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第一节 建立巴长竞聘机制
第一节建立巴长竞聘机制企业建立巴长竞聘机制，不仅给员工提供了一个内部晋升的平台，激发了员工的积极性和竞争意识，也为企业的可持续发展注入了蓬勃生机和奋发向上的新活力。建立巴长竞聘机制，需要遵循一定的操作流程。即企业内部首先成立一个巴长竞聘领导小组，这个领导小组主要负责统计和列出所有竞聘岗位。其次，该领导小组公布每个岗位的任用条件和标准，动员企业内部的员工参与竞聘，确定巴长竞聘人选名单。最后，该领导小组设计出详细的竞聘上岗内容并组织实施。通过紧张的考核，公布竞聘结果，根据结果任用相关人员。在实施操作层面，导入阿米巴经营模式的企业将整个竞聘过程全权委托给外部专业的管理咨询公司。在巴长竞聘岗位统计层面，企业列出现有全部中层岗位重新竞聘上岗。竞聘内容包含民主评议、笔试、演讲或面试等，有的企业仅考察其中的一两项内容，有的企业考察全部内容。在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业产生不同的影响和效果。巴长竞聘领导小组下设竞聘工作小组，负责制订详细的竞聘方案，事前通过会议、张贴公告等方式广泛宣传动员，事中按照公平透明、竞聘上岗、择优录用的标准，对申报人员进行资格预审。初选员工要参加笔试、面试。经过闭卷考试、当天阅卷、现场面试、现场打分、当场汇总结果并公布成绩及排名，保证了竞选活动的公平、公正、公开。经过激烈角逐，拟定巴长的合适人选。不可否认，巴长竞聘需要遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，这样一来可以避免在巴长选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪。但要进一步提高巴长竞聘机制的科学性和有效性，还需更为有效、科技先进的现代人才测评技术作为保障。巴长竞聘上岗过程中采用测评技术。竞聘结束后，测评师将为企业提供参与竞聘人员的全面测评报告。此报告为企业未来的人力资源开发与使用提供科学的信息依据。 变“伯乐相马”为“竞聘赛马”——巴长竞聘上岗成常态U公司是柏明顿的一家客户，导入阿米巴经营模式之后，在项目顾问的协助下，举行巴长岗位公开竞聘。在竞聘活动现场，由公司总经理、总部部门经理组成的评委团通过面试演讲、现场作答、团队辩论三个环节考察了11名参加竞聘人员的综合素质。参加竞聘的人员分别被隔离在候考区、竞聘区和休息区。面对评委团，竞聘人员分别结合自己多年基层工作经历，对竞聘岗位认知和工作思路进行了阐述，并对现场抽取的问题进行作答。随后，竞聘者们分别抽取了辩论题目，围绕3个课题进行了紧张热烈的辩论。公司总经理对此进行了点评。目前，该公司的阿米巴经营模式已经推行完成。巴长竞聘形式不断创新与成熟，除演讲、答辩基本环节外，还适当增加笔试、无领导小组讨论、自由辩论、项目现场观摩笔记等环节，以便更全面了解竞聘选手，确保公开竞聘的公平、公正。竞争性选拔干部已经成为用人选人的一项常态化机制。 2015年上半年，该公司的安装部门共开展巴长竞聘7场次，近百人参加。通过公开竞聘，让更多的年轻人有展示才华的机会。在阿米巴经营模式中，“伯乐相马”变为“竞聘赛马”，竞争性选拔巴长成为阿米巴的一种常态。
第六章案例实操场景举例
35.读好“员工”这本书
