最忌讳以奢侈品炫耀财富。赵本山的家长作风，某些霸道的言论等，都不利于赵本山品牌的正面形象。实际上，赵本山集团倒是可以学习一下周立波管理团队，以市场调查的方式了解观众对演出内容的偏好，而不是以直觉（哪怕是集体直觉）做决策。我们说赵本山气门很深，其实在大的背景上是政府对“三农”的持续重视，这是赵本山影视作品能够轻松登上央视一套黄金档的真正原因——赵本山要明白，是这个大时势造就并护佑着赵本山集团的财富之路。那么，赵本山集团是否应该考虑不要只会念生意经、拉植入广告等，而要投入慈善或其他社会行为呢？比如将刘老根大舞台收入的一部分捐助给希望工程之类的农村教育、医疗基金，这比花2亿元买私人飞机要有意义得多。赵本山应该意识到，随着赵本山集团未来财富的增长，社会包括公众对于赵本山在公益及慈善上的要求会越来越高，包括对慈善的投资技巧都会很挑剔，无可回避。2009年新华都陈发树的慈善门说明，即使做慈善也不是一件简单随意的事情。因此，赵本山必须明白自己的品牌“老根”到底在哪里？在去年的文章里比较刘老根大舞台与郭德纲德云社、周立波海派清口后指出，赵本山的根基不是赵家班，不是二人转，不是东北文化，不是春晚，不是央视，而是中国的9亿农民、占70%广袤国土的农村天地！赵本山之魂，是对中国农民、中国农村的本真、深厚的爱与感恩！留住这个“老根”，保护这个“老根”，不要被短期的商业利益冲昏头脑，更不要与公众舆论较劲斗嘴，赵本山才能金身不坏，反之，如果一意孤行地走上“被声讨”的道路，就太可惜了！
第7章 制造业物流管理
从品牌制造商的角度看，物流是从供应商零件交付到成品交付到最终客户/代理商，包含零部件的交付物流、内部制造物流、成品交付物流三个环节。物流从各个方面极大影响了计划决策，“经济批量”的概念在各环节有不同的体现：供应商制造经济批量、零部件运输的经济批量、原材料检验经济批量、内部制造经济批量、成品交付的运输经济批量。具体表现在供应商的制造经济批量影响交付周期和订单批量，而运输经济批量会影响原材料仓库面积决策；车间布局，物料搬运与切换周期影响了制造周期和计划批量；客户的订货频次，物流量又影响了成品库存设定，错综复杂的因素交织在一起导致供应链决策困难，难以找到范式。笔者基于自己的咨询经验总结出一些方法。对零部件物流困扰比较大的是汽车，家电这类以装配为主的企业，自己内部主要制造壳体机构件，80%的部件都需要从供应商处采购，采购周期、供应商的订单批量和运输批量是必须考虑的问题。这里主要以这类企业作为模本进行分析。
第三节 错误的研发理念导致：周期长，浪费大，质量低
“元”来如此
以上就是对元、亨、利、贞四个字的解释。我们看《彖辞》里面还有两句“首出庶物，万国咸宁。”这对乾卦四德是个总结，同时也是对乾卦大功大用的一个概括。《易经》各家注解这两句时，往往都理解成乾卦首出于庶物之上，乾卦是超越于庶物、平凡之物的，所谓万象之中独露身，鹤立鸡群，这就是乾卦的感觉。就像古圣先王的智慧超越于普通庶民之上一样，乾卦的精神，也是超越于一切凡物之上的。正因为如此，圣人通过自己的言行才能够使天下天平。上面这种解释可以说是正解，中规中矩，合情合理。但是在这里，我们要进一步做一些引申和发挥，可以从另一个角度更深入地理解它。“首出”，就是首先显现出来；“首出庶物”，也可以说是首先把这个“庶物”显现出来。所谓的“庶”，就是平常、普通，我们说庶民百姓，就是普通老百姓，是最平常的。但是我们也有口头禅说“平常心是道”，学佛的就晓得“心佛众生，三无差别”的道理，佛性是人人本具，个个现成的，没有哪个众生是没有佛性的。所以这个佛性既是尊贵无比，千金难买，同时白毛猪儿家家有，又分文不值。所以在佛教里，佛性那么了不起，也只是个“庶物”而已，人人都有，现现成成的嘛！同样，在易道里，乾卦那么了不起，同样也只是个“庶物”而已！