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三、营销组织变革应有的步骤
变革是一个过程，可以分为多个阶段，可以加速，但不可逾越，跳过任何一个阶段只会制造变革神速的假象，并不能带来令人满意的结果。在变革的任何阶段犯下严重错误都会延缓变革进程，甚至抹杀来之不易的成果，所谓欲速则不达。根据八个常犯错误，科特总结出组织变革的八个步骤，最核心的问题是改变人们的行为，“组织变革当中最核心的问题不是战略，不是系统，也不是文化，这些因素都非常重要，但最关键的问题无疑还是行为，也就是如何改变人们工作的内容和方式”。以下是组织变革的八个步骤：1.增强每个人的变革紧迫感让组织中有足够的人数在工作中保持一定的紧迫感是变革的必要前提，管理层中真正信奉变革的人如果少于75%，变革就不会顺利进行。紧迫感可以消除组织中存在的不良情绪，减少不良情绪对于变革活动的破坏。紧迫感常常通过一些富有创意的方法获得，而一旦获得了紧迫感，会使人们意识到进行变革的必要性和重要性，并且开始为变革采取行动。  真正的紧迫感是坚信巨大的危险和巨大的机会并存（不仅仅是前者）。更重要的是真正的紧迫感是一系列的情感涌动，一种发自内心的感觉，认为我们必须在每天起床的时候就下定决心，以实际行动应对危险和机会，并取得进步——不管进步多么微小，今天就开始做。2.建立一支有力量的指导团队，推动即将到来的大规模变革建立强大的变革领导集团必要性在于变革如果不能吸引越来越多的高管参与，迟早会因反对势力的阻挠而夭折。组织一旦获得了紧迫感，变革就显得势在必行。这时，有成功变革经验或是有远见的领导者就会着手组建变革的领导团队，而不是将领导变革的任务和重心放在某一个人身上。这个团队需要由一些有责任感、有权威、可信任的人员组成，负责变革过程中的领导工作，这样更有利于变革的进行，否则，如果由某一个人单枪匹马地领导变革，当这个人在工作中缺乏必要的能力和权威的时候，变革就会受到阻碍。 3.确立正确而鼓舞人心的变革愿景确立明确的愿景在于变革必须有一个简单、明确的努力方向，你必须能够在最多5分钟之内把愿景阐述清楚，让别人理解并产生兴趣。明确的变革愿景将有助于激发组织成员的干劲。变革愿景常与战略、规划和预算相联系，却不能与它们等同。详细的计划和预算仅仅是变革的必要条件，但是仅有这些远远不够，组织更需要符合实际情况的、能够得到组织认同的变革愿景，让组织成员明确努力的方向。变革的愿景不能像一个5年规划那样只是罗列一些数字，否则变革行动很容易变成一堆毫无章法、互不相容的项目，致使公司走错方向或者止步不前，在那些失败的变革中，你常常能看到大量的计划、指令和项目，但是你找不到变革的愿景。变革的愿景是要阐明这个组织必须为之努力的方向。有的时候，愿景的初稿主要是由一个人草拟，它通常比较模糊，但是经过变革领导集团三五个月甚至一年的严谨分析和大胆想象之后，它会变得丰满起来。最后，用来实现这个愿景的战略也会出台。4.进行更大规模的沟通，以使员工认同这种变革有效沟通愿景也就是将确立的变革愿景有效地传递到组织中的相关人员那里，使得所有的相关人员都能明确这一愿景，并为此达成共识，取得一致。公司不仅要借助一切可能的渠道，以生动有趣的方式向员工解释和传达愿景，而且要防止出现这种情况：高管说一套做一套。这个阶段中，实际的行动比言语更为有效，表率比指令更起作用，领导需要用实际行动来影响相关人员。 5.更多的授权，以使更多成员能够采取行动有些身居要职的人可能会抗拒甚至破坏组织变革，要及时排除障碍。充分的授权是在组织中进行成功变革的必要环节。在这里授权不是将权力给予或者转移，而是为了清除变革过程中的障碍。具体执行变革措施的组织成员如果缺乏必要的权力，就很难开展工作，并且不得不为自己进行辩护，这样很容易造成挫折情绪的蔓延，从而阻碍变革。  6.取得短期成效，以稳固人们对于变革的信心系统规划并取得短期成绩。长时间看不到希望会让人泄气，所以要设置一些短期目标，并且在目标达成之后加以庆祝。短期成效对于组织变革十分重要，因为变革通常是一个缓慢的过程，在具体某一阶段，变革的成效通常并不明显。这种情况持续太久，会给组织成员造成一定的心理压力，怀疑变革的结果。因此，变革领导者需要适时地创造短期成效，肯定变革成果，鼓舞人心。 7.拒绝松懈，推动变革进一步向前争取更大的胜利是持续推动变革的需求。庆祝胜利无可厚非，但是过早宣布取得整场“战役”的胜利会带来灾难性的后果。正确的做法是利用短期成绩树立起来的可信度向更大的问题发起冲击，直至按照计划完成对制度和结构的变革。在取得短期成果之后，组织成员士气高涨，变革行动获得支持，这个时候要继续推进组织变革，否则可能功亏一篑。    8.将变革作为一种新的行为规范与企业文化固定下来变革取得成功后，组织需要通过建立一定的企业文化来巩固变革成果，培养组织共同的价值观，深入推进变革活动，把变革固化到公司文化中。要有意识地向大家说明新方法、新行为和新态度对于提高公司业绩所起的促进作用，更重要的是公司的高管新班子确实能代表新的行为方式。如果变革没有融入公司的血液中，企业就无法完成转型。
第三节 持续发展 劳资合酬
实施合伙制，可以让企业做大做强做久，获得持续发展。企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业的市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。实施合伙制能够让企业持续发展，主要体现在如下几点：
二、系统资源与技术资源
四、福利
提要：​ 福利薪酬=社会保险+公司福利+特殊福利企业的福利包含社会保险、公司福利和特殊福利三个部分。下面，我们先看一个范例。案例2：某国企的薪酬福利制度（截选）第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享某中心（集团）（以下简称中心（集团））发展所带来的收益，把员工个人业绩和中心（集团）整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进中心（集团）总体发展战略的实现，根据国家有关法律、法规，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于中心（集团）总部全体在编员工。第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是中心（集团）效益、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考当地社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，适当调整中心（集团）薪酬水平，保持中心（集团）薪酬水平的外部市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与中心（集团）业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：中心（集团）人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。