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二、打造标杆园区五维合成体
打造标杆园区主要从五个维度寻求突破，是集“企业首选的标杆”“政府扶植的标杆”“社会关注的标杆”“同行效仿的标杆”“人才聚拢的标杆”等五个标杆为一体，形成一个复合的标杆合成体。图标杆园区的打造维度​ 企业首选的标杆园区——给企业“长脸”首先是在园区产业规划定位上谋定产业价值链的中高端，然后通过空间规划、建筑配套规划以及建筑环境装饰，让园区从硬件上具备标杆园区的先决条件和潜质，之后通过领先一筹的招商运营一体化的操作，使园区逐渐占据区域标杆或行业标杆的地位，努力成为大多产业企业在园区选址中的第一顺位园区。之后发挥政策招商、产业链招商、公关营销等具体组合招法，力促、力保产业龙头、行业翘楚等目标客户的落地进驻，至此围绕企业维度造就标杆园区之路距大功告成已然不远。当然在吸引、聚集产业链龙头企业的同时，不要忘记遴选一批优质小微项目，努力孵育和帮扶，这是在营造创新创业的产业生态环境，让龙头带动小微，小微涵养龙头，这也是在培养标杆园区的未来。曾记得知识传播红人罗振宇在跨年演讲谈及超级用户思维时提到：“推广不是最重要的，只要坚持做两件事，第一，做让用户觉得长脸的事；第二，绝不给用户丢脸”。同理思维，打造标杆园区实质上是在为目标企业造就一个“长脸”的产业聚集区、一个“长脸”的生产作业场所，让园区风姿绰约，让园区品牌熠熠生辉，让企业以在园区办公作业为荣耀，这是园区品牌形象的“长脸”；通过标杆园区的持续运营，为入驻企业间接创造价值，帮助企业不断“长脸”，这是园区增值服务的“长脸”。基于这样的标杆园区，产业链招商、圈层招商或者以商招商将会一路高歌猛进。​ 政府扶植的标杆园区——给政府政绩从大了说，产业园区承载着推动区域经济、产业经济发展的重任，园区一手托着企业，一手牵着政府。“让园区成为市长、区长的项目”是笔者以及诸多产业地产操盘手的共识。区域政府关注你们的园区项目，时时来探访、每每听回报、不时带客人参观，不断给予申报项目机会，这样的园区显然具有了良好的政府关系基础，说通俗些，“园区成了政府的菜”。园区必须懂得投桃报李，这个“李”就是：为区域引进知名企业、为区域带来税收利好，为政府延伸服务功能、为政府创造亮点政绩、为区域发展出谋划策。如此一来，相信区域政府更会另眼相看，对你们的园区深爱有加，园区成为了政府支持的标杆园区，政府官员们希望园区为区域带来活力、带来发展、带来政绩。而园区自然也会成为政府招商落地产业（企业）的首选园区，政府的招商部门愿意与园区形成互动、联合招商。​ 社会关注的标杆园区——给社会亮点社会广泛关注的，方是大成的。园区的社会知名度与美誉度是标杆园区的一个重要评价因素，标杆园区追求知名度与美誉度的同频共振，不但出名，还要个好名声。这是典型的品牌营销、口碑营销。或许有人会问：园区做好产业链招商、圈层招商不就行啦，何必还要特别注重社会关注度呢？殊不知，社会各界为园区“打Call”彰显了园区的“大运营观”，产业园区并非视产业唯一论，产城融合的理念已深入人心，产业园区需要融入区域社会，区域社会也需要产业园区的集群带动与创新驱动，产业园区与社会各界的互动共赢才是方向、才有未来。期待成为社会关注的标杆园区，那就要在新闻广告传播（公共媒介与自媒体）和公关活动（产业活动、社会人文活动）上狠下一凡功夫，借助事件营销、活动营销和网络营销等，为区域社会不断制造亮点新闻。​ 同行效仿的标杆园区——给同行范例园区被业内同行所关注、研究和效仿，证明这个园区的营运水准和行业地位达到了相当高度，堪称业界标杆。同行热衷研究和借鉴的内容通常集中在园区的经营理念、战略模式、规划思路、组织架构、招商手段、运营服务和内生经营等诸多方面，也正是这些谋略与举措成就了园区经营的差异化与品牌化。​ 精英聚拢的标杆园区——给精英商机园区、产业新城是一个聚集地，不仅集群产业企业，还容纳配套商家，以及为园区提供产业链服务的中介机构，这些产业园共同体中，各类名企、名牌、名人汇聚于此，名家的构成比例决定了区域的活跃程度、成熟程度及发展潜力。打造标杆园区，也是打造精英园区和人气园区，搭建产商一体的平台，提供跨界经营的商机，让产业大佬、创业达人、中介精英、商业巨擘、社会名流在平台上翩翩共舞，让人才流、信息流、资金流带活区域，使区域日渐火爆，标杆园区也就自然呈现。产业地产与产业园区行业已然进入了红海，僧多粥少下的园区招商，标杆效应突显，且对二、三线城市的招商更具成效。园区标杆效应下，标杆园区将获取更大的市场份额、更好品质的客群、更多的政策支持以及更宽广的发展空间，俗话说“钻子头上加钢针”强上加强。在其竞争挤压下，非标杆园区的日子愈加艰难，未来发展空间日趋狭小，这也是马太效应的又一个体现。无论是区域标杆，还是行业标杆，打造标杆园区是笔者一贯遵循和推崇的操盘思路及招商运营模式，且因此受益多多。立竿见影，立起标杆，绝不能只看到标杆的光影，定要彰显其摄人的影响力、号召力，对标杆园区来说，那就是强劲的园区品牌力、聚集力和辐射力。
第五章FMEA-MSR如何制作
FMEA-MSR的中文含义是监视和系统响应FMEA，是根据DFMEA来做的。因为DFMEA识别出高风险的零件/子系统/子系统，我们必须要用辅助装置来探测失效原因和模式，预防失效的发生，或预防措施立即响应，这样就可降低DFMEA的风险严重度。比如车辆窗户升降器很容易夹伤手，夹伤手就是高风险，严重度S分值达到9~10。如果要降低这个分数，就要用监视—响应装置。FMEA-MSR就是研究传感器、执行器和逻辑处理单元三个作用，这三个装置失效或运行慢将导致严惩后果，可能造成人身伤害。F指频率，这三个装置失效的频率，比如车窗升降系统装了这三个装置，我们在升车窗时，头发或手在上面，传感器/处理单元/执行器故障，用最大力夹到头发或手，这三个装置失效的频率就是F。M指监视的效果，能监视到头发或手在上面，并且发出指令，监视效果很好，一般打10分，夹头发或夹手的后果就不存在了，严重度S分值就降到6或以下。