在这里，我们并不是标新立异，故意把庶物和乾卦划个等号，而是有根有源的，在理上也很达通。首出庶物，就是首先显现出乾卦之德，就是把这个人人都具备、个个都现成的阳明正知，首先在万事万物之中凸显出来。这也是《周易》首出乾卦之旨的更深一层理解哦！乾之大知并不是只有圣人才具备，而是任何一个普通老百姓都具备的，只不过要看它是否显现出来了？其实何止是人，甚至任何一个事物，都可以体现出乾卦四德。我们随手抓一个东西，能不能体现乾卦四德？能不能体会乾元？能不能体会亨通？能不能体会利贞？乾元就是开始，比如我手上这块木镇纸，它是从哪里来的？要追根溯源的话，可以一直追溯到天地形成之始。我们看这个东西是木头做成的，木头是树木砍伐而来的，树木又是由一棵种子长成的，仔细推敲以后我们就发现，自打开天辟地以来，我手上这块木镇纸中的元素就已经有了。同时，一颗种子要生长成为一棵大树，必须吸收阳光雨露，吸收大地的营养，同时还要经过工匠的雕琢，才形成现在这块镇纸的形状。时间这个东西是无始无终的，无始无终就意味着在时间的这条线索之上，任何一点都是开始，同时又都是结束。时间中的万事万物，随便抽出一个，都既是开始，也是终点。禅宗在这一点上可以说是杀活纵夺，用尽心机。有人来问如何是禅？禅师不说话，只竖起一根指头。我们很多书呆子就说，啊，我明白了，禅师是说万法归一，禅就是万法归一嘛。错！什么万法归一，狗屁不通！既是万法归一，那一又归何处？一归万法吗？同样狗屁不通。这样参禅，跟“鸡生蛋还是蛋生鸡”有什么两样？如果你以为参禅就是这样在思维分别之流中打转转，颠来倒去，那你就完蛋了，就和禅宗背道而驰了。什么是禅？有些禅师会给你竖根指头，有些禅师会给你捏个拳头，有些禅师会伸一只足出来，有些会打你一棒、瞪你一眼，有些还有更古怪稀奇的动作表现，总之，随便什么东西，都可以成为让你开悟明心的道具。禅师给你竖起一根指头，不是要问你识不识数、认不认得这个一，而是要截断你的思维流。你不是来问禅的吗？突然比划这么个动作，让你出乎意外，只是为了把你思维之流给截断，让你的精神处于一段空空如也的状态。这段空空如也的状态，就是我们精神的本元啊！认识它，肯定它，并且一口咬住不松，就万事大吉！古往今来全部的时间，就在这一竖指之间凝固了；十方上下的全部空间，也都在这一指头上显现了。这时，只须你回光一照，当下这一段空空如也的状态，就既是开始又是结束，既是尘刹一点又是全部宇宙。大慧宗杲禅师经常举起一个竹篦子，然后问大家，这个东西叫啥啊？大家说是竹篦子。大慧宗杲就说，说它是竹篦子即触，说它不是竹篦子即背，既不触又不背，到底应该叫什么？如果在这时候，你还在想到底给这个竹篦子安个什么名字老和尚才高兴，那你就完蛋了，彻底辜负老和尚一片婆心了！禅师们是要用这些不合情理的方法，让你把逻辑思维给断掉，让你的精神回到最初的本元、回到最初的那一点上。

5.1​ 人才理念

人尽其才，才尽其用。招得进、用得着、留得住。任人唯贤，杜绝任人唯亲。………………………………………………………………………（来源：在人才与科技管理工作大会上的总结讲话，1995年2月）对科技人才的希望：一是除专业技术过硬外，还要扎扎实实、勤勤恳恳，得到领导和员工的支持和拥护；二是不能太急，要有长远眼光，美的用人理念是“能者上，庸者下”，但要通过一定时间才能发现和提拔；三是希望新来的同志不要把虚假的、形式主义的东西带到美的来，好表现、拦路汇报、家访等作风在美的是没有市场的。要走正当的途径，要有宽广的胸怀。只要你有一技之长，只要你为美的做出了贡献，美的肯定会给你相应的回报和荣誉。………………………………………………………………………（来源：在人才与科技管理工作大会上的总结讲话，1996年4月）把美的建设成为跨国企业集团，迎接国际竞争的挑战，走向21世纪，关键要努力提高企业领导人员的素质，使他们掌握市场营销、企业筹资、财务分析、国际贸易等方面的知识和技能，特别是资本运营的原理和技巧。