热门：快消品零售营销老板
14.不胜任工作就能够解除吗？
【案例】何经理匆匆地找到公司HR说：“我们部门有个业务员这两个月业绩一直不好，我跟他聊了好多次，规定他每天至少要打30个客户电话，但他不好好打，还推脱说是公司推销方式的问题，不是他的能力问题。我对他真的很失望，一点也不上进，也不知道要找自己的问题，根本不接受公司的管理，简直没救了。你帮帮忙把他开掉吧。”HR说：“话是这么说，但是我们让员工走，是要看证据的。没有证据，可能构成违法解除劳动合同的风险。”何经理说：“这个我知道，他来公司好几个月了，销售额和电话一直不达标。我们部门业务员在月末都要对自己月初承诺的预期业务目标与实现目标做对比。如果没有达标的，要说明原因，找寻自己的不足之处。其他员工都能够达到基本的销售额和电话量，诚恳地分析自己不足。只有他，非但没有达到公司规定的要求，每次还找各种借口推脱自己的不是。”经理拿出手边这几个月来员工自己写的业务目标表单业绩说明给HR看，表单上的业绩指标写的很清楚，他自己也写了预期量，但每个月下他都未达标。在说明那一栏中，他每次都有辩解的理由。HR说：“仅凭这些东西要认定他不胜任倒是没有什么问题，但是我们现在还不能够解除他。”“为什么？”何经理一脸不耐烦地说：“我没证据材料的时候，你说不能够证明他不胜任，现在有证据了怎么还不能解除？”HR说：“你不要着急，员工不胜任工作解除起来的确很困难，对公司的要求很高。我们要证明他不能够胜任工作，首先要证明有明确的考核目标，且这个目标是跟员工确认过的，最好有签字的文件作为证据，还要有相应的证据证明员工达不到这样的目标……”HR还没说完，何经理就打断他：“这些我都有啊。你看，业绩目标有，他签字了的，不达标的证据也有，他也签了字。”HR继续耐心地说：“是的，以现在我们的证据，的确是可以证明他不胜任工作，但要用不胜任这个理由和员工解除劳动合同，还差两步。”何经理说：“还差两步？怎么这么麻烦！”HR说：“是啊，法律规定我们总得遵守。”何经理继续说：“那你说还差哪两步？你告诉我，我照做就是。”HR说：“接下来两步操作也不难，重中之重是证据的保留。按照法律的规定，员工如果被证明不能胜任工作，公司应当对员工进行培训或调岗，之后再进行考核，如果仍不能胜任，才可以解除他的劳动合同。换句话说，还要给他一次机会。”何经理说：“调岗有点困难，他本来就是基层员工，在我们部门没法调了，调到其他部门也不合适。培训要怎么做？”HR说：“就是把你们部门对新员工的培训和指导，比如销售理念、沟通技巧、公司产品优势，再给他重复一遍，帮他归纳一下，做成文本材料，再让你们部门里面业绩做得好的几个人，给他传授一下实际的推销经验，然后做个培训总结，让包括他在内的培训参与人都签字。”何经理说：“他平时态度就不好，要是他不肯签字怎么办？”HR说：“我们不是成立了职代会嘛，可以找个其他部门的职工代表列席。这样，既有我们部门的员工，也有职工代表的证明，即使他不签字，我们也可以证明他参加了培训。培训过后，我们再对他进行考核，要是下个月他还是没有达到业务目标，那就可以放心大胆地跟他解除劳动合同了。”何经理叹了一口气说：“行，那我操作看看吧，要是有问题再来麻烦你。”结果，没几天，事情居然出现了令人意外的变化。根据何经理的反馈，听完HR的建议，他让部门里面几个优秀员工对他进行了经验传授，没想到这位业务员培训之后工作有了很大的改观，还主动找何经理深谈了一次，说经过这次培训才意识到，之前他的认识太肤浅了，以为其他同事只是运气好而已，其实是因为别人都付出了巨大的努力，并表示之后他一定也加倍努力，希望何经理能够多给他一次机会。再后来，那位员工也用业绩达标证明了他是真心改过。【怎么办】其实，在目前的实务操作当中，以不胜任为由辞退员工的，除了销售和部分高管之外，一旦发生争议，单位的败诉率是非常非常高的。所以提醒企业操作的时候一定要谨慎，条件允许的话最好是协商解除，以免产生不必要的问题。具体来说，在处理不胜任员工的时候，用人单位需要注意以下两点：第一，在发生员工不能胜任工作的时候，单位不能马上解除劳动合同，还要对其进行培训或调岗之后再进行考核，如果仍然不能胜任工作的，才能够解除劳动合同。第二，为了防止在解除劳动合同当中发生举证不能的风险，应当注意保留相关培训或者调岗的证据。【相关法规政策】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第三部分 电影院运营问题解析