老板、高管要懂得读员工这本书。这些年，我写了十几本管理书，但却很少去读市面上的书。不过我坚持读了两种书：其一是圣人书，《金刚经》、《道德经》等都被我翻了很多遍；其二是员工这本书，欧博老师（我的员工）在项目上做的一切，我都会经常性地去研究、整理。这些年我经常讲课却很少四处听课，但我坚持听两种课：其一是高僧大德讲经的课，特别是我师傅大愿法师讲经的课。其二是欧博老师工作汇报的“课”。每个星期一我都从早到晚听一天的项目汇报，我把这样的项目汇报视为员工讲课。里面有案例、有感受、有动作、有数据、有困难、有成绩。但有的人却不太愿意，也不太懂得读员工这本书。因为他觉得员工不是一本书，员工只是一个管理的对象。 在我的印象当中，这些年每个星期一我都是雷打不动地听这些课。不是为了管理，而是为了学习。欧博老师在项目上的一举一动都深深地印在了我的脑海中。我觉得这本书、这些课非常了不起。这本书、这些课是项目企业花了大价钱的：一个项目少则几十万，多则几百万。欧博老师所讲、所写的东西都是这几十万甚至几百万带来的动作总结，我不好好去听、去读就太可惜了。有什么样的书和课是这么大的成本做出来的呢？所以，我觉得自己很幸运，因为欧博创办十年，十年下来，我读了价值几亿元的书，听了价值几亿元的课。这些书和课由欧博老师们的经验和教训构成：每个周一的上午我们老师分享成功案例，下午分享有问题的案例。这样，我上午就读介绍成功的书，下午就读分析问题的书，常年坚持读员工实践这本书，让我最终写出了十几本管理书。 所以，我劝老板、高管们要把听员工工作汇报，把对部门进行检查，当成一生必不可少的一本书来读，而且要用心、虚心地读好它。这本书里好的、坏的都有用，成绩有用，问题也有用，经验有用，教训更有用。管理者必须养成这样一种学习的好习惯。企业怎么打造学习型组织？大家一起来看自己做的事情就是最好的学习方式。这是不用花钱就能听到的课，而且这样的课往往能听得令人触目惊心：员工在工作中的问题以及所造成的损失，会让老板痛心，让大家引以为戒；员工取得的成绩能让老板兴奋，让大家振奋，产生工作动力。总之，不会让人无动于衷。从这个角度上讲，老板听员工讲的课是花了大价钱的。问题多严重，损失有多大，你这堂课就花了多少钱！那我们为什么还不好好听、好好读呢？还大把地花钱跑到外面去听什么课。要知道，员工“讲”的这堂课，你听不听他都在“讲”。因为他一直在做事，问题一直在出现，损失一直在发生。员工的“课”时刻在“讲”，只不过你经常缺“课”、逃“课”，你的管理成绩当然就一直不及格。 读好员工这本书，听好员工讲的课，你就有发现问题、改善管理的机会和可能。欧博创办十年了，十年来，我写了十多本关于管理的书。我的书里尽管讲到《金刚经》、《道德经》，但我并没有靠出家体会佛法义理，也没有整天待在山上修行悟道。为什么我有如此多的感悟和思想沉淀？就是因为有员工这本书。员工这本书把我牢牢拴在大地上。圣上提供的是天上的智慧，员工提供的是大地的营养。
七、决策树分析
决策树分析是一种图形和计算方法。用决策树在若干备选行动方案中选择一个最佳方案。在决策树中，用不同的分支代表不同的决策或事件，即项目的备选路径。每个决策或事件都有相关的成本和单个项目风险（包括威胁和机会）。决策树分支的终点表示沿特定路径发展的最后结果，可以是负面或正面的结果。在决策树分析中，通过计算每条分支的预期货币价值，就可以选出最优的路径。比如某单位想要实现企业效益升级，有建设新厂和改造老厂两种方案。采用决策树分析，如图7-2所示。可以看到，建设新厂的EMV为3600万元，改造老厂的EMV为4600万元，3600万元<4600万元，所以改造老厂收益更大，是更优的选择。图7-2决策树示例
1岗位手册的作用
岗位手册在仓储管理中有重要作用，它列明了员工在工作中的职责，工作如何开展、以什么样的标准开展、遇到问题怎么解决、需要用到的工具是什么、如何使用等实际工作中会遇到的问题，帮助员工快速地掌握工作技能，胜任其岗位工作，实现岗位价值。此外，岗位手册还可以帮助仓内工作的标准化建设，降低仓库运营对“能人”的依赖，将能力建立在岗位上，而非个人身上，提升仓库组织的价值。