………………………………………………………………………（来源：在中国人民大学工商管理学院MBA培训开学典礼上的讲话，1998年3月）我们不仅是经营产品的事业，同时也是培养、造就人才的事业。我们始终视员工为企业最宝贵的财富，尊重员工，努力使员工伴随企业共同发展，注重培养员工的归宿感、协作精神和企业使命感。………………………………………………………………………（来源：在美的创业三十周年庆典大会上的讲话，1998年12月）人才流动，有进有出是正常的。人家有了新的发展机遇，你要放行。对人才，一定要开明、开放。………………………………………………………………………（来源：接受《顺德报》采访，1998年12月）美的三十年来取得的成就，特别是1998年取得的成绩，应归功于我们一直以来对人才、科技的高度重视，应归功于美的人才和科技的贡献。人才与科技是美的发展的主要驱动力量，没有人才与科技，没有几十年来大家共同的智慧和努力，就绝对没有美的的今天。在人才理念上，美的坚持以人为本，视人力资源为美的的最宝贵财富，视人力资源为美的的第一资源。美的的人才机制是有利于个人成长、个人潜能发挥的机制。美的今后将继续坚持以人为本的理念，优化人才结构，保持优良的竞争机制、激励机制、分配机制，着重抓好中高层干部的教育、培育和监督管理，重点培养一批认同美的企业文化的年轻、高素质、有创新精神的人才队伍。………………………………………………………………………（来源：在第四届人才科技大会上的讲话，1999年4月）企业的关键是人。不光是技术和制度，世界是人创造出来的。但同样的人，观念不行，效果也就不行，所以要更新观念。我们跟国内一些企业比先进了一大截，但跟国外大公司比还差了很多，要不断学习、不断提高。我很看重你们，你们去开拓，你们去改革，有好的主意，大胆去干！企业是一个平台，你们多熟悉、多了解，结合你们学习的知识和兴趣，去找适合自己发展的岗位。有问题就提出来，需要我们干什么尽管说。希望你们能做出成绩！………………………………………………………………………（来源：在董事局人员与高层次人才座谈会上的讲话，2000年4月）人是企业最重要的资产，是企业管理的中心，也是决定竞争成败的关键因素。因此，要结合企业的发展战略，做好人力资源中长期规划，有计划地推动内部人才的合理流动。特别是国际化人才的引进和培养，要有切实的方案和具体的措施，并创新一套更为优秀的机制，把人才的创造优势转变成企业发展的强势竞争力。创新并完善人才激励机制，促进人力资源的全面增值。要紧紧结合市场，全面推行竞争培训上岗、员工轮换等好的用人机制，在分配制度上要彻底打破“官本位制”，营造“公开、公平、公正”的发展空间和竞争环境，为全体美的人——尤其是科技人员，施展才华创造宽广的舞台。………………………………………………………………………（来源：在第五届人才科技大会上的讲话，2000年5月）对于美的来说，赚钱并不难，但是保持稳定的业绩却很难，这就需要高素质人才。………………………………………………………………………（来源：接受《上海证券报》采访，2000年7月）各单位要高度重视对人力资本的培育，充分认识到人在经营中的主导作用。企业的竞争是制度的竞争，是人才的竞争，是职业经理人的竞争，是企业家的竞争。集团将建立更合理的人才流动机制，以培养一大批复合型人才，要制定有效措施以吸引国际化人才。………………………………………………………………………（来源：在听取各单位经营汇报时的讲话，2000年11月）随着美的的发展壮大，各种矛盾的处理必须要有规则、有依据地进行，这次签约正是按国际规则建立自己的制度。从个人角度来说，既要保护自己的权益，也要承担相应的责任。这不是某个人的问题，是职企双方的需要，特别适应人才市场化的需要。