第五条薪酬分配特征（一）市场化：按照市场化的岗位价值水平给付薪酬。（二）可计量性：与员工薪酬相关的因素尽量量化为工资数额，并与绩效考核挂钩。（三）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。……第三章薪酬结构第一条薪酬结构员工薪酬结构整体上包含下列薪酬项目：（一）固定薪酬：岗位工资。（二）浮动薪酬：月度奖、年终奖。（三）福利薪酬：社会统筹保险、公积金、各类补助和津贴等。第二条岗位工资岗位工资属于岗位基本薪酬，固定发放给员工。月度岗位工资=薪酬基数×薪酬系数第三条月度奖月度奖是薪酬结构中的浮动部分，与岗位工资的基数一样，即：月度奖=薪酬基数×薪酬系数一样的？月度奖与部门和员工的考核结果挂钩，计算公式详见《中心（集团）绩效管理制度》。第四条年终奖年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项。年终奖基数由中心（集团）董事会根据上一年度年终奖基数、今年效益增减情况及公司“两低于”原则确定。年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放，计算公式详见《中心（集团）绩效管理制度》。第五条福利福利是中心（集团）正式在编员工所能享受的一种福利待遇。有以下几部分：（一）法定福利：包括住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险，工伤保险、生育保险。由中心（集团）和个人各承担一部分，按照国家、广东省、广州市的相关规定执行。（二）津贴、补助：包括××会议补贴、××服务津贴、××特别津贴、福利补助、交通补贴、高温津贴、保密津贴、医疗津贴、计划生育津贴、三优补贴、洗理补贴、住房补贴、工龄津贴、异地工作补贴、专业技术资格补贴。1.××会议补贴：每届××期间（35天）每人每天60元，根据考勤在××后发放。2.××服务津贴：每届××每人4000元，根据考勤在××后发放。3.××特别津贴：适用于一线劳动强度大、加班时间长、工作环境差的特殊岗位（具体岗位见附表），每届每人1000元。4.福利补助：按管理级别发放，基层管理者及普通员工每人每年2000元，中层管理者（部门正副职）每人每年3000元，高层管理者每人每年4500元。5.交通补贴：每人每月600元。6.高温补贴：每年6~10月（5个月）发放，普通岗位每人100元，高温岗位每人150元。7.保密津贴：适用于办公室保密管理岗位人员，每人每月150元（根据国家相关规定相应调整）。8.医疗津贴：适用于在编员工，35岁以下的员工每人每年4500元，满35岁但不满45岁的员工每人每年5400元，45岁及以上员工每人每年6300元。9.计划生育津贴：中心政工部门专职/兼职计划生育管理岗位每月150元（具体标准可根据国家相关规定相应调整）。10.计划生育奖：中心（集团）计划生育工作达标，每人每年2000元。11.三优补贴：适用于领取独生子女证且子女不超过14岁的员工，每人每月5元。12.洗理补贴：每人每月300元。13.住房补贴：依照广州市有关规定依照行政级别补贴发放。14.工龄津贴：以视同本中心（集团）连续工龄为准，一年工龄每月津贴为25元。15.专业技术资格补贴：初级技工职业资格员工每月100元，中级技工职业资格员工每月150元，助理级专业技术资格、高级技工职业资格员工每月200元，中级专业技术资格、中级技师职业资格员工每月300元，高级专业技术资格、高级技师职业资格员工每月500元。……福利的本质是什么？体现人性化关爱。福利大致包含几类：第一，社会保险，这是法定的；第二，公司也会有自身的一些福利；第三，有一些特殊福利，针对特殊的现象或者特殊的群体。无论是哪个类别的福利，一定体现了人性化的关爱。思考：为什么要有福利第一，减轻员工赋税的负担，因为工资要收税，从合法避税的角度减轻一些赋税。第二，福利对企业外部的人有吸引力，对企业内部的人有凝聚力，可以增强员工留任的意愿。第三，集体采购会带来价格上的优惠。整个公司购买服务或者产品有价格折扣。第四，最重要的是体现了人性化的关爱。第五，一些福利项目有国家相应的法律法规支撑。具体的福利项目有哪些？首先，有保险福利，像工伤保险、养老保险、医疗保险，这是国家的劳动法律规定的，具有强制性。其次，有补充性的福利，比如，失业保险、病假、休假和节假休息日、遣散费、创业补贴等，都体现了人性化的关爱。失业保险在人没有工作的时候，从经济上到精神上都是非常糟糕的阶段，所以给这个保障性的福利。工作很辛苦，健康受影响，所以有休假的福利，让人有时间放松身心。人生病的时候有病假的福利，给假期养好身体。这些都是补充性的福利。此外，有退休福利，这是属于公司的福利，公司给出的养老方案。每个月存一些钱存在员工的养老账户，有的甚至帮助员工用这些钱做一些投资，以求保值或者升值。这样员工退休后就有一笔钱用来养老。还有公司提供给员工的服务福利，针对员工个人的服务，在美国、日本等发达国家比较普及。下面给出的某外企的福利方案就充分体现了这一点，这个方案仅供大家拓展思路，并不是说我们也要按发达国家的福利模式做。案例3：某外企福利方案1.带薪假期：（1）与工龄和职位相关。（2）只要直线经理批准，可以在任何时候休假。（3）鼓励当年休完当年的假；如果不能休完，经批准最多可以推移10天假期至下一年。（4）工龄1年以上的员工结婚，可额外获得一周的婚假。工龄（年）MDVPAllothers15周3周2周2~55周4周3周5~106周4周4周10~256周5周4周大于256周6周5周2.个人假：每年3天。3.离岗：须事先批准，可以保留雇佣关系。带薪收养小于等于2个月，可增加1个月不带薪5000元收养费用补贴丧事直系亲属（配偶；本人或配偶的父母、祖父母、子女、兄弟姐妹）时间长短符合逻辑陪审团如果提前结束，提前回公司怀孕4个月后备军役训练训练日程必须尽早交给经理以便安排不带薪家庭/健康工龄大于1年的员工，至少提前30天申请。不超过3个月：照顾婴儿、生病家人……参军个人原因小于等于3个月4.晚餐：如果工作超过晚上7点，并且超过12小时，公司负责晚餐；报销上线20美元，或者可以到公司食堂吃晚餐。5.高级私车服务：员工加班可以使用公司的高级私车服务。平常：纽约市内，晚上8点以后；其他地方晚上9点以后可以坐车回家。周末：可以坐车来公司及回家，或者可以选择75美元用于来回车费和餐饮费。6.慈善捐赠：如果工作1年或以上，你捐钱给（合格的）学校（大学、中学、小学）25~2000美元/年，公司也将捐一样的钱。7.按揭/贷款：可以选择与公司建立关系的银行，手续简便、快捷，价格也有竞争力。8.银行重要顾客：在与公司建立关系的银行开户，可免费享受重要客户待遇（享受免服务费、年费等优惠）。9.股票买卖：通过公司买卖公司在纳斯达克市场（NASDAQmarketmaking）的股票，免手续费。