三、乳品企业从区域走向全国
乳品行业与上述两类行业不同，地域消费特性并不强，但是与某些产品的工业有关。比如巴氏杀菌鲜奶，其保质期大多只有1~15天，这就意味着其只能在一定配送半径的地理范围内销售。这种工艺的鲜奶要通过消费者每天的订单来安排生产，企业要根据订单将产品直接配送到每家每户，这限制了企业拓展市场的地理范围。因此，在乳制品行业市场集中很高的局面下，仍然有不少区域性乳企固守在当地市场发展，比如成都华西、重庆天友、济南佳宝、广州燕塘、深圳晨光等。如果这些区域性乳企只是这样，将来也很难取得更大的发展，对于这些以巴氏杀菌鲜奶为核心产品的乳企来说，要拓展全国市场只有通过在各地建厂，或者并购当地乳企的方式来实现，上海光明就是这样拓展各地市场的。当然，区域性乳企拓展全国的难度相当大，整个乳品行业的整合已经完成，要走出区域市场就要通过调整产品结构实现。
（二）案例分析
（1）无论对错，完成任务是第一的。团队有分歧很正常，案例中即使是童A不对，但是孙A也不应该消极抵抗，使项目受到影响。对客户来说，我们是一个团队，所以必须配合。项目总监要对整个项目做总体把控，所以其他的成员需要配合他，支持他而不是反对他，不然项目无法顺利完成。（2）不懂得处理与项目总监的意见分歧。很多咨询师都会遇到这样的情况，笔者对孙A的痛苦也理解，因为每个人都希望能够发挥自己的价值并得到领导和客户的认可。
（一）稽查体系的内容
我们应该认真学习外资企业，建立强大的稽查体系。稽查主要包括两个方面：一个方面是财务稽查。财务稽查主要分两类，一类主要是针对我们所有相关费用的稽查，另一类是对整体财务状况的稽查；另一个方面是对业务流程体系的稽查，主要看是否按照企业已经制定的标准在执行，主要体现在营运部，营运部要对门店所有的业务流程、生鲜、防损，包括其他业务流程进行稽查。
第八章 管理时尚的过往
第七章 基于企业实践的职业培训
塞氏企业的故事
有这样一家企业，它从水泵产品起家，今天你上它的网站，它的主业居然变成了环境咨询、设施管理、房地产经纪和库存支持。它是巴西最好的多元化企业，也是巴西年轻人的应聘首选。这样一家公司，企业里除了一本广为人知的员工手册（也极为简单）之外，居然没有规章制度、没有审计部门、甚至没有组织结构图。它成立于上世纪60年代，但今天互联网企业口中津津乐道许多管理原则和方法是它早已用过的，至今为止，与其模式完全类似的企业在全球仍然一家都没有。它是员工眼中的最佳雇主，多年以来离职率低于1%，包括IBM、西门子、通用汽车、海尔等顶尖企业的高管们都慕名排队参观，却难以借鉴——这就是巴西的塞氏企业。塞氏企业变成今天的模样，源于塞氏企业的领导人塞姆勒（RicardoSemler）一些非常特别的理念：-​ 他是塞氏企业的老板，但却喜欢让自己成为多余的人；-​ 他对员工保持最高度的信任和尊重，甚至让他们自己给自己定工资；-​ 他相信他的职责就是把水搅混，甚至在船上戳几个洞，让他的船员们来想办法解决；-​ 他希望更彻底的民主，这样做的结果是他不再从财务上拥有这家企业。-​ 他认为最伟大的资源就是人。泰勒的工作分析法限制了员工的潜力，束缚了他们扩大工作范围的可能性，并降低了他们的积极性。关于塞氏企业，可以讲的故事很多，但普通企业可以直接借鉴的制度方法非常之少，它的经理人晋升/聘任的模式也许是其中最具普适性的。大约在20年前，塞氏企业制定了一项计划，让员工自己甄选他们的主管。为此企业管理者编制了一个表格，让员工可以用它来给他们的经理打分，一年两次。表格大概有30多道题，分别评价老板的领导能力、工作能力和技术能力。拿几道题举例如下：-​ 被调查者的部门达到了较高的生产率，他通常：A.自己居功B.