第三节评价中心的技术发展趋势及应用忠告
不要一个人把好处占尽
“《易》曰：莫益之，或击之，立心勿恒，凶。”为什么这里要引用益卦的上九爻呢？益卦上九爻的结果可是一个“凶”字啊！我们看这个卦，虽然是益卦，卦象整体上看是有益的，但是上九爻的结果恰恰是一个不好的结果。为什么呢？上九位居益卦之极高处，怎么理解呢？获利得益到了极点嘛！这时候肯定要变，极则要变，所以居益之极就会变，变了就没有那么多的益了。位居益之上九，你在那个最得利益的位置上，你把所有的利益都占尽了，别人怎么办？所以谁也不愿意再帮你了，也没有人能够再来“益”你，所以，处益之上九爻位很危险。既然“莫益之”，没有人愿意帮助你，而你的利益又让所有人都眼红，那么，当然就会有“或击之”的危险，就可能会有人要攻击你，要打土豪分田地。从卦象上看，益卦上九一变变为阴爻，上卦变为坎卦。坎为险，很危险啊！坎卦背后隐伏的离卦有刀兵之象，所以说“或击之”，可能会遭到别人的攻击。益卦从初爻发展到上九，穷极则变，即将变成另外一卦，所以是“立心勿恒”，这个“益”的局面已经没有稳定性了，眼前数不尽的荣华富贵，但已经不能长久，利益将失，当然就心不能安，没办法保持稳定良好的心态。所以，上面这几个方面的问题一加起来，就出麻烦了。首先是高处不胜寒，已经没人愿意帮你了；接着有人开始打你的主意，想要攻击你；最后你自己也把持不住自己了，心也不安稳了，位置也快要坐不住了，当然就是一个“凶”字了得。我们前面讲了，君子所修不外乎三个方面：“安其身而后动，易其心而后语，定其交而后求”。那么“身安”、“易心”、“定交”这些，都要有恒心才行，要有恒定、稳定的修为才行。身安，如果你今天身安而明天身不安，那你就免谈；易心，你今天对人能够坦坦荡荡，以心换心，但明天你又守口如瓶，掖着藏着，也不行。你要跟人交往同样如此，要“定交”，不能一下子跟你好得很，一下又翻脸不认人，交往不能恒定的话，那就没人愿意理你。总之，所有这些修养，都要从恒定、稳定的角度来考虑。如果“立心勿恒”，即使是益卦，也有到了上九的时候，也会变益为凶。下传第五章我们就讲到这里。这一章中所举的十个卦的十一条爻辞，讲的都是我们在社会生活中应该如何立身、处事、做人。这一章我们讲得非常细致，对每一卦都作了全面的分析，应该说对我们的现实人生有很多重要的启示。
41.在创新中逃避
网购冲击实体店就如Uber等专车对出租车的冲击一样，除了先进性的必然冲击之外，还是零售商们本身存在巨大问题，即很少没有专业过。可是，一旦先进的科技或模式来了，大家的注意力又都在它们身上。反正自己的原有业务本来就不专业，一直处在艰难、挣扎中，刚好借势进入先进的模式、依赖新科技。可是，新模式、新科技早晚也要进入运营阶段。最终，被考验的仍然是自己的专业性、专业精神即踏实、务实地针对本业务的钻研、忍耐精神及热爱。在老模式上不专业，就能寄希望于在新模式上专业吗？​这是一种逃避。逃避在不断地追求新模式、新科技里（其实进入新领域、新市场、新行业等也是一样的）。因为人们不会对新东西要结果，所以就能躲在不断地做新东西里，以隐藏自己的不专业、不踏实、好高骛远、急功近利、缺乏忍耐性、不热爱工作、害怕困难、能力不足等缺点。如此的跟随、热衷于新科技、新模式，这不是创新（或说是虚弱、心虚、虚假的创新），只不过是对自己的不专业及经营不善的痛苦挣扎的逃避而已。确实，抢先进入新模式、应用新科技，会更有机会做大而先赚钱，然后等到竞争激烈、市场成熟、开始拼运营专业性的时候，可以抽身而退（比如出售业务或上市）。但这毕竟是急功近利、钻营投机。当人们都追捧这样的做事方式、成功人士的时候，就是在助长道德败坏。其结果就是财富集中到少数人手里（而且是那些急功近利、钻营投机的人），大众越来越贫穷。现在，浮躁、肤浅、急功近利、钻营投机、忽悠、不专业、不能沉入到业务里去、跟风、不择手段等习气，不是正在盛行于社会吗？
第六章拥抱资本
第一节胜任力应用于校招
三、设置显著的层级落差
为了促进会员消费得更多，从低级别会员向高级别会员转化，高低层级之间的权益落差要足够明显。什么是权益落差？比如储值5000元打8折，储值3000元打9折，那么8折和9折之间就是比较明显的权益落差。但是请同学们注意，我个人认为，这种在折扣上面做文章的玩法不太好，不建议大家设置不同级别会员的不同折扣。为什么呢？很简单，首先这么做显得不真诚，既然更高级别的会员可以拿到更高的折扣，为什么低级别的会员就拿不到呢？它会会员展示了你其实隐藏了很多的利润空间，并没有给到会员极致的优惠。其次它不符合大道至简的原理，选择太多条件太多，反而影响了客户快速做决定。再次。其实你也在伤害自己的长期利润率，因为你为了吸引更高级别的会员，过多的牺牲了本可以留存的利润。最后，折扣权益这类制度性安排，你一旦定下来之后，你就不好轻易的改动，亏了你也得扛着，你没有给自己留下调整的余地，你丧失了主动权。那么我们怎么去体现权益落差呢？我认为最好用的首先是赠品，其次是特权。使用赠品来拉开差距，你就能把握主动权。你想给就给，你不想给你就说送完了，客户也没什么意见。这批赠品送完了，我觉得效果不好，我还可以换下一批赠品，就很灵活，很方便，都是你商家说了算。为了促单，你的话术也很好调整，你可以搞限时限量。就这个月送，下个月不送了。就送5个，送完即止。就是我们促销最重要的原理：塑造稀缺性和紧迫感。而特权基本上也是由商家自行来设定的，考验的是商家无中生有的能力，因为我们所提供的特权大部分是我们用已有的资源，通过价值包装来塑造出来的。比如，在茶馆里储值会员就可以免费在店内存放自己的茶，店内原本就有可以存茶的空间，没有增加商家任何的成本。再比如在健身房里购买10节私教一对一课程的同学可以赠送10节大课，大课本来就不限制人数，多一个少一个听课的人，也并不增加任何额外的成本。所以说，使用赠品和特权来显示层级落差，首要是给到了我们很大的主动权和解释权，其次是方便我们控制成本，确保长期利润。
上下同欲代表了最高动员能力