10.员工个人服务：针对本人的忧郁、紧张、不安等心理问题，婚姻问题，子女问题，毒品、酗酒问题，其他家庭、经济和工作问题，你、你的直系亲属，以及和你同住的亲属都可以享受此服务。1年5次心理咨询，公司出全部费用。11.奖学金：子女：至少工作1年的员工的子女，每年6个名额，根据学习情况和经济状况，每年发奖学金2500~4000美元。子女/配偶：至少工作1年的员工的子女或配偶，大学4年级，每年4个名额，根据学习情况和经济状况，奖学金金额7500美元。员工：至少工作3年的员工，两年内完成在岗EMBA（行政工商管理硕士或其他管理硕士学位），奖学金将支付所有学杂费。12.学费补偿：公司鼓励员工继续学习。如果满足条件可享受学费补偿：全职员工、经经理批准、必须是本科或研究生课程、当拿到学位时仍是公司员工。学费补偿根据分数而定（A、B100%，C、C+50%，C-或更低没有补偿），每学期最多补偿8个学分。不是金额吗？13.健康/牙保险：本人、配偶、子女可以享受。公司/个人分担，根据所选的险种和个人总薪酬（5年移动平均线）而定。14.短期残废险：公司承担所有费用（26周基本工资）。15.人寿险：基本险：公司承担所有保险费，总薪酬（5年移动平均线）的1.5倍。额外险：个人承担，根据所保的数额和员工年龄而定。16.健康中心：公司健身俱乐部补贴，免费营养、运动、保健讲座，验光，验血，配药，因公出差注射免疫，血压测量，休息室。17.子女中心：临时、紧急情况可以把小孩带来。这个案例是某外企的福利方案，它的第一项是带薪假期，带薪假期在中国还没有普遍实施，是我们需要改进的地方。李克强总理说过很多次，要有带薪假期，但是实施难度很大。在这个方案中，带薪假期是和工龄、职务相关的。工龄有1年、2~5年、5~10年、10~25年及25年以上的区分；职务上，执行董事（MD）、副总裁（VP）和其他人员又有所区分。可以看出，职务高低差异没有那么大，而工龄的差异更大，体现了福利的普惠性和对老员工的关爱。第二项，个人假的特殊之处在于请假的时候不需要写请假条，只需要打电话给老板，告诉他要用个人假，老板是不会问原因的。员工因个人特殊原因休假时，这样的假期有助于员工的隐私得到充分保护。第三项是离岗，分为带薪的和不带薪的。收养一个小孩，或者办丧事，或者做陪审团，或者怀孕等，都是可以带薪休假的。这个规定有很多有趣的地方。比如，丧事请假的时间就很有意思，时间长短没有规定。我问他们：“实施丧事假期的时候到底给几天？”他们的回答：“只要你符合逻辑，符合常识就会批。”符合常识什么意思？就看你家在什么地方。如果我家在陕西的汉中，就可以推算：我从纽约飞到洛杉矶需要花4个小时，中间转机花3个小时，然后从洛杉矶再飞到北京需要花12个小时，到北京又转机到西安花了3个小时，到了西安之后再到宝鸡坐长途车要花多长时间。你还可以说，我到家之后倒时差要1天的时间，这都是符合逻辑的。按照我们的风俗，办丧事需要守7天，这也是合理的。守了7天之后，我得用2天时间宴请亲属。你只要符合这个逻辑，写清楚为什么要请19天假。公司不会核实，相信你。但是相信你的同时，这个请假条已经记录在案了。如果哪天发现你说的是假的，你就丧失了信用，大家就会对你产生怀疑。公司今后在用你的时候，就会认为不太踏实，不会重用你。所以这家公司是以这样一个逻辑去做丧假规定的，丧假时间的不限定充分体现了人性化的关爱。在中国这样做很难，很多人做不到诚信。所以，一个好的制度在不同的国度、不同的区域实施的时候，效果差异很大，关键还得看总体人员素质。我一直在说管理的提升就做两件事：一是系统的搭建，二是人的素质提升。就像人的两条腿，要同时走路，相辅相成，互相促进。在这家外企的福利项目里，还有一个让我印象比较深刻的——不带薪的离岗。比如，由于健康原因允许你离职，但是不带薪，做了一个时间规定。还有一项个人原因，我认为这个比较有意思。美国人强调人性化，当然有先天的条件，这家企业综合效益比较好，整体素质很高。个人原因请假是说有一些自己不愿意说的原因，你可以离岗，不拿工资。你跟公司说：“世界这么大我想去看看。”可以，你最多离岗3个月。只要你在这个假期时间内，按程序走就行了，公司是允许的。在你很疲劳的时候，或者在身体状况不太好的时候，你可以请这个假。慈善捐赠的福利也比较有趣。员工给母校捐款了，比如，捐了1万元，公司等额地再捐赠1万元。如果员工支助某个小孩上学，每个月给他500元，公司就再给这个小孩补助500元。公司鼓励员工对社会行善，鼓励这样的慈善行为。公司规定，员工如果有忧郁、紧张、不安等心理问题，或者婚姻出了问题，正在闹离婚，或者子女之间有问题，或者个人有毒品、酗酒的问题，或者经济上出问题了，或者另一半的工作出问题了，你可以享受这个服务。什么服务？就是一个心理咨询，每个人一年有五次机会。不仅你可以享受，你的直系亲属，还有和你同住的亲属都可以享受这个服务，1年5次心理咨询，公司买单。我问了一下，咨询费用大致是500美金一次，公司每年提供5次。这项福利设计的逻辑是什么？跟你同住的亲属，他的精神问题会影响你的工作。我又问了一个非常中国化的问题，很多时候我找一个根本就不是同住的亲属去咨询，公司怎么证明？公司说他们相信，相信员工不会这样做。这些都是基于美国这个社会人与人之间信任的基础上的。还有其他福利，包括子女、配偶的奖学金，还有员工自己修学位。员工修学位，公司给报销学费。报销的根据是什么？根据你的成绩，如果是A和B的成绩，就100%报销；你如果只拿了C或者是C+的成绩，只报一半；如果你拿C-或者更低的成绩就没有报销。公司鼓励好学的人学习，让学习好的人没有负担，这是值得我们思考的。公司还给员工主动购买一些健康保险、牙医保险还有人寿保险，因为公司认为这件事很重要。我们的一个老师在美国，晚上骑自行车的时候被一辆车从后面撞翻了，撞翻了之后人跌到沟里面，自己什么都不知道。他醒来的时候已经在医院里了，总共缝了九针。他当时没有买保险，公司给买了保险。如果没有保险，公司和他恐怕都有负担。因为他是下班的路上被撞了，公司有责任。另外，他自己也有责任。如果没有保险，恐怕他个人负担医药费就要破产了。最后一项也比较有意思。如果员工有子女没有人带，可以带到公司，公司有专门负责帮你照顾小孩的护士。另外，家里的宠物也可以带过来。允许带宠物到公司的逻辑是：在你的心目中宠物很重要。这也体现了人性化的关怀，想员工之所想，非常周到、体贴。这个福利方案虽然比较超前，我们不能完全套用，但是它有一定的借鉴意义，能够帮助大家从理念的层面对福利这种人性化的关怀有一定认知。弹性福利计划（自助餐式福利）企业福利管理有一个趋势，叫弹性福利或者叫自助餐式的福利。每一个人的福利需求不一样，福利偏好不一样，众口难调。公司怎么做才能满足所有员工的需求？比如，公司提供一个职业生涯规划指导的福利。如果某位员工50岁以上，他对这个福利可能感兴趣吗？估计不感兴趣。谁对这个福利最感兴趣呢？年轻人。所以，福利的偏好与年龄相关。我在一家日资企业做了4年多的顾问，这家公司在日本有针对即将退休员工的培训。对于50岁左右的员工，他们提供为期一周的培训。培训什么？员工退休之后，退休生活怎么办？