………………………………………………………………………（来源：在集团举行《劳动合同》《保密协议》两个文件的签字仪式上的讲话，2001年3月）人才是企业最具增值潜力的重要资源，也是企业在市场竞争中的关键。我们必须根据集团人力资源“十五”规划，全面提升人才素质，特别是经营型、管理型、科研型和国际型人才的引进和培养，壮大职业经理人队伍，继续研究并创新出更为优秀的激励机制和利益分配机制，尤其要科学管理职业经理人及经理层，并对其异动情况形成报告制度。………………………………………………………………………（来源：在第六届人才科技大会上的讲话，2001年4月）决定是否聘用主要根据其工作能力，竞争的结果也要公开。不断地把机会给予那些有能力的人才。相反，如果谁不能履行职责的话，就将其从该职位上调离下来。美的招聘的人才必须是能够不断对企业进行改革，使企业不断发展的人。首先，必须年轻，思路敏捷，有专业知识，必须能够经常否定自己，把握住新时代的发展潮流。另外，个人的私人空间固然重要，但必须要有为了公司的发展牺牲部分个人空间的心理准备。………………………………………………………………………（来源：接受日本《日经商务周刊》采访，2001年11月）企业的生存依赖市场，这是根本问题。所以，适应市场，关系到企业制度能否适应外部环境，关系到整个企业的运行。这中间的关键又是管理团队的适应，因此，要落实到用人的问题上。我们不断地调整、不断地重组，搭好平台，干得好有好处，干不好就被淘汰。当然，这样比较残酷。所以我们设置了退出机制，有一个保障体系，比如，出现不适应的情况时，给人家一个下台阶的过程，或者给人家一定的补偿。这种制度我们1995年就有，而且还在不断改善。若能做到这一点，则无论市场怎样变化，都能应对自如，兵来将挡，水来土掩。………………………………………………………………………（来源：《经济观察报》，2002年1月）人本身就是在不断地发展、变化的。员工的追求、发展、外部环境的对策等，你解决不好就留不住人，人才都跑了，什么都没有了，企业还怎么做？特别是加入WTO以后，很多大公司都进来了。首先是争夺人才对我们形成了一个新的挑战，所以我们的制度、我们新的激励制度能不能解决这个问题，就摆在了我的面前。这是我们眼前要解决的问题。所以我认为，下一阶段企业的风险不光是投资的风险，人也是一个风险。这个观点我讲了一年了。要持续发展，最根本的是人。GE就做得很好，我们也主要就是学习GE。我已经交代我们的管理部门专门对美国和韩国几个著名企业的治理结构进行研究，看看人家对职业经理人、对管理层的利益关系怎么处理，人家的分配制度怎么建立。………………………………………………………………………（来源：《经济观察报》，2002年1月）要注意人才队伍的建设，企业的高速发展离不开人才，要为人才创造机会，营造发展平台，否则就留不住人才。………………………………………………………………………（来源：在集团2003年上半年工作总结暨下半年工作计划大会上的讲话，2003年7月）要坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制，吸收和培养专业人才，提升职业经理人综合素质，努力做到“用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才”。要创造条件，营造氛围，发挥人才的作用，以此推动企业向前发展。………………………………………………………………………（来源：在集团2003年工作总结暨2004年工作计划大会上的讲话，2003年12月）大家都知道，人才提升对企业而言是非常、非常重要的问题，人才战略是美的集团长期发展战略的重要组成部分，人才矛盾是我们美的集团发展的主要矛盾。可以说，人才是我们最大的生产力，是我们区别于其他企业的个性化的重要组成部分。