厂商合作，痛并快乐着
1. 什么是会议金字塔：划分会议级别
一、理清种类繁杂、主题纷杂的会议欧阳终于开始从“扫一屋”到认真思考“扫天下”了。的确，一旦看企业的全局，各种会议的确是种类繁多、主题纷杂。在一家如图3-3所示的企业组织结构之中，可能要开跨产业、跨地域的会，而且会议的主题可能如图3-4所示，至少有三个维度。 图3-3某企业的组织结构 图3-4企业管理立方体 ◆不同的管理层次要开会。从总部到大区、到分公司、到办事处，等等；◆不同的职能部门要开会。有产供销这些的经营部门，也有信息部、质量部、财务部这样的支撑部门。◆不同的管理要素要开会。从宏观战略会到流程沟通会、到组织架构会、绩效评议会、到IT方面的各种需求分析会、解决方案讨论会、上线准备会、并行期间纠错会、关键用户交流会，等等。既然是看企业整体，那么我们抓大放小看全局，用图3-5把一家以营销为龙头的现代企业的经营分析体系从整体上展示出来。从图中可见，一级级的会议、一级级的流程，将企业的战略及目标具体化，并进一步融入日常的运作中。 图3-5 以营销为龙头的某企业经营分析体系 图3-4和图3-5告诉我们，企业管理是一系列有规律的活动，战略、组织、流程、绩效、IT、研发、生产、物流、销售……很多领域的议题，年年月月都会重复思考，那么，能不能形成一个有规律的会议体系？即年初就明确全年的会议时间、待决定的议题、决策人和参考人的角色。哪怕会议要变更，也是在一个达成共识的框架下，来增减新的议题，从而减少出现以下情形：◆刚从外地回来，立刻被会议包围起来，从早上到晚上要参加4~5个会议。◆公司里重要事情都需要领导决策。奇怪的是，重要的事情往往会出现时间冲突，负责安排总裁会议的同事往往不知所措，只好见缝插针。在一个高层参与人数较多的会议，塞进去很多议题。结果一会儿讨论战略、长远发展的事，一会儿讨论物流、销售额等迫在眉睫的事。高层领导在几种事情上轮番讨论，思维来回切换，会议决策效率并不是很高。◆经理天天在开会，几乎没有时间用来思考和行动。包括自己牵头的会议、只需要出席的会议、战略会议、经营管理会议……经理觉得自己分身乏术。◆会议已经很多了，但是临时的会议很多，管理无序。现在，我们再来好好思考一个根本的问题，什么是会议？是几个人碰头说话吗？当然不是。会议的背后，其实：◆是决策项。◆是各级计划的PDCA循环。◆是“从行动到决策，从决策再到行动”。表3-1给出了某项具体的业务决策和会议的对应关系： 表3-1某项具体的业务决策和会议的对应关系二、会议的分类既然企业会议产生的根源是经营管理活动本身，所以必须从经营管理活动进行分类，差异化地管理。我们说，因为经营管理活动的决策规律不同，会引发不同的管理会议。（一）时间触发的管理决策引发的周期性会议这些会议是周期性召开，比如月度、季度、年度管理例会，半年一次的绩效考核、职级晋升、高管人事变革等会议。这类会议有固定的议题，结合当时的最新情况，会增补少数几个议题。（二）流程触发的管理决策引发的里程碑式会议这些会议是按照某一类管理流程展开的，比如一系列的战略管理会议，最终目的是明确公司的战略。这当中有若干要回答的问题，比如，在哪里竞争、如何竞争、年度目标、费用预算……哪些议题先定，哪些议题后定，这决定了相应的会议主题安排。业务战略和策略朝业务领域推进一步，财务目标和预算要细化一层，这决定了各部门的工作要配合好。流程触发型会议，还有新产品开发、业务流程优化的咨询项目等，这类会议受企业运作特点的影响比较深。例如，在服装行业的产品季，策划、设计、选图、开发选样和订货会前准备会等，每个阶段的节点标志就是审批会、协调会。在房地产行业，每一个楼盘都是按照项目开展的。