而对于57岁左右的员工又有一个培训，这个培训的时间就长一点，差不多四周的时间，培训的内容是绘画、高尔夫、打游戏。这样的培训福利对年轻人没有吸引力，但是对即将退休的员工很有吸引力。还有什么因素决定福利的偏好？性别、经济条件、婚姻状况、家庭状况，这些因素都决定着员工的福利需求。在深圳有一个现象：一些外贸公司都是女员工，基本上没有男同事，很多女孩都没找对象；而在一些IT企业，男员工特别多，也找不到对象。这些IT男天天晚上只能在家里做软件，计算机就是他们的老婆。这时，企业举办一些联谊活动，让这些单身的人有机会找到对象，就能解决这些员工的需求。而对于已结婚的人，联谊活动就不需要了。我曾经遇到一个小企业，老板给员工了一个承诺：公司销售收入超过1亿元的时候，公司所有员工到海南旅游5天。这个目标有一天终于实现了，老板组织全员去海南旅游。但是有一个员工有问题，不敢跟老板说就跟我说：“曹老师，现在家里特别需要钱，我能不能不去了？公司把这份钱给我。”我说：“恐怕不行，全公司的人去旅游你不去？”他说：“哪怕打八折也行。”我说：“我问一问老板，因为团队旅游有几个不同的意义：有的是福利性的旅游，还有的是为了团队建设，用意不同老板的想法也不一样。”然后，我给老板打电话问这件事怎么办，老板说同意，这个人确实挺可怜的。我说：“你同意这件事得给一个解释，你为什么同意？你说这是一个以福利性为主的旅游活动，所以就允许他请假。”最后，公司把这个员工旅游的费用都按照实际的人均费用给了他，这件事的处理就体现了个性化的关爱。也就是根据你的家庭经济情况灵活满足你的需求，提供个性化的福利。怎样才能让企业的关爱获得员工更高的满意度？在福利管理中，企业应该充分做好员工的福利需求调查，根据员工的年龄、性别、经济条件、家庭状况等因素为员工提供个性化的福利，以满足员工不同的偏好。现在很多企业甚至建立起员工的福利需求数据库，提供多种多样的福利项让员工自己选择，以实现福利的个性化管理。这些企业已充分认识到，只有个性化的福利设计才能帮助公司在福利投入上有的放矢，获得更多的福利收益。有趣的补贴一般来说，补贴有福利性的补贴、业务性的补贴、激励性或者补偿性的补贴及成本补贴。福利性的补贴包含餐费补贴、交通补贴等，具有普惠性质，是企业员工都可以享受的。业务性的补贴一般根据工作的实际需要而提供，比如，通信费补贴、用车费用补贴。激励性或者补偿性的补贴往往适用于那些到恶劣环境中工作的人，比如，公司在深圳，要派遣人到青海工作3个月，谁都不愿意去。都不愿意去的情况下，公司给一些补偿性的补贴。补贴多少钱合适？公司开始研究，补贴少了员工不愿意去，补贴多了公司的负担太重。这个数额怎么确定？这个补贴的数额取决于大家心里面的承受情况，如果企业年轻人很多、单身的人很多，这些年轻人出去几个月可能没有问题。但是如果企业的员工基本上都是已婚的、都是有孩子的，压力就很大。公司的风气也是一个影响因素，如果大家认为为了公司的效益，个人做一点贡献没有关系，公司方也不亏待“雷锋”，就能形成双赢的局面。所以，补偿性补贴的数额确定要综合考虑多种因素，如家庭关系、整个公司的风气、派遣地的消费水平等。成本补贴可以纳入前面三种补贴里，也可以单独发放，比如，午餐费补贴、差旅补贴、井下作业补贴等。比如，公司要派人去香港工作，大家都愿意到香港工作。但是公司说半年时间吃、住、行费用都由自己负责，谁愿意去？没人愿意去。在这种情况下，公司承诺包住，每个月补贴3000元作为餐费补贴，这些补贴就叫成本性的补贴。给这个补贴的时候，公司就要计算，保证员工在两地生活水平相当的情况下，应该给多少补贴合适，这里考虑的就是生活成本。这几类补贴也是薪酬福利管理的一部分，所以此处单独作为一节予以说明。
第三节 如何设计业务流程——A集团营销组织变革
业务流程是营销体系提升组织效率，使业务工作标准化的一种管理机制。经过多年来的逐步完善与改进，A集团营销中心形成了一个科学有效的业务流程网络，保障了整个集团的营销管理从内到外和从上至下的有序进行。经销商订单处理流程、新产品开发立项流程、市场终端推广方案的制定与落实流程和渠道政策制定与下达流程，是A集团业务流程网络中的关键项目，本节即以此四项流程为范列做介绍。经销商订单处理流程1.流程图经销商订单处理流程如表5-13所示。表5-13经销商订单处理流程 2.流程说明经销商订单处理流程说明如表5-14所示。表5-14经销商订单处理流程说明流程名称经销商订单处理流程流程负责人经营部经理流程目的本流程以处理经销商订单为目的涉及主体储运部、结算部、经营部经理、经营部文员、经销商涉及表单1《客户订货单》2《客户发货单》流程规范序号步骤（动作）执行部门（或岗位）工作内容的简要描述输入输出1填写经销商经销商填写 《客户订货单》2审核经营部经理经营部经理审核经销商填写的《客户订货单》《客户订货单》审核3收集、准备结算部结算部收集各经营部的订单并制定《客户发货单》收集、制定《客户发货单》4回传结算部结算部将各经营部的《客户发货单》回传给经销商《客户发货单》回传5.1确认经销商经销商接收由结算部回传的《客户发货单》并确认由结算部回传的《客户发货单》确认5.2接收储运部储运部接收由结算部回传的《客户发货单》并发货由结算部回传的《客户发货单》 接收、发货6验货经销商经销商接收储运部的发货并验货储运部发货验货7备案经营部文员经营部文员将《客户发货单》备案《客户发货单》备案  新产品开发立项流程1.流程图新产品开发立项流程如表5-15所示。表5-15新产品开发立项流程2.流程说明新产品开发立项流程说明如表5-16所示。表5-16新产品开发立项流程说明流程名称新产品开发立项流程流程负责人市场总监流程目的本流程的设置为了提高新产品开发的成功率涉及主体技术中心、设计中心、生产部、品管部、财务部、市场部、营销总监、新产品开发决策委员会设计表单1《市场调研报告》2《新产品开发立项报告》流程规范序号步骤（动作）执行部门（或岗位）工作内容的简要描述输入输出1市场调研市场部研究经理市场部研究经理进行市场调研 《市场调研报告》2提交市场调研报告市场部研究经理市场部研究经理提交《市场调研报告》给品牌经理市场调研《市场调研报告》3新产品开发立项报告（征求意见稿）市场部品牌经理市场部品牌经理根据研究经理提交的《市场调研报告》，提交《新产品开发立项报告》（征求意见稿）《市场调研报告》《新产品开发立项报告》（征求意见稿）4提交专业意见财务部经理财务部经理根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见5提交专业意见生产部经理生产部经理根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见6提交专业意见品管部经理品管部经理根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见7提交专业意见设计中心设计总监设计中心设计总监根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见8提交专业意见技术中心技术总监技术中心技术总监根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见9新产品开发立项报告市场部品牌经理市场部品牌经理根据技术中心技术总监、设计中心设计总监、生产部经理、品管部经理、财务部经理对《新产品开发立项报告》（征求意见稿）所提出的专业意见，提交《新产品开发立项报告》并由市场总监审核。