人才提升和科技创新成为我们迫切需要解决的头等问题，要求我们用统一的态度、发展的眼光去看待和解决。我们要用“开放的视野、超前的思维、开放的心态、国际化运作、时代的观念和高度的责任感”来共同推动人才机制建设、技术创新和产品开发工作。………………………………………………………………………（来源：在集团第九届科技营销表彰大会上的讲话，2004年9月）党员要抓住每一次机会提升自己，企业要抓住每一次机遇发展自己。有能力、有责任感、有理想、形象好也是企业对员工提出的一种要求。………………………………………………………………………（来源：《美的报》，2005年第15期）集团致力于成为员工的“最佳雇主”，积极打造吸引和保留人才的竞争优势。整个薪酬制度要和国际接轨，在本地区、行业内要最具吸引力。………………………………………………………………………（来源：在集团2005年工作总结暨2006年工作计划大会上的讲话，2005年12月）美的要成为“最佳雇主”，就要“以人为本”，保证基层员工的基本工资，充分发挥基层员工的积极主动性，切实保障基层员工基本工资和福利，保障基层员工住房、交通和伙食，保障基层员工大假期间的基本收入。………………………………………………………………………（来源：在科技奖励大会上的讲话，2006年10月）要重视基层员工，保障员工最低工资标准和福利，要改善生产工作环境，稳定员工心态，做“最佳雇主”。要保证美的在本地区、行业内的薪酬、奖励、福利最优。………………………………………………………………………（来源：在集团2007年上半年工作总结暨下半年工作计划大会上的讲话，2007年7月）通过调整可加快中高层次人才流动，为优秀人才提供更多的机会和发展平台。为培养职业经理人队伍，推动变革创新。要执行好后备职业经理人培养制度、竞业限制制度、长远激励制度，制订职业经理人学习、成长、培训规划，引导其关注长远、关注未来。要有胸怀，要加快培养人才，大胆使用人才，加大力度招聘人才（特别是海外人才），鼓励内部流动。任何时候都要确保美的在本地区、行业内是一个最优秀的团队。………………………………………………………………………（来源：在集团2007年上半年工作总结暨下半年工作计划大会上的讲话，2007年7月）发展集团总部经济，要有吸引人力资源的良好环境。技术创新和产品设计更多依赖的是人力资本。………………………………………………………………………（来源：《美的报》，2007年第15期）要关注技术人才，保证开发、工艺、标准化等人员的待遇水平，要增强美的科技人员薪酬在行业内的竞争力，要有超前的眼光，要留住对美的有用的人才，要在全球范围内吸引更多优秀专业人才，加大高精尖科技人才引进和培养。要调整管理人员的结构，将更多的从事工程、技术、产品开发的技术人员提升到管理层。………………………………………………………………………（来源：在科技奖励大会上的讲话，2007年10月）“最佳雇主”主要体现在以下三点：第一，员工的收入超过了地方政府的薪酬标准；第二，不断地完善、提高员工的福利；第三，不断地改善劳动条件，关心员工，营造一种大家庭的气氛。通过以上三点，不断增强员工对企业的归属感，使员工保有对工作的激情，为企业和社会发展做出自己的贡献。………………………………………………………………………（来源：在“美的集团扶助基金日”接受记者采访时表示，2007年12月）以人为本，稳定员工，做“最佳雇主”，较大幅度提高基层员工工资、福利。要改善生产条件，留住科技人员并发挥其积极性，充分调动高层、团队、职业经理人的主观能动性、创造性以及责任感。所以要加大激励工程技术人员及管理人员的力度，继续保持美的这支最优秀员工队伍和最优秀管理团队。………………………………………………………………………（来源：在集团2007年工作总结暨2008年工作计划大会上的讲话，2007年12月）美的成功有两大关键，一是开放用人，二是科学管理。