表扬作出贡献的人C.将整个部门作为团队进行表扬-​ 被调查者使他的团队感到：A.畏惧、不安B.被漠视、无所谓C.安全、稳定-​ 被调查者：A.总是提醒别人他是老板B.偶尔提醒别人他是老板C.很少显示出自己是老板调查问卷用匿名的方式填写，结果会加权并计算出一个得分，并且分数会公布出来。大部分经理可以得到80到85分，得分低的经理并不会被解雇，但会对他（她）本人是一个巨大压力并会促使改进。曾经有一个部门经理，主管一个大部门，业绩也非常好，高层对这位经理也很认可。但问题是员工给他的打分只有40分。在仔细调查后，塞氏企业高层发现员工是正确的，这个人的销售能力很强，但却是一个糟糕的领导者，即使没有他，部门员工也一样能取得成功。最后这位经理换了岗位，让他的销售才华得以更好展现——原来的部门，在换了经理之后业绩比原来又提高了一层。接下来，塞氏企业将这套程序用在更高层次经理的聘用上，在高层经理上岗之前，让所有的下属面试他（她），而后打分，如果分数超过70分，才会继续聘用程序。阿纳托利是塞氏企业一家饼干厂的经理，经营得还不错，接下来类似的饼干厂又开了几家。塞氏企业决定，成立一个独立的分部，提拔阿纳托利做总经理，按照塞氏企业的惯例程序，他需要被他的下属们面试通过。但由于阿纳托利性格严厉，他与许多人的关系并不好。他的员工分为三部分，第一部分是工程师，挑头反对他，其中最有才华的阿尔米尔认为他处事不公，他甚至说如果阿纳托利做总经理，他们就可能辞职；第二部分是部门行政人员，他们中的很多人和阿纳托利吵过架，大概率也会反对他；第三部分是工厂主管，由于阿纳托利的生产管理有一套，主管们都支持他。这样看起来，2/3的人都反对他，阿纳托利任职的可能性并不高。塞氏企业的高层决定尊重员工打分的结果。当结果出来的时候，看起来分数会非常低的工程师队伍却并不低，他们的对阿纳托利在人际关系上低分被他在技术上的高分抵消了。而工厂主管和工人的分数都很高。结果得分是74分，阿纳托利得以继续任职，不但如此，他还推荐阿尔米尔为首席工程师，最终他们一起为部门制定预算和计划。饼干部门成为塞氏企业经营得最成功的部门之一。巴西这个国家非常特别，在奥地利作家茨威格（StefanZweig）的笔下，巴西是一个天堂，它的国民善良、优雅而热情，虽然人种混杂却看不到种族歧视，虽然人口众多却异常安静（狂欢节除外）。大自然为巴西人提供了足以生存的条件，既没有冬天的严寒也没有饥饿的困扰，赋予了巴西人独特的精神气质。“为什么要在今天做完所有的工作，而不能等到明天？为什么要在这样一个天堂般的世界生活得如此紧张？在这里，时间具有很大的弹性，所有的表演、会议都会比约定推迟十五分钟；如果能够适应这一点，就永远不会迟到。在这里，生活本身比时间更重要。我听许多人说过，领完工资便旷工是这里的普遍现象。他们勤勤恳恳地完成了一周的工作，得到的这些微薄工资足以勉强维持两天的花销。那为什么还要工作呢？尽管这些工资无法使他变得富有，却能够让他享受两天的舒适生活。也许只有看到这里优厚的自然条件，我们才能理解这一点。在欧洲那片伤感无趣的国土之上，只有劳动才能将人们从悲伤里解救出来。这里的植物如此繁盛，物产如此丰富，能够许人以美好幸福，所以这里的人们也不像欧洲人，没有那般强烈的致富欲望。在巴西人眼中，财富并非来自于勤劳节俭，也非由于竭尽全力。金钱就像梦幻，只能从天而降。而在巴西，彩票便是上天。对于这些外表平静的人来说，彩票是少有的能唤醒激情的东西，是千百万人平日的希望。摇奖每天都在进行……。”86与西方世界（西欧北美）不同，巴西的宗教信仰是天主教（南欧南美地区天主教国家居多），茨威格的文字也说明了欧美社会与巴西社会的不同之处。这充分说明了塞氏企业并不是新教教化下资产阶级精神的代表，它代表的是人的本性和人所释放出来的潜力。塞氏企业实际是一个社区，它由上千人组成，虽然去塞氏企业参观的人发现，塞氏企业似乎无序而混乱——机器摆放乱七八糟、人员自行其是——对于社区来讲，“乱”恰恰代表着活力。政府形容某个地区不好的典型词汇是“脏乱差”，笔者看来，一个区域一定不能“差”，最好不要“脏”，但适度的“混乱”是极为必要的，它代表了创新和思想的涌动。在塞氏企业这个社区里面，一切都是自组织、自协调，包括上班时间、工作方式和工资发放数量。同时又鼓励公开、透明、开放，惟其如此，社区的每一个人又受到无形而有效的约束，具备自我激发的强劲活力。