专业意见《新产品开发立项报告》10审核营销总监营销总监对市场部品牌经理所提交的并且经过市场总监审核通过的《新产品开发立项报告》进行审核市场总监审核通过的《新产品开发立项报告》审核11审议新产品开发决策委员会新产品开发决策委员会审议由营销总监审核通过的《新产品开发立项报告》由营销总监审核通过的《新产品开发立项报告》审议12签发总裁总裁签发经过新产品开发决策委员会审议通过的《新产品开发立项报告》新产品开发决策委员会审议通过的《新产品开发立项报告》签发  办事处终端推广方案的制定与落实流程1.流程图办事处终端推广方案的制定与落实流程如表5-17所示。表5-17办事处终端推广方案的制定与落实流程2.流程说明办事处终端推广方案的制定与落实流程说明如表5-18所示。表5-18办事处终端推广方案的制定与落实流程说明  流程名称办事处终端推广方案的制定与落实流程流程负责人办事处（副）经理流程目的本流程以对办事处终端推广方案的制定与落实为目的涉及主体经营部文员、经营部、办事处文员、办事处（副）经理、业务分管副总监、终端管理部文员涉及表单1《办事处终端推广方案》模板流程规范序号步骤（动作）执行部门（或岗位）工作内容的简要描述输入输出1收集信息办事处文员办事处文员收集信息递交于办事处（副）经理 收集信息2 制定区域市场渠道政策办事处（副）经理办事处（副）经理制定区域市场渠道政策收集信息《办事处渠道政策方案》3审批业务分管副总监业务分管副总监审批方案，同意确认后转交给销售管理部经理业务分管副总监审批方案，不同意则退回于办事处（副）经理《办事处渠道政策方案》业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》4备档、传递终端管理部商务内勤终端管理部商务内勤对《办事处渠道政策方案》进行备档、传递业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》备档、传递5 备档、传递办事处文员办事处文员对《办事处渠道政策方案》进行备档、传递业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》 备档、传递6备档经营部文员经营部文员对《办事处渠道政策方案》进行备档业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》备档7执行经营部经营部执行《办事处渠道政策方案》业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》执行渠道政策制定与下达流程1.流程图渠道政策制定与下达流程如表5-19所示。表5-19渠道政策制定与下达流程2.流程说明渠道政策制定与下达流程说明如表5-20所示。表5-20渠道政策制定与下达流程说明流程名称渠道政策制定与下达流程流程负责人销售管理部经理流程目的本流程以制定与下达渠道政策为目的涉及主体销售管理部商务内勤、销售管理部、职能分管副总监、营销总监、总经理、结算部、经营部、经营部文员涉及表单1《营销中心渠道政策》流程规范序号步骤（动作）执行部门（或岗位）工作内容的简要描述输入输出1收集数据销售管理部商务内勤销售管理部商务内勤收集市场相关数据市场相关信息收集数据2制定渠道政策销售管理部销售管理部根据销售管理部商务内勤收集市场相关数据制定渠道政策销售管理部商务内勤收集的相关市场数据《渠道政策》3审核职能分管副总监职能分管副总监审核销售管理部制定的《渠道政策》销售管理部制定的《渠道政策》审核《渠道政策》4审核营销总监营销总监审核职能分管副总监审核已通过的《渠道政策》分管副总监审核通过的《渠道政策》审核《渠道政策》5审批总经理总经理审批营销总监审核通过的《渠道政策》营销总监审核通过的《渠道政策》审批《渠道政策》6备档、传递销售管理部商务内勤销售管理部商务内勤备档总经理审批通过的《渠道政策》总经理审批通过的《渠道政策》备档、传递7备档结算部结算部备档总经理审批通过的《渠道政策》总经理审批通过的《渠道政策》备档执行经营部经营部执行总经理审批通过的《渠道政策》总经理审批通过的《渠道政策》执行8备案经营部文员经营部文员备案总经理审批通过的《渠道政策》总经理审批通过的《渠道政策》备案 
3.顾客备注及分类
加顾客微信后，要及时对该顾客进行备注，备注尽量用简洁词语，以防名称太长。如万科小区张女士是2017年12月2日在门店认识的，可备注为“171202张女士”，在“描述”栏可再补充其他信息，“见面地点+小区+意向产品+职业+是否成交+其他”的方式，后面的信息如有就补充上，如“门店，万科小区未成交”。如此备注和描述，就会发现顾客在通讯录里按时间顺序排得很整齐。由于信息全，很容易知道顾客的状况，以后跟顾客沟通也顺利多了。有时朋友圈会发布一些促销活动信息，又担心刚成交的顾客看到促销价格便宜反悔，而不想让这些顾客看到，可以对特殊顾客设置不同的标签，在发朋友圈时选择“谁可以看”进行屏蔽就可以了。为了便于顾客管理，对成交和未成交顾客等设置不同的标签进行分类管理也是很好的。
五、学习建议：长期修炼，提升结构化思维
5.1避免盲目学习：聚焦核心，消化转化现在知识付费很方便，但很多人容易陷入“盲目学习”的误区——今天学A理论，明天学B模型，后天学C工具，最后什么都没掌握。学习结构化思维，建议大家“聚焦核心，消化转化”：聚焦核心：以金字塔原理为核心，结合《金字塔原理》这本书和我们的课程，反复研读，不要同时学太多类似的理论（比如同时学“结构化思维”“逻辑思维”“系统思维”），避免混淆。消化转化：每学一个知识点，就结合实际工作场景应用，比如学了SCQA，就用它写一封商务邮件；学了归纳思维，就用它整理一次会议纪要。只有通过实践，才能将理论转化为自己的能力。5.2日常训练：刻意练习，养成习惯结构化思维的提升需要长期刻意练习，大家可以从以下几个方面入手：输入环节：听讲座、看报告时，用金字塔原理分析结构——比如听同事汇报，判断他的“主题是什么”“论据有哪些”“逻辑是演绎还是归纳”；看行业报告，梳理“报告的核心观点”“分论点”“数据支撑”，慢慢培养“结构化分析”的习惯。输出环节：沟通、写作、演示前，先用金字塔原理梳理框架——比如汇报前写一个简单的提纲（主题+3个分论点+每个分论点的论据）；写作前画一个金字塔结构图（主题在顶端，分论点在中间，论据在底层），避免想到哪写到哪。反馈环节：让同事、领导给自己提意见，比如“我这次汇报的结构清晰吗？”“这篇方案的逻辑有问题吗？”，根据反馈调整，不断优化。5.3后续课程：系统提升，打造完整能力体系我们的“职场护城河：用AI让自己不可替代”系列课程共八讲，除了今天的第四讲（结构化思维），后续还有三讲：第五讲：逻辑呈现力——教大家如何用逻辑清晰的语言、可视化的图表，将结构化思维的内容呈现出来，提升沟通和演示的说服力。第六讲：领导力之剑：AI驱动的创新思维——教大家如何用AI辅助创新，结合结构化思维，从需求分析到方案落地，实现职场创新。第七讲：构建AI工作流——教大家如何将AI工具融入日常工作流程（比如“需求调研-AI生成初稿-结构化优化-AI可视化-人工审核”），提升职场效率。通过这八讲课程，大家能构建“结构化思维+AI工具+职场场景应用”的完整能力体系，真正实现“用AI让自己不可替代”，在AI时代打造坚实的职场护城河。最后想跟大家说：结构化思维不是一蹴而就的，需要长期修炼，但只要坚持实践，就能慢慢养成习惯，让自己在沟通、写作、演示中都能高效输出，成为职场中“不可替代”的人。