原文：道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。【详解】这句简本作：“道者，令民于上同意也；故可与之死、可与之生，民弗诡也。”简本是说，所谓的“道”，是指推行仁政使得民众与国君同心同德，国君能与民众同生共死，民众也不会背叛国君。传本是说，所谓的“道”，是指推行仁政，让民众与国君上下一心，意愿一致，这样才可以使民众与国君同赴生死，而不畏惧危险。从核心思想上，二者都是讲“上下同心”、“同心同德”，民众对战争的支持，也就是“得民心者得天下”。上下同心，代表了动员能力的最高境界。因为打仗不是一两个人的事，或几个人的事，它他是整个军队，或说是全国人民的事，他需要把大家都动员起来，军队士气也需要动员起来，老百姓的支持亦也需要动员起来。参观西柏坡纪念馆，解放战争时期，发动起民工886万人，担架36300副，大小车辆110万辆，这是一场真正的人民战争，几乎全民参与，不能上战场就提供后勤支持。一句“打土豪、分田地”，发动了人们的积极性，毛泽东毛太祖的动员能力举世无双。一个团队的战斗力取决领导人的动员能力，看一个企业会议的组织能力，就可以看出该这个企业的动员能力。大卫·奥格威讲过一个例子，一个政治家埃斯基涅斯演讲，讲完之后，听众说：“他讲的真好。”但另一个政治家德摩斯梯尼演讲完之后，大家说：“走，我们去进攻腓力（腓力二世是马其顿国王）！”德摩斯梯尼的演讲具有拥有的发动动能力，他们能够调动人们的情绪，发动人们去做一件事，；《亮剑》中的李云龙动员之后战士们热血沸腾，政委赵刚讲完后，大家使劲的鼓掌，这都是动员能力的体现。产品、广告语也有发动力，让人看了就想行动，尽量把那些用处不大的“门面话”隐藏起来。我们从两个方面来理解“道”的动员能力可以从两个方面理解：一是讲民信，二是讲人和。无论是民信，还是、人和，前提是要代表人民利益，国策、政令、法令都着眼于富民、化民，离开这个前提，则难以实现民信和人和。民信，在于宣传工作、舆论工作，战争就是杀人，要给民众一个去杀人的理由，这个理由得足以鼓动人们的血气，大家就才会跟随你上战场。林彪说，打仗需要两杆子，一个是枪杆子，一个是笔杆子。笔杆子用来宣传，红军战略大转移，走一路宣传一路，唤醒人们抗战，建立对红军的认知。抗美援朝战争，先通过舆论宣传，激发了士兵与老百姓的战斗意志，让大家抱有一个信念，一定不让美国佬占领朝鲜威胁中国，这就是显现了民、士兵、将领与国家的意见意志一致，实现了“上下欲同者胜”，最终大败打败了以美国为首的联军。给人们一个理由，可以发动大家积极参与，发动民众的热情，所以这个理由一定要有发动力。产品也需要给消费者一个购买的理由，发动大家常识尝试购买，如果你产品放到消费者面前没感觉，说明包装没有吸引力、购买理由没有发动力。人和，是老百姓真心拥护你的统治，当现有的成果面临威胁时，就会积极的“保家卫国”，曹操与袁绍的官渡之战，尽管是曹操以少胜多的经典战例，但是从“人和”角度，曹操必然胜出，因此曹操的土地政策是“耕者有其田”，凡移民到我的地盘里，都分给你土地，但不强制征兵，自愿参加革命队伍，而袁绍虽然也有相似的土地政策，但他强制征兵，可以给你土地，但你必须每家每户安排人来参军，两相对比，曹操与袁绍在“和人”上就完全不一样了，胜负已定。解放战争，之所以有那么强大的反发动能力，跟“打土豪、分田地”有很大关系，解放区的老百姓都分了田地，如果再回到国统区，那老百姓到手的成果就没了，于是，大家都积极参与的战场支援上。可见，“道”道上的胜出，关键是做好对老百姓的政策和宣传工作，抓住军队的思想工作，让老百姓支持去打仗，将士愿意跟着你去打仗。营销队伍的战斗力也是同理，能否上下欲同，关键在于激励方式、企业文化的建设，以及尤其是老板的德行。
二、中石化两化深度融合取得明显成效
（1）以智能制造为主攻方向，推进智能石化建设。从智能油田、智能管线、智能工厂、智能销售，全面推进数字化、工程服务化、网络化和智能化建设。在智能油田建设方面，逐步提升生产过程管理的可视化、自动化、智能化水平，包括数字的实时采集、电子巡检、远程自动管控、超前预警、集中决策支持等。数据显示，通过数字化、智能化示范，油田的劳动生产率明显提升，人工成本明显降低，用工总量减少50%以上，劳动生产率提升了1倍。（2）提升油气管网运行管理数字化、智能化水平。借助物联网、移动互联等技术，提升油气管网运行管理数字化、智能化水平，长输管线都实现了管网的数字化、可视化，包括隐患的治理、安全的管理，有效地进行数字化管控，提高了安全运行水平。（3）智能工厂建设。2012年中石化智能工厂开始进行总体规划，2013年选择燕山石化、茂名石化、镇海炼化、九江石化4家试点企业进行建设，探索实现工厂卓越运行的道路。工信部提出智能工厂示范，劳动生产率提高30%，生产应用成本降低30%，这是对智能工厂示范的要求。中石化智能工厂建设主要围绕两个支撑、三条主线、四项能力、五化特征、六大核心业务领域进行。两个支撑，技术知识体系和标准化体系。三条主线，结合水平集成、纵向集成和端到端集成。面向炼油和化工生产管控一体化，从ERP、人事、财务、销售管理到MES、ADC、管控一体化的垂直集成；面向石化价值链、供应链协同一体化，从原有采购、加工到化工产品的生产，到产品的物流，到客户，供应链水平整体提升；工厂全生命周期设计运行一体化，从工厂的初步设计到工厂的建造、检修、改扩建等。四项能力，即全面能力、优化协同能力、预测预警能力、科学决策能力。五化特征：数字化、集成化、模型化、可视化、自动化。六大核心业务领域，生产管控、供应链管理、设备管理、能源管理、HSE管理、战略管理。中石化集团通过近3年智能工厂试点建设,取得明显成效：一是面向生产优化，实现在线优化，提高卡边操作能力，减少产品质量冗余。通过计划生产协同优化，使得计划调度、操作形成闭环管理，提升计划优化水平，提高了经济效益。二是面向生产操作，实现自动化、移动化协同操作管理，提高生产质量和生产效率。