日本房地产企业东京建物株式会社60个人能做40个楼盘，而同类型的中国优秀企业水平是300个人做10个楼盘。东京建物株式会社把每个楼盘做一个项目，标准化地开8个会，会议的产出、与会人和议程非常明确，到哪个阶段，相关的决策都要全部按时完成。（三）事件触发的管理决策引发的临时会议这类会议是临时安排的，比如危机事件下的紧急会议、避免高管辞职引发动荡而开的会等。这类会议没有固定的议题，根据临时事件的重要性和紧急程度，邀请相关人员参加。可以想象，这类事件不宜多，否则会扰乱人们正常的工作步骤、优先顺序。根据上述分类，如果把临时突发的会议分别纳入各类决策中，比如宏观的战略决策、中观的经营决策和微观的操作决策，再把流程触发的会议区分为战略流程触发的战略类会议和企业具体运营流程触发的运营类会议。那么，我们给出一个“三层”的“会议金字塔”，如图3-6所示： 图3-6会议金字塔 三、惠普的“十步法”：如何从战略到运营 图3-7 HP的“十步法”：从战略到运营 图3-7中的十步法不是静态和孤立的，而是有偏战略的，有偏操作的，有着重分析外部的，有着重分析内部的，形成一个企业运作的循环（如图3-8所示）。 图3-8“十步法”的动态循环 其中，十步法的年度计划包括：◆分析本地市场、用户及对手◆选好行业和地域◆确定并量化年度销售任务目标◆预估实现毛利指标◆确定人力资源投入及组织机构◆找出关键性成功因素◆定位急待解决的问题◆确定市场销售策略◆根据策略制定详细实施计划◆得到完整资源计划及检查时间表HP的经验强调，“PLANISNOTHTING，PLANNINGISEVERYTHING”（计划本身并不重要，计划的过程重于一切），意思就是这些会议、计划运作起来的动态执行过程，就是企业核心竞争力的一切，而具体制定出来的计划是什么、数字是什么，都是细节和自然的结果。
五、太容易让自己成为一个“产品大师”
很多新人会走的弯路，就是知道要成为一个专业的人，但是过于沉溺于产品与条款的对比。经纪公司的优势之一是产品太多，但目前看来，对某些人的劣势之一，也是产品太多了。把太多的时间用于此，就会忽视提示自己了解客户需求的能力、与客户的沟通能力、解决客户异议问题的能力、获客的能力等。产品多是我们的一个武器，但千万不要成为累赘。
二、品类与产品的关系及品类的内涵
在探讨品类占位时，我们需要明确品类和产品的关系。在企业经营中，品类、产品、大单品、爆品等词汇经常被提及，它们之间的区别和联系往往让企业感到困惑。比如，有的企业会疑惑品类和产品是不是一回事，品类和大单品又有什么不同。从本质上来说，产品主要是以物理属性体现出来的形态。它包括产品的形状、颜色、口味、包装、配方、原料等方面。我们平常所说的产品推广、新产品开发等，涉及的主要就是产品的这些物理属性。而品类则是一类产品的组合。它不仅包含了产品的物理特性，还涵盖了消费特性。品类这个词在中国有着悠久的历史，在《周易》中就已出现。“品”有等级之分，“类”指分类，将不同特点的产品按照类别和等级进行组合，就形成了品类。与产品不同，品类与消费者的心智认知密切相关。消费特性体现在产品的用途、使用场景、使用方式以及所代表的生活方式等方面。以汽车为例，从物理属性上看，宝马、沃尔沃都是汽车，但从品类角度来说，宝马代表着有驾驶乐趣的汽车，沃尔沃则属于安全型的汽车，这是消费者对它们的不同认知所形成的品类差异。再以脑白金为例，从产品角度看，脑白金是保健品，它包含褪黑素和双歧杆菌这两种具体的保健品，褪黑素有助于改善睡眠，双歧杆菌有助于润肠通便。但在消费者心智中，脑白金更多地被认知为礼品。脑白金多年来的广告诉求都是“送礼就送脑白金”，消费者对它的功能成分并不一定清楚，但都知道它是用来送礼的。所以，从品类角度看，脑白金是礼品，这充分说明了品类与消费者认知的紧密关联。还有红薯，它在不同地区有不同的叫法，如红苕、地瓜、番薯、山芋等。从产品角度来说，它们都是红薯这同一种东西，但不同的叫法反映了不同地区消费者对它的认知差异，这些不同的叫法就形成了不同的品类。通过这些例子可以看出，产品和品类的关键差异就在于是否涉及消费者的认知。产品往往不涉及认知，而品类则一定与消费者对产品的认知相关联。