20世纪70年代我们用北滘人，80年代我们用顺德人，90年代我们用全国各地的人，21世纪我们用全世界的优秀人才。我们要做到本土人才的国际化，国际人才的本土化。………………………………………………………………………（来源：《美的报》，2008年第11期）美的不能有太多“空降兵”！引进“空降兵”，我们这样实践过，但是事实证明效果是不好的，都不理想。现在我们差不多没有“空降兵”。人才都是一步一步培养的，最可靠的是自己培养的。直接“空降”的，不是很好，容易出问题，很多用“空降兵”的企业后来都出了问题。………………………………………………………………………（来源：朱月容，《何享健谈美的战略》，浙江人民出版社，2008年，第144页）我最烦的是给我开车门、提包擦鞋的人，最喜欢的是能创造业绩并给我提意见的人。………………………………………………………………………（来源：朱月容，《何享健谈美的战略》，浙江人民出版社，2008年，第146页）我们用品德好的人，用执行力强的人，用以团队为主的人，用善于学习的人，用勇担责任的人；我们不重用不熟悉业务的人，不重用不会做小事的人，不重用不服从大局的人，不重用不培养下属的人，不重用不善于变革的人。………………………………………………………………………（来源：朱月容，《何享健谈美的战略》，浙江人民出版社，2008年，第148页）美的的人才观是看业绩说话。在用人方面，美的从创业开始就一直坚持开放的文化，不任人唯亲，不搞家族式管理。所有的员工都来自五湖四海。当然，这也托改革开放的福。20世纪80年代我们用顺德人，90年代我们用全国的人才，21世纪我们用全世界优秀的人才。其实我心里很清楚，企业要持续稳健经营，要实现现代化、国际化，靠老板、靠感情、靠物质激励是不可能长远的，迟早都会出问题。美的依靠的是一套行之有效的选拔机制，通过完善的放权机制、培养机制、激励机制、约束机制等，培养大批职业经理人。只要符合美的需要的人才，不分国籍，不论出身，不论是否“空降兵”，我都会顶住压力给他机会、平台。………………………………………………………………………（来源：《南方日报》，2008年）开放用人，本地人意见比较大，说你都用外地人，不关注我们自己人。可是美的要发展，我们99%用的外地人，不是顺德人，是企业的需要，是发展的需要。开放地用人，内部压力太大了。只要你是美的“赛马机制”赛出来的“好马”。美的现在有外国专家，韩国的、日本的、美国的、新加坡的，都有。人才流失？今天的顺德已经城市化了，有的人才不喜欢太热闹的大城市。美国大城市少大企业，因为成本太高。再说，顺德已不是前几年的顺德，已经同大城市的差别缩小了。………………………………………………………………………（来源：《珠江商报》，2008年）首先，我看人、用人最重要的是看他有没有潜能、有没有悟性。不怕你犯错误，不怕你有缺点、有不足，最怕你没悟性，不理解、不检讨。此外，一定要专业性，有学历，要学习，要虚心，要有文化。第二，要年轻。年轻人的思维活跃，具有很强的学习精神、突破精神，他们对新事物、新时代把握得很快,学得很快,反应很快。尤其是现在社会变得太快了，信息时代、网络时代，年轻人能很快反应过来，而且年轻人没有什么顾虑，善于打破常规，敢于否定自己。第三，要有创新精神，多想、敢干，能够去研究、去变革、去创新。当然，还要服从管理。另外，要认同、理解美的的企业文化。具备这些条件，我觉得他即使不够专业也可以进步，犯了错误也可以很快改正过来，不懂的慢慢会理解]\………………………………………………………………………（来源：在“面对面谈管理”活动上的讲话，2009年9月）
  
    
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