操作管理进行内操和外操机制，对于操作进行自动预测、预警控制，燕山石化可实现黑屏操作。三是面向能源管理，实现能源可视化、能效最大化与在线可优化。通过对瓦斯、能源的产生、消耗、输送进行实时监测、动态优化，提高能效利用，起到了很好的节能减排作用。四是面向HSE管理，建立风险管控体系，实现施工作业现场闭环管理。实时监测监督人员是否按照规程操作，现场是否有监督人员，现场操作条件是否泄漏有毒有害气体等。五是面向设备，实现了数字化、可视化管理，提升了检维修决策能力和设备管理水平。九江、茂名都利用了三维数字化平台，将培训和设备检维修和三维的数字化结合起来，提高了设备管理水平、HSE管理水平和人员操控水平。六是面向仓储，实现了自动化管理和无人装车发货，提高仓储作业、配送货效率。镇海炼化将无人包装、装卸的仓库、打包、输送、发货连接起来，下一步将要和宁波的智慧园区结合、智慧城市结合，为绿色环保、绿色城市建设奠定了坚实基础。七是面向决策支持，实现信息的全面可视化，提升预测预警动态分析和服务决策能力。八是开展基于大数据的石化工业分析，提升精细化生产管理水平。九江进行催化报警大数据分析，查找报警根源，能够比装置报警提前两分钟，为操作人员对工厂事故报警处理提供了宝贵时间。燕山石化开展了关键机组故障预测分析，通过大数据分析可以做到设备预知性维护和健康管理。九是建立了统一的融合通信平台，为智能化应用奠定了坚实基础。九江石化和通信联合，采用4G无线通信网络，形成通信交流，包括应急响应调度统一的水平。（4）智能油田建设。以客户为中心，构建石化商业新业态。中石化有3万多家加油站，通过电子商务、客户关系管理系统、物流系统、车联网系统、支付系统，形成中石化的“互联网+”，构建石化商业新业态。第一，整合电子商务和客户关系管理系统，促进营销服务创新，包括电商平台、ERP平台、会员网站、微信公众号、APP，给客户提供更好的直接服务。第二，借助物联网、移动互联等技术，实现物流全过程的监控，提升物流优化水平。对所有的化工品、危化品、汽车、火车进行全面监控，节约物流成本。第三，借助大数据分析，提升营销分析和决策水平。通过大数据分析优化加油站非油品布局，特别是货品的摆放，包括对客户的优惠等，提升营销服务水平。下一步将进一步落实《中国制造2025》、“互联网+”、大数据等国家新战略，特别是最近国家出台了《促进大数据发展行动计划》，对于工业大数据发展提出了新的要求。围绕落实国家战略，中石化在“十三五”要继续提升企业数字化、智能化水平。
一、课堂互动控场方法
（一）团队竞赛法通过团队PK的形式激发学员的学习积极性，让整个课堂气氛活跃起来，形成全员学习，团队参与的好习惯。第一步，宣布规则。当我们把团队分好后，要制订一些规矩，根据自己的要求进行规制设定，让规制为你服务。如表6-1所示。表6-1团队规制第二步、团队展示：每组团队根据第二步，根据信念进行摆造型展示，并大声喊出自己的口号队呼，使团队建设达到一个高潮，确认学员和团队是否都亢奋，并积极投入到学习当中去。如图6-1所示。图6-1培训现场团队展示环节第三步，积分管理。在后期的培训过程中，讲师可以根据自己的课程内容、现场情况、学员表现给团队打分，进行分数的加减，让整体团队依然保持积极学习、主动学习的状态。如图6-2所示。图6-2积分管理（二）问题研讨法问题研讨是一个很多好的互动控场方式，运用得当能够产生很多群体智慧。但问题怎么问很重要，好的问题才有好的结果，如“现在我们来研讨一下我们的工作都有哪些问题”，这样的问法，什么也得不到，如果改成“现在我们看看有哪些因素影响了我们工作的开展”，“我们看看有哪些方法可以排除或是解决这个因素的干扰”。研讨法的参与性很强，被誉为“互动法之王”，关键在于可以和很多的方法结合使用，如讲解法、案例法、角色扮演法、游戏法，会有很好的效果。运用好问题研讨法要把握好下面几个关键：（1）正确的问题引导。“我们现在来讨论一下，哪些因素影响了我们不能快速执行领导的决定？我们用10分钟的时间罗列下来，行吗？现在开始。”（2）时间要合适。“好的现在我给大家三分钟的时间研讨一下，一个公司的发展战略应该怎么做。”这个话题太大，时间又不足，就无法有效互动。（3）好的，现在开始。“我们下面来研讨一下，培训师常犯的几个错误好吗？”你会发现没有一个人动，都被你催眠了，所以要给一个明确的指令——现在开始。（4）去观察。开始之后，请让自己走开，不要靠近学员，以免影响学员的研讨，但是一定要观察学员的进展。（5）到最后三分钟时提醒一下，如果你的研讨是十分钟。（6）可以放点音乐，营造轻松的氛围。（7）开始后就不要讲话了，因为讲了大家也听不见。如果要讲，请说“打断一下，我再补充两点，一点是……，第二点是……”（三）角色扮演法角色扮演法的优点有以下几点：（1）参与性活动可以充分调动受训者参与的积极性。为了获得较高的评价，受训者一定会充分表现自我，施展自己的才华。受训者都知道怎样扮演指定的角色，在扮演的过程中，受训者会抱有浓厚的兴趣。（2）具有高度的灵活性从测评的角度看，角色扮演的形式和内容是丰富多样的。为了达到测评的目的，主试者可以根据需要设计测试主题、场景。在主试者的要求下，受试者的表现也是灵活的。主试者不要把受试者限制在有限的空间里，否则不利于受试者发挥的真正水平。从培训的角度看，实施者可以根据培训需要改变受训者的角色，与此同时，培训内容也可以做出适于角色的调整。在培训时间上没有任何特定的限制，视要求决定长短。有关人际关系的培训，从培训设计上就已经消除了由于人际交互作用所产生的不利影响。（3）按自己的意愿角色扮演是在模拟状态下进行的，因此受训者在做出决策行为时，可以尽可能地按照自己的意愿完成，不必考虑在实际工作中决策失败可能带来工作绩效的下降或失败等问题。受训者只要充争地扮演好角色就行，没必要为自己的行为担心，因为这只是角色扮演行为，其产生的影响可以控制在一定的范围内，不会造成不良影响，也没必要在意他人对你的看法。