1.药店导购分四个层级
康辰是Y药店的店员。大家都说店里李姐导购特别厉害，总是能够卖出去很多东西。但是在康辰看来，李姐的嘴上功夫确实很牛，但是总让人感到功利心太强，在与同事相处中也表现出了这一点。康辰常常反思，难道像李姐这样的人就是药店导购的高手吗？如果真的是这样，那没有比李姐更厉害的人了吗？况且李姐的做法并不太令人满意。都说销售做到最后谁都不服谁，这就好比练武，门派不同，道术有异，但是水平高低拉出来比试就能看出来。不论学哪一门武艺，到最高的层级都是修心，其实，销售是同样的道理。在门店看上去很厉害的少数高手，有时只是会了功夫，但是心术没到，其造化终究受限。在门店导购中，我们按照员工的能力素质、情感力量、心态及对企业、产品与自我的认同度的不同，将员工分为四个层级。员工处在不同的层级，对药店的一线工作的理解就不同，其销售业绩与个人成就感以及个人价值都不同。那么，到底分为哪四个层级呢？如图1-1所示。图1-1药店导购四层级理论第一层：技术层。不少药店人目前正在努力提高自己的专业技能，其提升的范围就是在这一层。从知识与技能角度来说，这一个层面分专业知识与销售技巧。专业知识包括常见病专业知识、实用药理学知识、中医中药等；销售技巧多以沟通技巧为主，而在沟通技巧中又包括语言表达与非语言表达等。我们目前所做的培训多在这些领域里。很多药店人通过不断训练与经验积累，并随着阅历渐深，技巧会越来越娴熟，但是也正因此，许多人停留在了这一层。比如上面案例中的李姐。李姐若要有更大的突破，需要转向对顾客情感的服务，这也就是导购中的第二层。第二层：情感层。只有为数不多的同事能看破这一点，就是在销售中提供情感服务。多数同事只将顾客当成顾客，除了简单而必要的交流外，没有把顾客当成是一个可以深交的朋友。在这一点上，需要剖析其深层原因，才能唤醒药店同仁对顾客的情感服务意识。例如，A企业一位老顾客10年的价值是8000元。也许这一次，这位顾客只买了20元的东西，假设我们只提供给他买20元商品所对应的服务，那么，这个服务与我们把他当成一个价值8000元的顾客所提供的服务，相信我们都能感受到不一样，顾客同样能感受到，这里面的根本区别就在于有没有情感服务。也许，当我们的同事觉得面前是一位绝对的VIP时，我们可能会更关心他、在意他，更愿意与他交流。其实，这个过程并没有花费额外的精力，关键在于询问时有没有提供情感服务的意识，而这就是第一层级与第二层级员工的根本区别。第三层：心态层。有一些同事每天接触顾客，导购能力挺好，也能提供必要的情感服务，但是他们觉得很累。因为他们觉得这是在应付工作，常常是被动地去完成工作，所以也体会不到工作的乐趣。当一天工作结束时，他们如释重负，恨不得早点回家。药店人如果能在这一层级培养出正向的积极态度，他们就能在每一次理货中、每一次与顾客的交流中、每一次培训中找到工作的快乐与意义。第四层：认同层，即对企业、产品与自我的深度认同。一些具备良好导购潜质的员工最后仍然选择离开这个行业，或者是离开原企业，其原因多是对行业或企业不认同，或者是对自己不认同。我们站在顾客面前，如果我们对自己服务的企业、产品与自我非常认同，我们说出来的话底气就会更足。而要想使销售有质的突破，就要对自己所在的企业、产品与自我深度认同，唯有如此，我们才能专注于眼前顾客，而不会陷入与顾客一样的怀疑、否定与不确信的状态中。当我们对自己所在的企业、产品与自我深度认同时，就会事事以结果为导向，而不是以到时就下班的程序为导向，自然带来的顾客满意度与工作状态都有天壤之别。说得简单一点，真正的高手都是非常喜欢自己岗位工作的人，而当我们拥有更多优秀品质时，在导购中也会得到更多顾客的认可与喜欢。我们再把这四层级具体化一点。我们每天都会进行关联销售，其实，很多同仁关联销售的行为停留在第一层，所以，尽管他们很努力，但是顾客似乎并不买账；而能提升到第二层时，顾客就开始更愿意听我们同事的；到了第三层，员工已经把工作当成一种有意义的乐趣，把与顾客交流当成一件非常有意思的事，此时根本就不必担心关联的结果了；而若能修炼到第四层，则“摘叶飞花，皆成兵器”，也就是我们所说的，这些员工所到之处，净是企业文化的痕迹，因为他们已成为企业文化的传播者，他们是企业的忠实粉丝，也是他们将自我价值与企业融为一体的呈现。换而言之，他们在企业与工作中实现了自我价值，这是一件很幸福的事！工作就是在修炼，我们修到哪个层级，就会表现出哪种状态。状态不同，人生的结局也将不同。
图写禽兽，画彩仙灵。丙舍旁启，甲帐对楹。肆筵设席，鼓瑟吹笙。
一、中国古代宗教文化的一般特点
如果和西方历史上的宗教相比，中国古代的宗教有些什么特点呢？我们可以从多个角度思考这个问题的答案。从一般经验的角度，将中国古代宗教和西方的基督宗教等相比较，可以发现，中国古代宗教具有以下几个特点：首先，古代中国的宗教思想，缺乏有强烈人格色彩的至上神观念，缺乏至上神创造、主宰、拯救世界等观念，也缺乏人应该信仰神、归顺神从而向神祈祷、祷告的观念。在古代中国宗教思想发展历史上，原始宗教的许多观念，如天、地、鬼、神等，都延续下来，成为中国古代宗教思想中的基本观念，存在着“死的拖住活的”的现象。没有建立起在思想上全面统一的神学系统，中国古人信仰多种神灵，上帝、天、祖先神、神仙、灵魂等，在他们的头脑中都有自己的地盘，多神信仰一直延续下来。西方基督宗教人格色彩浓厚、全知全能的至上神观念，在中国古代宗教思想里，始终难以形成。同时，对于天（神）与人的关系的看法，也和以基督宗教为代表的西方宗教思想不同。中国古代宗教思想中，始终缺乏神创造世界、主宰人、拯救人、审判人等观念，也缺乏人应该无条件信仰、崇拜、敬畏、归顺、祈祷神的观念。关于天人关系的看法，起主导作用的是儒家经典《中庸》提出的“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”568的思维模式。联系到先秦时期流行的宇宙生成论观念，我们可以这样理解，所谓天“命”人，就是通过宇宙（“天”）自然的产生形成过程，人天然地具备了自己的本性。这不是“天”创造人，而是“天”自然生成人。