2.资格证书培训
资格证书培训，通常需要到外部的机构或政府指定的组织里。所以，一般的培训形式为外派，而培训结果就是拿到获得普遍认可的资格证书。这样的培训，是员工个人生涯中的闪光点，说明其在某个领域不但具备技能，而且获得了权威的认可。在员工的职业发展上，可以提供不小的助力。对于仓库而言，首先是员工自身的能力成长。此外，当企业需要对外展示实力的时候，这些具备资格证书的员工也是组织能力的体现。这样的培训，因为需要在外部进行，通常价格是不菲的。员工见到组织愿意花费代价为其成长铺路，对仓内的认同度、融入感会大幅提升。
3.多线程业务对仓内布局的影响
第三个影响因素是多线程的仓内工作，仓内不会只存在一种操作流程，不同商品的操作流程大概率是不同的。在做功能区规划时，就需要在整体布局上考虑到。如果是全线流程都不相同，就需要布置完全独立的两条功能区。如果是在某些节点需要单独拆分，在某些节点要再次合并，就需要对应地把功能区进行拆解和合并。布局方法没有变化，还是流程分析加配合现场结构去划分。只是把一条线变成多条线，或者是把一条顺滑的线变成网络形式。功能区布局，要依照流程来规划。流程中需要设置哪些功能区，就要设置功能区，这些功能区可能是串联的，可能是并联的，也可能是半串联半并联的。这些都不要紧，依照流程设置功能区就好了。
5.理念微媒化——微媒映射理念
“互联网+”、“微”媒体对企业文化缔造的影响，可以从两个方面来看。一个方面是“互联网+传统媒体”，即互联网与传统媒体的结合，互联网对传统信息传播方式的创新。另一个方面是“微”媒体本身对企业文化缔造的影响。如微电影、微课堂、微信、微博等，因为其短、平、奇、快、互动等特点，会深受员工和社会大众的青睐。在企业文化缔造中，如何与时俱进，整合和利用“互联网+”和“微”媒体的力量，与其他传统媒体遥相呼应，形成立体化的传播网络，来促进企业文化理念的传播和落地深植，是企业文化管理者需要掌握的新思维和新方法。“互联网+传统媒体”的关键在于如何充分利用互联网信息的传播能力对传统媒体的传播方式进行有效的创新，如对内刊、网站、故事、活动等文化理念传播方式进行创新。如内刊除了传统的纸质版，可以有电子版；网站除了原有的官网，可以有微网；企业文化核心价值观、文化理念的讨论、文化故事的分享，以及文化活动主题征集、理念发酵、通知发放、组织后的交流等，都可以利用互联网的平台展开互动，产生长时间的延续，使文化的力量不断放大和升华。所以，企业要充分利用“互联网+”的思维方式去延伸，打破固有的文化缔造思维和方法，对原有的文化理念传播和落地方法进行创造性利用，从而产生化学效应。而传统媒体、传统传播方法和工具，是“互联网+”产生化学效应的必要原料。所以传统媒体和传播方式依然有其重要的价值。“微”媒体从本质而言，还是一种传播工具，但与传统传播工具不同的是更具有互动力、传播力、发酵力。从传播的形式和效力来看，新媒体属于“病毒式”传播，这类病毒种类多样，有变异性，而且这种变异性可能会非常快，不可捉摸。但从传播的内容来说，万变不离其宗，以理念为传播核心的原则还是没有变。“微”媒体给企业带来最大的变化是，企业被脱光了衣服，进入了裸体经营时代，每家企业自然中变成了社会化企业。实际上，作为文化管理者，不用在乎它是什么样的媒体或什么样的平台，其实更多的是对自己内部的变革，这是对企业最大的挑战。