（4）需要配合在角色扮演过程中，需要角色之间的配合、交流与沟通，因此可以增加角色之间的感情交流，培养人们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力。尤其是同事之间一起接受培训进行角色扮演时，能够培养员工的集体荣誉感和团队精神。（5）锻炼机会角色扮演培训为受训者提供了广泛获取多种工作生活经验和锻炼的机会。这一角色扮演法的优点是就培训而言的，因为在培训过程中，通过角色扮演，受训者可以相互学习对方的优点，可以模拟现实的工作生活，从而获得实际工作经验，明白本身能力的不足之处。通过培训，使各方面能力得到提高。缺点：（1）如果没有精湛的设计能力，在设计上可能会出现简单化、表面化和虚假人工化等现象。这无疑对培训效果会产生直接影响，使受训者得不到真正的锻炼能力和提高的机会。同样，在设计测评受试者角色扮演场景时，由于设计不合理，设计的场景与测评的内容不符，就会使受试者摸不着头脑，更谈不上测出受试者的能力水平来。（2）有时受训者由于自身的性格不乐意接受角色扮演的培训形式，而又没有明确拒绝，其结果是在培训中不能够充分地表现自己。而另一种情况是有的受训者参与意识不强，角色表现漫不经心，这些都会影响培训的效果。在测评的过程中，由于受试者参与意识不强，没有完全进入角色，就不能测出受试者的真实情况。（3）对某些人来说，在接受角色培训时，表现的是刻板的模仿行为和模式化行为，而不是反映他们自身特征的行为。这样，他们的角色扮演就如同演戏一样，偏离了培训的基本内涵。在测评受试者角色扮演中，如果受试者也表现得刻板或行为模式化，测评就失去其意义。（4）由于角色扮演时，大多数情况有第三者存在，而这些人或是同时接受培训的人，或是评价者，或是参观者，自然的交互影响会产生于受训者和参观者之间，这里的影响是很微妙的，但绝不容忽视。（5）有些角色扮演活动是以团队合作为宗旨的，在这种情况下可能会出现过度突出个人的情况。这也是角色扮演中很难避免的，因为一旦某个人表现太富于个性化，就影响团队整体合作性。为了弥补角色扮演的不足，还必须对受训者或受试者提出一些具体的角色扮演要求：（1）接受作为角色的事实。（2）只是扮演角色。（3）在角色扮演过程中，注意态度的适宜性改变。（4）使自己处于一种充分参与的情绪状态。（5）如果需要，注意收集角色扮演中的原始资料，但不要偏离案例的主题。（6）在角色扮演中，不要向其他人进行角色咨询。（7）不要有过度的表现行为，那样可能会偏离扮演的目标。由上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题。（四）案例分析法1.案例分析法的优劣分析优点重要性：可以调动大家的积极性，印象深刻，参与度高，及时反馈。（1）介绍一下案例的背景。（2）将参与者分成几组，通过介绍形成良好的氛围。（3）各组研讨，找出问题的症结所在。（4）挑出最理想、最恰当的策略，由培训师总结。不足之处：案例来源有限，状况比较单一，对讲师和学员的概括能力要求较高。所以没有多少经验阅历的学员和老师都很难运用这个方法。2.案例分析的应用和建议(1)精选案例。反映抽象理论的案例有多种渠道来源，最常用的一种渠道是各种媒体，如案例书报、杂志、电视广播等。收集这类案例时培训师应做有心人，及时摘录书报杂志上的案例，从电视、电台看到和听到的案例应随即将其大意记下来。另一种渠道是讲师自己深入实践，在第一线收集有关资料。这种案例的编制要求讲师要对活动实践有着敏锐的观察力和概括力。此外，讲师也可以有意识地编制一些典型案例，当然这种方法要求讲师自身对经济法理论有深刻的理解和把握，能够通过合理的想象挖掘既来源于现实生活又超越现实生活的，具有一定艺术性真实性的题材。(2)案例的分类取舍。讲师不可能把收集到的与所讲课程内容有关的所有案例都纳入课堂讲授范围。因此，必须对已收集和编制的案例进行认真分析与比较。在分析与比较过程中应坚持的基本原则。一是优先选取最典型的案例。典型案例往往是多种知识的交汇点，运用在教学中，最有助于说明复杂深奥的法理。二是案例应与相应的理论相贴近，表面现象的牵强附会将会误导学生，结果很可能事与愿违。三是所选取的案例切记庸俗。讲师有教书育人的责任，不宜在课堂上过多地讲述社会的阴暗面，也不宜过多地讲述与教学内容无关的背景资料和小道消息。四是选取的案例不宜太复杂，切忌喧宾夺主。案例要为理解理论服务，要有针对性。(3)案例的应用。这是采用案例分析法讲授有关理论的关键环节。应用案例的方法有多种，常见的一种方法是讲师根据授课内容先讲授基本的理论含义，然后用案例加以说明，或者先讲授案例，然后水到渠成地引出有关的基本理论。但案例的应用千万不能仅局限于此种方法，必须灵活加以应用。讲师必须根据授课对象所面临的具体场景，充分调动学生的积极性和主动性。当然这种方法要求讲师提供案例时在方式方法上要进行巧妙构思，要掌握数倍于学生的背景材料；讨论中要引导控制讨论，同时要避免完全由讲师控制讨论；应注意倾听学生的发言，并进行适当的引导，使所有学生都参加讨论；讨论结束时要做好讨论总结。总结也并非一定要由讲师进行，完全可以采用由学生自己进行总结、讲师适当加以点评的方法。(4)案例延伸。所谓案例延伸，简单地说，就是让学生在学习某一基本理论知识的基础上，通过仔细观察现实生活，努力寻找反映理论原理的案例，并用所学过的理论对所观察到的事实现象进行分析，以进一步加深对所学理论及分析方法的理解。准确地讲，这一工作已不是一般意义上的理论讲授，而应划归理论的应用范畴。但从其目的来看，主要是为了加深对理论的理解并为学习专业理论及培养专业技能奠定基础，仍可划归案例分析法的范畴。世纪万豪公司人事经理刘欣，在2014年4月接到了一份20多店员签字的加薪申请书。刘欣读完后深有同感，是啊，现在物价上涨得非常快，柴米油盐都涨了30%，而工资却只涨了可怜的5%，肯定不行。于是刘欣写了一份申请加薪的报告并附上店员们的请愿书，提交给了分公司总经理，申请给员工加薪。总经理看后找到刘欣说：“我们公司加薪是有年度安排的，年初刚刚涨了工资，现在没有理由加薪。