人也不需要信仰外在于人性的神灵，只需要通过根源于自己本性的理性努力，认识、觉悟到自己的本性（“知天命”，即“修道”），并将自己的本性在现实世界中实现出来，使自己成为理想的人，并以此感染、影响他人，帮助他人也成为理想的人，这就是“教”；这样的“教”形成系统、传统，为人所效法，就是“宗教”。在“修道”过程中，对神的信仰、崇拜、归顺、祈祷等，都似乎没有必要。当然，人们一生努力“修道”的最终结局，也许是失败，那么，这可能被认为是“天命”决定的结果。但对于“天命”是什么，古代中国人普遍地不提这样的问题；即使提出来这种问题，也是或者回避不答，或者直接以“天理”或“气数”、“气运”解释它。“天理”或“气数”、“气运”这样的解释，几乎等于以不解解之，以不答答之。比如，根据《论语》记载，“子罕言利，与命与仁”569，孔子对于“命”、“仁”、“利”，都很少讨论。从宗教思想角度看，孔子有自己的“天命”观，而且影响很大。但他为什么却“罕言”天命呢？这成为一个谜。南宋大儒朱熹认为，孔子“罕言”命，一是因为“理精微而难言”，关于“命”的道理精深微妙，难于认识和表达；二是因为它认为“命”落实于个人人生际遇，既有天理，也有就是气运、气数。人们应该居敬穷理，以此变化气质，不断提高自己的人性修养，而不应局于命运、气数这些先天宿命问题。因为“气数又不可尽委之而至於废人事”570，即使有人解释清楚了“命”的问题，人们也不能就完全认命而不发挥人居敬穷理、进行人性修养的能动性了。换言之，讲清楚“命”的问题，对于人成为理想的人而言，意义不是很大。所以，孔子很少说“命”的问题。朱熹的理解，抓住孔孟儒学努力使现实的人成为真正的、理想的人这一宗旨，主要强调人在成为真正的、理想的人的过程中，应该正面格物致知、诚意正心以知命、正命、立命，而不应坐等命运决定，“不可尽委”于命运的决定“而至於废人事”，充分体现出儒家人学的思维特点：即使讨论“天命”问题，也应有助于现实的人成为真正的、理想的人。明末大儒王夫之的解释更清楚，在理性的道路上也走得更远。王夫之解释说：“圣贤之学，必尽者性尔；于命，则知之而无所事也。非不事也，欲有事焉而不得也。其曰天命之谓性者，推性道之所自出，亦专以有事于性也。”571按照王夫之看，儒学的要点就在于“尽性”，完成上天赋予给人的成为真正的、理想的人的使命。至于“命”，即使讲清楚了，对于人成为真正的、理想的人而言，也是“知之而无所事”，知道自己的“命”了，因为“命”不可凭借人力而改变，于是人对于“命”，没有什么可以做的事情；人不是不想做什么事情，而是“欲有事焉而不得”，想做一些事情，但也不知从何做起，做些什么，结果如何。关于“命”，不论是朱熹强调的“不可尽委之而至於废人事”，还是王夫之提出的“知之而无所事”，“欲有事焉而不得”，都着重强调现实的人为“人事”，“尽”人性的意义，而努力避免讨论理性的人事之外先天宿命等意义。这成为古代儒家定型的说法，体现了古代儒家宗教思想的基本特色。与朱熹、王夫之等强调理性地讨论现实的人事，揭示人之所以为人的道理，而努力避免讨论人事以外的情况，着力避免直接谈论“天命鬼神”不同，北宋大儒张载对“神”的讨论比较多，思想内容也比较丰富，可以说在古代中国儒家宗教思想领域，部分地受到了西汉大儒董仲舒宗教思想的影响。是将“天”理解为理性的人道，还是理解为有人格色彩的神灵，在古代儒家宗教思想内部，存在着分歧572。在理学家中，“关学”领袖张载对“神”的看法有值得特别注意的地方。张载一方面将“天”理解为理性的人道，但另一方面，他又将“天”理解为“神”本身。关于后一点，在张载看来，人来源于“天之神”。“天之神”包含了气、理、心的意义在内，是“天”的整体。人们即使认识把握了“道”，也不能就认识把握“神”本身，而只能通过理性的人性修养，“以性成身”，自然达到。他说：“无我而后大，大成性而后圣，圣位天德不可致知谓神。故神也者，圣而不可知。”“穷神知化，与天为一，岂有我所能勉哉？乃盛德而自致尔。”“神不可致思，存焉可也。”573“大率天之为德，虚而善应，其应非思虑聪明可求，故谓之神。”574“位天德则神，神则天也，故不可以神属人而言。庄子言神人，不识义理也；又谓至人、真人，其辞险窄，皆无可取。孟子六等575，至于神则不可言人也。”576“成吾身者，天之神也。不知以性成身，而自谓因身发智，贪天功为己力，吾不知其知也。”577在张载看来，“神”不可“致思”，也不可“致知”。正因为“神”不是人的“思虑聪明”所能求得的，所以，它才被称为“神”。既然人的理智认识不能达到“神”的高度，不能凭借自己的理智认识能力真正认识到“神”的奇妙变化，那么，人应该怎么办呢？张载认为，只能通过理性的人性修养，“大率知昼夜阴阳，则能知性命；能知性命，则能知鬼神，知圣人”578，达到“盛德”境界时，自然就达到“神”的境界了。张载所谓的“神”，地位相当高，几乎与“天”相同。现实中有些人以为凭借自己的能力就可以认识“道”，其实只是“因身发智”，只运用了源于身体的理智能力，并非真正运用了天赋的全部东西；这种认识适足以表现其“贪天功为己力”的狂妄。张载将“神”与“天”等同起来，明确提出“不可以神属人”的看法，在古代儒家宗教思想史上，揭橥上董仲舒“屈民”、“屈君而伸天”579，注重从人格“神”角度理解“天”的传统，有重要的意义。但张载也没有刻意增加“神”的人格色彩和主宰权能，更没有涉及“神”创造世界、拯救世界的问题，至于对神的信仰、崇拜、归顺、祈祷等，也并没有比朱熹、王夫之等说出更多的东西。张载说：“大抵言‘天地之心’者，天地之大德曰生，则以生物为本者，乃天地之心也。……天则无心无为，无所主宰，恒然如此。”580朱熹还隐约地突出“天地之心”的目的性因素，张载则很彻底地认为天“无心无为，无所主宰，恒然如此”。从这个意义上说，虽然张载将“神”提到与“天”同高的地位，但他仍然强调“天”的人道内涵，走上了后来朱熹、王夫之等人的理性道路。所以，张载对“神”的讨论，仍然不属于神学，而只是理性的儒学思想，是宋明理学产生时期一些学者对“天”的解释在理性的“道”和宗教人格“神”之间摇摆不定的表现，体现出思想转型时期一种新的形而上学（本体论）体系——宋明理学建立、形成的艰难曲折。推崇张载的王夫之，实际上对天的看法有和张载相近处，即认为人学主要讨论人道问题，至于天道，非人道所能尽。鬼神问题可以纳入人学系统中，借助诚的修养、几的认识而达到神的精神境界，但这并不等于天道的全部。至于天道本身，天道全部，则不属于人学研究和处理范围。这种思路，是比较彻底的经验思路，有科学性。但实际上，当时科学技术还不够发达，广大的自然世界尚处于未知领域。在研究对象的范围上，划出人道之外的天道来，不讲它纳入人学研究领域，结果就会为宗教信仰至上神的存在预留空间。这种情况，和经验主义、科学主义是一致的。一旦承认经验、科学有限，则世界就存在未知领域；而这就为宗教这“总的理论、总的纲领”的想象发挥留下了余地。张载、王夫之将天理解为自然之天，猛烈抨击宗教迷信，是科学的，同时又暗中为宗教信仰留下诞生和成长的空间；这和孔孟、程朱陆王大为不同。孔孟等将天道理解为义理之天，即天理良知，而断定性与天道统一，断定此义理之天与人的本性完全统一，便如孟子，他相信尽心知性即可知天、存心养性即是事天，充满了理性的乐观情怀、人文的高度自信。