第十一招，增值返利铺市
即客户在进货金额的基础之上，未销售的产品享受一定的增值返利，一般适用于高端产品。比如终端进货10万元，在年终未销售的产品可以退货，并且对于未销售的产品给予1%的增值返利作为补偿，打消终端产品卖不动的顾虑。点评：这种形式风险与机会并存，无此风险承受能力的商家不建议采用。
第四节紧急任务：为领导准备精到的发言稿
公司领导明天参加一个重要会议需要一篇发言稿？董事长助理、企划文案、行政文员等都可能会被“抓壮丁”，这样的活看似没多大技术含量，但做好了绝对可以让你在领导面前加分。其实，写出一篇应景又不乏“政治智慧”的发言稿绝非易事。我们就曾执笔过几篇发言稿，摘录其中两篇：（1）周董事长（某省级商会的常务副会长）出席商会5家联合机构的揭牌典礼发言稿，略有修改，全文如下：我是周光明，很多人都认识我，我有不少的头衔，但我今天最在意的标签是“X省湘商的娘家人”。今天我想用5个关键词热烈祝贺×××产融集团（深圳）运营中心、××资产管理有限公司、湖湘文化交流中心、企业家联谊会、博士联谊会揭牌仪式圆满成功、钱途一片光明！（作者注：用“钱途”“前途”都可以。）这五个关键词分别是：融通两广、运转乾坤、唯楚有材、湘企兴湘、博物通达。今天我们能够其乐融融、欢聚一堂，湘聚在这美丽浪漫的香榭里，首先要感谢一个人，一位让人肃然起敬的老乡。这位资深级、重量级的老乡、老领导就是我们最热心的贵仁勇贵会长。感谢他为我省湘商联合会，为所有老乡不辞辛劳、任劳任怨地付出！我们大家把感谢的掌声送给贵会长好不好？贵会长，是我们X省湖南人共同的贵人、共同的旗帜。我想今天这次五企联动、乡情揭牌是一个非常好的契机，我们要更加紧密地团结在以贵会长为核心的商会领导班子周围，让湘企与湘企间的互动更加频繁、合作更加亲密，打造属于我省湘商的高大上朋友圈！格局高、圈子大、上档次！大家时间宝贵，今天我的发言先到这里，感谢各位老乡的支持、捧场。同时，欢迎所有老乡有时间来我公司喝茶、指导，我们相互学习，共谋发展。谢谢大家！上文是属于轻松活泼式的发言稿，我们再来看一个全国性行业大型峰会的发言稿。这种全国性的峰会一般参会人数不低于600人，作为主办方领导人的发言，内容要相对庄严大气，板块标题新颖有创意（用于PPT投影），彰显企业实力与活力及活动的官方性。下面节选部分文案供参考。（2）由某农业集团公司主办的2018中国生鲜品牌产业峰会·广西站，暨火龙果品牌联盟发布会，董事长发言稿：感恩今天邕有的一切：6月热情洋溢，农行天下。真诚感谢各位领导、各位行业大咖、各位新老朋友，冒着酷暑，来到绿色邕城参加此次生鲜品牌产业大会暨火龙果全球品牌峰会。我谨代表活动主办方，向你们说一声：辛苦了！欢迎你们的大驾光临！！来自老朋友的“心”问候：刚才看到了许多十年如一日躬耕现代农业、以心相交的老朋友，也发现了不少朝气蓬勃的新面孔。请允许我再做个自我介绍，我叫黄方国，黄土高坡的黄、天圆地方的方、农业立国的国。所以，我今天分享的主题和土地有关，更和农业有关。回顾2017年的“盟时刻”：回顾2017年，留下了太多关于农业的记忆。在座很多朋友对2017年全球××果产销联盟大会或许还记忆犹新。今天很多朋友正是通过上次大会加深了彼此的感情、增强了相互的信任，尤其是产销两端的沟通合作更加顺畅了。2018年产业鲜风来啦：进入2018年，不管是政策环境，还是市场环境都发生了诸多可喜的变化。5月18日在全国生态环境保护大会上习总书记强调“生态惠民、生态利民”。为绿色现代农业、循环农业的发展提供了新的战略支撑和指引方向。市场端以智能化、新场景、大数据为主要内涵的新零售变革，为生鲜销售赋能，农产品的价值链得以重塑。品质农业与生态农业正在呈现出一片红红火火的景象，借助互联网和新零售的翅膀，看到大家的生意做得红红火火，我们由衷地感到高兴。