你要认清楚自己的角色，不是要帮着员工向公司要求加薪而是要为公司人力成本考虑。”刘欣听后如晴天下雪，心里想各种物价上涨是明摆着的，员工的心声也是白纸黑字写的，自己体恤劳动大众的疾苦有什么不对？万一这批员工集体跳槽或离职，我该怎么办呢？刘欣不知如何是好？如果你是刘欣，你会怎样面对这种情况呢？你该如何确定自己的角色协调各方关系？你该如何防范自己的管理角色错位？你该注意哪些管理中的错误行为？要点分析：刘欣自我角色认知不清，犯了两个错误：第一，做“人大代表”，为民请愿，忘了自己管理者的角色。人力资源管理者在薪酬方面要看市场，看竞争环境，看企业的定位，而不是看同情心，看员工是不是请愿。第二，犯了同情者的错误。作为管理者，我们要有爱心，爱护员工，但以同情者的姿态表示赞同、支持都是不对的角色错误行为。刘欣应该这样做才对：小刘应该认识到自己这样的做法是管理角色错位，做了人民群众的代表，用一颗同情心去做事情是不行的。第一，不做同情者，即不赞同也不反对支持，同时也不要埋怨公司。第二，调查这批员工的动机，是有组织的，还是自发的，以确认性质。第三，调查同行业工资上涨情况，、调查员工由于工资低的离职情况汇总各种数据。第四，汇总各种数据分析形成报告，并提出自己的建议。无论是否加工资，对上对下都会有个很好的交代。综述：在做案例分析前，自己不但要准备好案例，设计好案例，更要有自己的观点和分析，然后再根据案例分析法的要求，去讲解演绎，完成和学员互动的全过程。（五）活动体验法活动体验法是借用游戏提高学员认知度与学习兴趣的教学法，是现在很多培训师最喜欢运用的一种课堂互动工具。具体来说，游戏法有如下特点与问题：（1）活跃气氛，提高热情。（2）制造感受，帮助理解。（3）为游戏而游戏。目的比方法更重要，而游戏法存在的最大问题就是：为游戏而游戏，迷失自己的目的。所以游戏法一定要和研讨法结合起来运用。游戏结束后，培训师者需要问学员两个问题：第一，游戏的启发，这是就事论事的问题。第二，实际中遇到的同样状况，这是和工作密切相关联的问题。提这两个问题，可以使学员既思考游戏本身，也思考游戏的现实意义，从而不至于形成游戏而游戏的局面。（4）掌控与引导。培训师一方面要掌控整个游戏法的进程，使游戏不偏离预定的教学目的，另一方面在游戏时要注意引导学员自己说出答案。自己的嘴巴离自己的耳朵最近，所以当学员自己说出答案时，最容易相信这个答案的真实度。这就是所谓的精神管理，也是所谓的苏格拉底法。折纸体验活动每人一张A4纸，随便你折成什么样子，现在开始。活动点评：你折成了什么样子？有没有想过要折成什么样子，没有想过的是习惯控制了我们，有想过的是，我们自己心态的一种流露，请问你为什么没有折成一只飞机？你没有想到，想到了为什么没有去做呢，因为我没有要求。假设这张纸就是你的人生，就是你的工作，没有要求，你就随意折吗？当初我自己就折成了这样，后来我后悔，为什么没有好好地折？反正是个游戏吗？这就是你最真实的态度，没有要求，你就不去做好它。我们需要锻炼的事是无论有没有要求，都尽量达到自己的最好、最佳状态。从一个简单的折纸游戏开始。在接下来的学习中，我们是不是要吸取这个教训，去积极地参与，目的是对得起自己付出的时间，让我们一起努力好吗？有用心去做了，我们就继续发挥，没有用心去做，就转变观念，让我们一起努力，做得更好，好吗？通过这样的引导和过程体验，让大家知道什么是态度，态度是做给自己的，不是做给别人的。图6-3人山人海游戏规则图6-3的“人山人海”游戏体现了互相支持的意义，当两个人背靠背坐下后，很难起来。很多人只想自己，想要自己先起来，然后去带动另外一个（如图6-4所示），其实这样是不科学也不现实的。最容易的方法是大家相互支持，用背部的力量去顶对方，这样形成一个支点，通过两腿的力量加上第三个支点把两个人带动起来，再多的人，原理是一样的，只是需要团队统一的命令和统一的配合，不然很难快速起来。图6-4人山人海游戏失败实例（六）头脑风暴法头脑风暴是产生更多好方法的源泉，因此很多讲师都希望能够运用此道进行课程的讲授，同时自己也能提升很多。但是很多人对头脑风暴并不了解，把握不好，也就达不到成果。头脑风暴的5条基本规则：（1）尽可能想出一些多且新的办法。（2）采取一种宽容的态度。没有“坏主意”这回事，一个不着边际、不现实的建议也会激发别人想出一个有创造力、有可操作性的主意。（3）在头脑风暴的过程中，不要去评价、批评或者讨论任何建议。（4）用别人的想法刺激你的思维。尝试改进别人的想法，或者把别人的想法组合起来，形成自己更好的做法。（5）互相鼓励。要像一个团队那样去工作，成就团队的使命，而不是互相竞争。例如头脑风暴龟兔赛跑的故事。龟兔赛跑的故事耳熟能详，家喻户晓，我们在课堂上如何能够再次发挥它的力量，实现娱乐教学呢？运用头脑风暴就可以，结果可能让你十分惊讶。我同样讲这个龟兔赛跑，就加上了新观点。第一次说兔子这次发愤图强，中间再也不睡觉了，一直跑，一直跑，最后兔子又输了，为什么呢？因为兔子跑错了方向。第二次还是兔子跑输了，这次兔子也明确了方向，也加强了努力，但最后还是输了，为什么呢？因为兔子这次遇到了沼泽地，而这次的比赛路线是乌龟选择的。所以竞争的环境也很重要，在自己不适应的环境中和别人竞争，你会输。在别人更适应的环境中，和别人竞争，你也会输。如果跑第三次，兔子又跑输了，会有什么观点呢，比如说吹黑哨的问题，兔子跑到半道，被警察拦住盘问了半天，结果还是乌龟赢了。学员的观点是：学员：兔子一路狂奔，突然旁边有一堆非常非常好的萝卜，然后呢，它就品尝了几根萝卜。而乌龟呢，还是一如既往往前跑，最终兔子还是输掉了。这个例子告诉我们：在前进的道路上要能经受住诱惑。学员：这次兔子又是一路狂奔，并且赛前勤奋训练，但兔子又输了，为什么呢？原来乌龟是坐着摩托车去的。这个故事说明了“借助资源”是多么重要啊！学员：这次龟兔赛跑兔子又输了，原因是他们在路上遇到了一条河，没有桥，兔子过不去。这个我想说明的问题就是我们在发展的过程中对未来可能发生的情况要有所准备，要有前瞻性。