孔孟和程朱陆王虽然在哲学上有形而上学的思辨性，在世界观上，过去我们认为他们是唯心主义，但在宗教哲学上，却比被称为朴素唯物主义的荀子、张载、王夫之等是更加彻底的理性主义，丝毫没有为宗教信仰的至上神留下些微空间。可见，在中国思想史上，唯物主义和唯心主义存在着分界，但这种分界，并不意味着在宗教思想史上也是如此，并不意味着古代朴素唯物主义的宗教观就完全高于同时期唯心主义的宗教观。这是需要注意的，也是值得进一步探讨的问题。我认为，在宗教思想史上，唯心主义主要针对的是宗教信仰问题。唯心主义者研究世界和人类社会，创建哲学思想，有为人民群众提供安身立命之所、为民族国家建设共有精神家园的意图。追求不用宗教，而是用哲学来为人们提供信仰或信念，发挥哲学的宗教性能，这在人类精神文明史上是一个巨大进步。主要表现就是，用理性为信仰做论证，建立理性的信念，让信仰成为理性的信仰，逐步限制、减少以至消除信仰世界中的盲目迷信，如淫祠、谄祷，如神怪、神奸。唯心主义的历史地位，除了讨论其认识上的贡献和不足外，尤其要看它对与它同时及以前的宗教的批判、超越如何来确定。唯心主义一方面在性能上与宗教有内在关联，划不清界限，思想内容中保留了宗教残余等，另一方面，唯心主义哲学也有促进宗教学术化、信仰理性化的积极文化功能、正面历史作用，而且其积极正面的文化功能、历史作用不可替代，不可低估，如孔孟老庄宗教思想对三代宗教的扬弃，如黑格尔宗教哲学对欧洲中世纪基督教、启蒙运动宗教观的研究和扬弃等。至于历史上的唯物主义，只有到马克思时，才有质的进步。因为历史进入近代，工商业和科技有了大发展，人类认识和改造自然的能力显著增强，马克思才有条件将世界理解为自然和人的辩证统一体和历史实践过程，进而又将此统一体理解为在人类社会实践基础上自然和规律、自由的统一，从而也将科学的唯物主义和人学的唯物主义有机统一起来，真正克服和消除历史上朴素唯物主义宗教观暗中为宗教信仰预留空间的弱点。其次，在中国古代，与缺乏系统的“至上神”观念相应，没有建立起在信仰上全面统一、独一无二的宗教系统，事实上，延续至今，中国社会始终是各种宗教并存，多元并进。中国既有朴素的原始宗教、民间宗教，也有相对精致的宗教，如土生土长的道教、外来的但发生了中国化的佛教，以及外来的但还没有完全完成中国化任务的伊斯兰教、基督宗教等，还有缺乏宗教外壳，但起着宗教作用的儒学。它们为中国古代文明的进步，都做出了自己的积极贡献。值得一提的是，古代中国各个宗教之间没有发生过宗教战争。尽管有些思想分歧和斗争，但各个宗教组织之间的关系，可以说是和平共存，友好相处。信仰某一宗教的人劝说其他宗教信众改信的情况很少出现。各个宗教的信众通常具备某种宽容心态，不排斥异己；某一教徒有可能具备多重宗教身份，比如同时接受儒、释、道三教思想传统等。各宗教思想之间互相影响，取长补短，就像各种学术思想“百家争鸣”那样自然，宗教思想之间的“合一”甚至可以成为思想潮流。在民间，一座寺庙里可能并排坐着儒、释、道三教的神像，共同接受信徒顶礼膜拜。正如季羡林先生所说：“佛教庙里有时有道教的神，反之亦然。而且佛道两种庙里有时竟会出现一个孔子、一个关圣帝君文武二圣人。在过去，有钱的阔人家里办大出丧，既请和尚念经，也请道士，各唱各的调，各吹各的号，一团和气，处之泰然。”581不同宗教之间的关系能够宽容、和平到这个程度，在欧美和中东宗教文化里是不可想象的。现代世界提倡不同宗教之间的对话（inter-religiousdialogue），即信仰不同宗教的人士之间展开对话，特别提倡内在的宗教对话（intra-religiousdialogue），即在一个人内心里不同宗教文化的交流对话。582中国宗教长期多元并存的局面，可以为不同宗教之间的对话提供自己的历史经验，也可以为现在的宗教对话提供不可多得的良好土壤和环境。从中国古代思想历史背景看，之所以如此，和儒家思想的盛行并占据主导地位不无关系。在学习和信仰的关系上，儒家重视学习，将信仰只是看成学习的收获，而不是反过来，像基督教神学那样，主张先信仰，后学习，将学习建立在信仰基础上。既然是学习，是理性认识活动，那么，自然、社会、人生、文化，无不是学习的对象和内容，知物、知人、知文化、知天道等，都是学习活动。一种宗教人士面对另一宗教教义，不是唯我独尊，将它看成异端邪说，而是在好奇心驱使下，抱着了解、学习的态度接近它，研究它，求证以后再信仰。在儒家的信仰世界里，始终高扬着理性的主旋律。在这个意义上说，各个宗教，各种信仰，都可以在这种学习型文化土壤里生存、发展，但要中国化、理性化。与此相应，在各个宗教关系的看法上，儒家创始人孔子提出的“和而不同”583观念，儒家四书之一的《中庸》提出的“万物并育而不相害，道并行而不相悖”584的观念，儒家十三经之首的《周易·系辞传》提出的“天下同归而殊途，百虑而一致”585的观念，都对抑制信仰独断和独尊、形成宗教宽容心态发挥了十分重要的作用。其三，在宗教与社会政治的关系方面，中国古代宗教没有发展成为国教，宗教的地位低于政治，教权从属于政治上的皇权，没有出现像西方中世纪那样的“黑暗”时代。从主要方面看，没有产生独立于世俗社会的教团组织，宗教组织与社会宗法组织紧密结合在一起，宗、祝、卜、史等生活在社会宗法组织中，在祭祀活动中充当司仪，只是天子、政府官员、族长等主祭的助手，他们的教权受着君权与族权的支配。在中国古代宗教教派关系方面，之所以没有大规模的教派冲突，没有宗教战争，多为和平相处，多派共存，从中国古代社会历史背景看，君权和族权分别从政治和社会两个方面制约着中国古代宗教教权的运用和发挥，是重要原因之一。
九、下苦功夫，用笨办法
大卖家是真正的老师，就看你有没有决心去拆解和看懂，你得透过一家店，看见背后的人，看见他们的思想，这才是一个店的根器所在。从一家服装品牌的连锁门店，能看得见董事会的调性。有志把电商零售生意做大，建议来杭州的时候抽一天恰逢周末的时间出来，一个人冷冷静静地把杭州城西的西溪印象城（离阿里巴巴园区大约6公里）完整地走一遍，从B1到楼顶都走一遍，那些人多的店铺都进去绕一圈，把地面和楼内的停车场也走一遍，把你看到的所有商业供给画出来，多拍点照片、视频，然后思考为什么这座MALL会是整个杭州产能最高的商厦。要得真知，必须下苦功夫，用笨办法，别太自信。格物致知，你要去格大品牌的旗舰店，也要去格成功的线下的店铺或者商场，你甚至可以去格一座城市，或者一个行业。不能俯视一个行业，你就别做这个行业。自信的基础应该是“自然之道”，自信的基础是“自我”就麻烦了。说是“止于至善”，当知“至善”不可及，那么，何来“止”？
（七）业务部统筹四级文件
四级文件××-04-040客户满意度调查表客户满意度调查表尊敬的客户：为了不断提高产品与服务质量，满足您现在与将来的需要，特别征求您的意见和建议。因为您的建议可使我们马上发现需要改善的地方，请您写上对我们的评价及期望（调查表）并传真给我们。如有疑问或需其他资料，请与我们联系，非常感谢！
  
    
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