产业峰会2.0版本持续迭代：在这样的利好氛围下，今年以“品牌汇聚，产业融合”为主题的产业峰会，可以说是顺理成章、顺势而为。如果说去年的产销联盟是产业融合的1.0版本，今年的峰会我们想把他打造成2.0版，以后的“生鲜产业大会”希望大家可以继续一起推进，形成常态化，把它做成3.0、4.0、5.0版本，共筑可持续、强关系、多方赢的产业联盟生态圈。后续章节小标题（在此就不一一展开了）：“北斗7星”：我们在行动！销售在“痛脚”·服务医“头痛”？中国鲜生们，向佳沛学习！中国式佳沛·聚集式产业园模式！未来·红红火火中国农！应用小贴士：（1）根据发言人身份设定讲稿风格，三种主要形式：轻松活泼式、举重若轻式、庄严大气式。（2）要体现对在座老前辈、老领导的尊重，既不卑不亢，又不可抢了他们的风头。（3）植入应景的“关键词”，对发言稿进行画龙点睛式的提领，方便听众领会。（4）可以适当使用一些现代感比较强的词汇，展现与时俱进、不守成规的新貌。（5）用于大型峰会主办方领导发言稿的撰稿思路建议如下：①文案有两种内容逻辑备选：A.问候→过去→现在→未来。B.问候→抛出问题→提出解决问题的策略性思路→结合当下的议程。②对每个内容板块进行“一句话”式的标题提炼。③演讲稿最好准备两种版本：书面稿（PPT投影）和口语稿（word）。书面稿凸显每个板块的标题，内容填充少用文字，可配合图表，以避免观众出现“密集恐惧”感。
第三节股东类型：身份不同诉求不同
创业公司股权分配，一半是科学，一半是艺术。艺术这一半，面对的主要是人性。人性本就无常，股权又是权与利的混合体，两者相遇，想不复杂都难。但是，态势太复杂不利于公司发展。所以，最好能把复杂的问题尽量简单化。对于股权，简单化的方法之一就是把股东分类。尽管人性无常，但也并非毫无规律可循。大部分人的言行，都不是毫无缘由的，都是有其背后的原因与动机的。这主要取决于他所处的位置和身份。作为创业者，就应该设身处地，站在对方的立场考虑问题。按照位置、身份、立场不同，创业公司的股东一般分为以下几种：
18.生产异常处理看板动作控制
（1）不能及时发现生产中的异常、生产异常处理不及时，这样的结果生产计划达成率低、产量/产值不高；（2）生产异常处理看板能够快速形成聚焦、快速调动干部来解决过程中的异常，所以，看板强调及时提报、过程跟进、结果验证，确保异常快速处理，确保生产计划顺利实施，从而保障生产效率、保障准时出货；18.1生产异常处理看板模切部-分切工序异常处理看板（模板）序号日期订单号产品型号产品名称异常种类异常描述发生时间对口部门到场时间异常处理动作承诺完成时间实际完成时间效果确认111/11H-001LXAB6016进口麦拉（KD002）品质实际尺寸与图纸不符10:25品管部　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　18.2生产异常处理动作控制卡异常处理看板动作控制卡（模板）序号控制要点执行动作执行部门执行人执行时间检查人检查频率责任1看板填写1.发生异常后，如是在30分钟内处理不了的异常，由组长5分钟内填写此看板，并同步填写《生产异常提报单》交给对口部门负责人；2.看板填写必须工整、规范，字迹清晰生产部工序组长每天生产部长PC每天1.各工序生产组长未按要求填写《生产异常看板》的，乐捐5元/次2异常处理和跟进1.各常处理对口负责人，接到异常信后，10分钟内到达现场处理，并将处理动作填写在《生产异常处理看板》上；2.生产组长及时跟进对口部门的处理情况，并将处理结果进行效果验证，交验证的结果填写在《异常处理看板>上；3.PC要整体协调异常对策的执行情况，对异常改善的执行进行跟进生产部工序组长PC每天生产部长PC每天1.各对口部门负责人接到异常信息未及时到达现场进行处理的，乐捐10元/次2.各工序生产组长未及时将异常处理结果填写在《生产异常处理看板》的，乐捐5元/次
  
    
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