讲师：好，掌声鼓励，加上一颗星，没有船和桥，缺乏必要的过河工具，是吧。学员：兔子一路狂奔，最后又输了，为什么？因为这条路线是乌龟选择的。它是一个斜坡，所以乌龟借助它的壳，顺着斜坡快速往下滚动，最后先达到终点。给我们启示是：用自己的强项挑战对方的弱项，你才有可能赢。学员：兔子刚起跑，就被兔太太和兔宝宝给拉住了，兔太太一定要老公陪他们去逛街，于是兔子就临时跟兔太太和兔宝宝去逛街了，乌龟准时到达了终点。给我们的启示是：攘外必先安内。讲师：好，掌声鼓励，有其他因素阻碍了兔子前行的道路。学员：这次完全是因为兔子本身，它跑啊跑啊跑，太努力了，没有控制好速度和节奏，最后累吐血了。讲师：我们很多老板也像兔子累吐血了，掌声鼓励，加上一颗星。学员：这次乌龟又赢了，为什么呢？乌龟说：“因为我参加了时代光华的培训，获得了知识，改变了命运。”讲师：好，掌声鼓励，加上一颗星。学员：这次龟兔赛跑，龟兔都赢了。因为他们遇到了一条河，首先是龟把兔子给驮了过去，然后它们又遇到了草地，然后兔子驮着龟穿过草地，最后它们共同完成了比赛。给我们的启示是：在企业发展的过程中，我们可以利用互利双赢的思路，整合更多的资源。学员：这次兔子第一个到达终点，但是兔子还是输了，为什么呢？因为规则变了，这次比谁跑得慢。讲师：噢，比谁跑得慢，好，掌声鼓励，我发现我们在座的各位已经是智慧之门大开，其实一个好的培训，就是这样。一个小小的故事演绎，让大家知道了准备、资源、选择权、努力等的道理。这些道理不是老师灌输给学员的，而是学员自己想到的，印象当然更加深刻。
笔记17：运动式管理要不得
运动式管理的危害 不知道是什么原因，中国的很多企业很喜欢搞运动式管理，比如：XX营销年、XX营销月，彷佛只要戴上一个“帽子”，事情便会迎刃而解了。 某天晚上10点多了接到客户打来的一个电话，火急火燎的冲着我说：“快给我想几个主题，要包括这个月和这一年的活动主题。”我问他具体内容是什么，他说：“先不要考虑内容，想主题就行了，要求大气、有煽动力，诸如：G20峰会等。马上就要想出来、发给我。”我问他：“为什么要搞这些，有什么用处。”他说：“你不要问，反正领导安排的，你想出来就是了。”这样的事情，每年都会碰到很多次，让人摸不着头脑。 很多企业都在说要“狠抓管理”，提升管理水平，特别是营销队伍，要进行精细化营销、量化营销等。“质量月”“服务月”“企业文化月”……等活动层出不穷，开大会、黑板报、宣传栏、横幅、表彰等纷纷出场，一时间公司上下热闹非凡，但过后往往是销声匿迹、不知所踪。所谓运动式管理,是指打破常规管理的节奏或状态，按照政治运动的方式来进行的一种管理方法。“整顿”“突击”“会战”“集中行动”“督查”等词汇常见诸于报刊。以企业为例,至今还有不少企业是靠“突击”“大会战”来组织生产的。我们常说的“管理”是围绕公司而展开的。第一，经营讲结果，管理讲过程，这是经营与管理的最大不同。因为企业是个经济组织，一般来说，企业最终的目的主要还是盈利。这是市场经济的规律。但是，为了达到这一结果，必须要有过程的保障，这就是管理。管理的目的是为了支撑并保证经营结果的实现，因此，管理表现为一个过程。正因为管理是一个过程，是每天必须重视的过程，因此，寄希望“搞运动”来提高管理水平，是一种不现实的急功近利的行为。第二，管理是一个系统化的、管理化的行为。为了实现企业的目标，必须在人员、质量、成本、时间、服务、文化等一系列方面进行整体性思考。如果不做整体性思考，凭自己的灵性抓住其中的一点，搞运动搞形式，必然会顾此失彼。其实对大多数搞运动式管理的企业而言，质量、服务、文化都是常规的基础管理，都必须花苦功踏踏实实一件一件去做，在做的过程中将不同方面结合起来，整合成公司的常规管理系统。第三，急功近利，形式主义的管理违背了管理的变革规律。管理是科学又是艺术，但管理首选是科学，科学必然有其内在的规律。中外企业管理变革的经验与教训表明，管理变革成功与否关键取决于以下要素：一是思路理念是否正确；二是高层领导的支持；三是执行是否到位。四是能否改变员工的思想和原有的行为习惯。第三、四项尤其关键，落实与否及员工习惯的改变都不是一蹴而就的，需要一个过程，这个过程甚至是漫长的、痛苦的。这些方面都不是搞一、二次运动就可以解决的，需要足够的耐心，假以时日才能做到。任何急躁的情绪和做法不仅起不到作用，有时甚至是走向反面。第四，企业缺乏创新后好的管理理念落实执行的基础和办法。管理不在于先进与否，而在于落实和执行。再好再新的理念，如果不能得到落实，无异于胡思乱想。时下新的管理理念层出不穷，许多企业在没有找到一种贯彻落实执行的办法，便匆匆忙忙加以引进，结果不但没起到作用，反而助长了一种形式主义风气，不利于管理。运动式的管理不仅有害，而且劳民伤财、怨声载道。 如何推进企业管理的进步 第一，好的管理是平稳的管理，不是“搞运动”搞出来的。第二，必须要有使管理落实执行的有效方法。使好的、新的管理理念能落实，不仅表现在思想、概念和文化上，更重要的是体现在行动和执行上。而所谓的行动和执行，主要是指围绕着目标而展开的过程和行动，以及对此的评价考虑办法，尤其是后者，没有考核就没有管理。第三，抓住企业当前最重要的问题并找到解决的办法，促进管理的进步。不管是哪个企业，管理上存在各种各样的问题，是很正常的事。抓住影响本企业发展最重要的管理问题，持之以恒进行改善，日积月累，必有成效。第四，要有团队执行好各种制度。很多企业的各种战略、制度汇总了很多套，可是都存在文件柜里，不是不想落实，而是没有人能落实好。好的团队，拥有良好素质的团队是执行力强，保证执行效果，达到目标的根本保证。 在一家单位听到一件事情，说某一天，单位里管水费的人忽然发现用水量增加了不少，觉得是一个问题，但是大家也没有往心里去，似乎也没有人要去认真得探究一下为什么会这样。等到上级开始搞“厉行节约”活动之后，才想起这个事情来，派人查查看吧。一查原来是大楼下面的输水管出了问题，大量的水哗哗地流失浪费了。后来，这个事情还被上报，作为“节约运动”活动的成绩。 运动式管理，一种典型的“头痛医头、脚痛医脚”式的管理。纪律不严明了，质量下降了，营销不得力了，总是靠发动一场“企业内部运动”来突击解决。企业老板成了“消防队员”，随时扑向“失火”的角落。好处在于立竿见影；坏处在于扰乱了企业经营的正常轨迹，透支了企业的人力、物力、财力。 “难”在销售管理系统 订货会结束后，我就找不到陈经理了。第二天早上，按照计划要进行全面的市场指导和检核，可是电话一直打不通。费劲心思到处联系才得知，陈经理昨晚喝高了，喝高了其实不容易。他在这个时候喝高，意料之外，也是情理之中。整个公司的营销体系提升和建设基本上落到他的头上，尽管不能说是全部，但陈经理也是真正意义上的、唯一营销体系提升的“着力点”。可以看出他的责任、压力。刚开始的时候，公司领导层的想法比较简单，无非是想通过一系列的常规、专题的培训和训练，提升营销团队的整体素质，使他们具备一定的销售和管理技能。但推行下去之后，发现事情并没有那么简单。原因其实也并不复杂：一是团队的素质层次不齐，个体需求并不一样，甚至差异很大；二是某些短期的培训只能起到改变观念和激发士气的作用，等到培训完了，下到市场又等于零。既然这样的短期培训效果差，公司决定从现场指导、帮扶开始，结合到具体的营销活动，从营销行为入手开始改变，再到制度、流程和规范化。这是对的，先告诉销售人员怎么做，然后手把手的教，并将这些制度化、流程化，最后形成习惯。推行的时候，又遇到了问题，手把手教了一次，下次又忘了，更加令人头疼的是，销售人员不服气。你说好就好，不好就不好？我哪点没有做好？所以，那些陈列、堆头、促销活动还是没有得到很好的改观。到了这时候，陈经理才发现，公司缺少基本的标准。以前公司没有这方面的标准，就算有一些，也是一个框架和零散的资料，不足以指导销售人员的日常工作。陈经理马上汇总三方制定和完善了这方面的“标准”，并进行了部门销售人员的培训。“标准”总算是可以“执行”下去了，但问题才真正的暴露出来，而不是真正得到解决。业务人员发现自己的工作量大了很多，开始抱怨，这就牵扯到销售人员的考核了。以前是“目标管理”，他们所谓的目标管理就是公司下达一个目标，分解到重点产品和其他产品或者品类，再分解到区域和经销商。至于怎么完成目标，也不是没有规划，而是太模糊，基本上除了按照一个费用率提供支持外，就是靠强压了。销售人员考核，基本上是考核销量，比重占到了95%以上，也就是说，销量完不成当月的95%，就得不到奖金，这很不科学。这个95%其实是不用设立的，因为这跟100%完成有什么区别呢。那些只能完成80~90%的销售人员有什么动力去完成任务呢？反正这个月没有奖金了，干脆下个月一起完成算了。考核的问题解决了，接下来应该没有问题了吧，陈经理发现，他又错了。活动进行了一段时间，发现光有活动，人员到位了吗？费用到位了吗？计划推进时间合理吗？人员分工到位了吗？有计划吗？监控到位了吗？……一系列的问题摆在了陈经理的面前，此时，他也有些迷糊了。没办法，还得要做啊，接着进行了管控和制度的制定，等到这些建立好了。活动要报账啊，公司原有的流程不支持这个报账的流程，因为以前没有这样的活动进行核销，现在制定的表格和流程，财务、市场部等都不知道怎么处理……大家似乎都把怨气撒到了陈经理头上，领导有意见：给了你们那么多费用，落实到位了吗？那么多活动什么时候开始的，什么时候结束的，效果怎么样？其他职能部门也有意见：你们自己在搞，我们不知道，你们提供的表格和制度跟我有什么关系？每人都给我一套制度，我们这个部门还要不要工作了，要怎么工作？他们说的有没有道理，肯定有道理，但都是陈经理的错误吗？肯定不是，那问题出在哪了？陈经理有些冤枉，也有些沮丧。做了那么多事情，到头来似乎变成了自己一个人的责任，何苦呢？委屈是一定的了。有人说：男人的胸怀就是被委屈撑大的！很有几分道理啊！ 现在的问题不是“做事”，而是“做事”的方式。这个方式，经过几个月的摸索、摸着石头过河，经过委屈、误解、白眼、抵触……凝结为两个字：沟通。准确的说是四个字：有效沟通！沟通对于每个营销管理者都是至关重要的，大家也都知道，但很多时候沟通却成了一个“幌子”，一个“挡箭牌”，甚至是一个皮球，被大家踢来踢去。营销的“改革”总会遇到各种阻力，不管是主观的还是客观，我们要用积极的态度来面对他，而不是抵触。陈经理的困难可能并不是我们每一个销售管理人员都会碰到，因为他是改革的“着力点”，但或多或少都会碰到一些。技巧方面是比较容易改变的，难改的是观念和习惯，而对于沟通，或者说有效沟通，我们需要做好以下几点。 1.      让领导知道你在干什么 更重要的是要让相关职能部门的人知道你在干什么。只有这样，你才不会孤单。让职能部门的人参与其中——哪些制度和流程是我们原来有的，可以继续使用的；哪些是没有，需要增加的；哪些不合理，需要更新的，这才是有效沟通。而不是我做好了，跟你说一下，通报一下，更不能直接拿出一些制度，进行所谓的“强推”。如果这样，会遇到很大的阻力。 2.      融入而不是另起炉灶 用原有的方式对待他们，选择能用的，增加没有的，改变一些不合理的，但前提首先是对他们表示尊重。 3.      计划、监控和总结 知道自己在干什么，更要让领导知道工作进展的时间表，以及怎么去监控、落实到位。对进行到一段时间和结束的活动要进行总结和效果评估。 4.      让下属有紧迫感 不能自己忙完了一切，下面的人还不知道干什么。要有明确的市场辅导、指导和支持的计划和措施，以及检查考核评估的计划，时刻保持市场的高压态势，没有压力的销售是完不成公司下达的任务的。 5.      不要让自己成为孤家寡人 没有公司相关部门的支持，你再牛也不过是过眼云烟，现代的销售已经不再是散兵游勇、孤军奋战，需要团队的配合和系统制胜。你想走的自如和有成就感，那就先融入，再改革；先沟通，再调整；先试点再复制。天下没有难走的路，看你用什么方式和工具！
  
    
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