以前信息不对称、不透明，假冒伪劣的产品可以滥竽充数，黑猫白猫都可以抓老鼠，但“微”媒体让企业的经营暴露在了阳光下，屁股要是不干净，随时有被网民晒出来的可能。这涉及产品质量、危机管理、新闻传播等各个方面，企业有没有准备好是最重要的。事物是辩证的，媒体没有优劣之分，关键是如何应用。“微”媒体可以让企业良性的传播点一夜之间爆红，也可以使不良的传播点一夜之间众人皆知。从这个角度而言，“微”媒体对企业文化管理者的传播觉悟和能力要求比传统媒体更高。不仅仅需要对“微”技术应用的了解，更要对“微”媒体的传播特点有良好的把握能力，对传播点的分析和判断能力更强。比如，热炒一时的优衣库视频事件，暂不论其初衷是优衣库有目的的策划，还是当事人无意的脑潮，但一夜之间的传播力和造成的影响无疑是惊人的。从传播的表面意义，——品牌的知名度炒作上而言，确实优衣库是大赚了，有好事者算出了其广告价值约2000万元。但从传播的深层意义，——品牌的美誉度上而言，随着人们对事件全面的透视，究竟对优衣库而言，是福是祸很难说。不要说这种行为是否触碰法律，是否遭到网友闹热之后的谴责，单从传播的本质来分析，视频事件对优衣库的影响必然是负面的。因为所有触及了社会基本道德底线和普世价值的商业行为，最终都得不到大众的接受。视频事件不但不会增加顾客的忠诚度，反而会造成部分顾客的流失。不管品牌的知名度提升了几个百分点，但顾客对一个品牌的喜好和选择并非完全来源于知名度，而是美誉度。如同，蚊子到处飞，蟑螂到处爬，人人却喊打的道理一样。知名度大，并不代表人们所喜爱。不少借助优衣库视频传播企业品牌的做法，无疑也是自取其辱。但在当时，面对“微”媒体的惊人的商业诱惑，包括优衣库在内的企业，不见得会有这样冷静的思考。当明白了企业文化和品牌传播真正意义的时候，危害已经造成。有哪个家企业愿意触及价值底线？有哪个品牌愿意把自己置于道德的风口？所以，作为良性理念塑造的文化管理者和传播者，始终要坚守良知，把握价值和道德的底线，尤其是混淆在五花八门的“微”媒体视听里，更要做到心脑的清醒。要明白，“微”媒体的危机是病毒式复制，造成的后果一时无法挽回。要利用好“微”媒体，就要对其有基本的了解。下面是常用的两种“微”媒体，微博与微信的区别。表3-1微博与微信的区别对比表区别微博微信使用平台不同微博平台用户更倾向于PC客户端（电脑）微信则是移动客户端（智能手机和平板电脑）平台属性不同倾向与社会化信息网络，对于信息的传播速度极快，同时微博属于自由媒体平台，发布信息无论是好友还是陌生人都是可以看得到的，更像是新闻媒体平台微信则倾向于社会化关系网络，平台注重用户圈子的维系，用户在圈子当中可以相互交流相互分享内容的传播范围不同微博的特性是我们既可以看到我们关注的朋友的微博，也可以看到我们没有关注陌生人的微博，微博内容是无限制的微信是一个私密闭环传播，用户发布的信息只能在自己关注的圈子或被关注的圈子当中传播，没有成为好友的陌生人根本看不到我们的信息平台传播特性不同微博的传播没有限制，比较适合社会热点的时时传播，微博具备媒体传播特性微信信息传播更加精准，用户之间的关系更加密切，对信息了解更加深入，微信是一个深度信息精确到达的平台媒体特性不同微博更具备媒体特性，微博平台是一种浅社交、泛传播、弱关系的平台微信是一个深社交、精传播、强关系的平台对于企业营销的作用不同微博有媒体特性，更适合做企业品牌曝光，维护公共关系和媒体关系，也可以做客户关系的维护微信是个圈子的平台，适合企业的信息推送，维护客户关系，打折促销活动移动互联时代的信息碎片化，即使有价值的信息也难以被捕捉和关注到。“微电影”是另外一种受青睐的“微”媒体。“微电影”本质上也是广告，因为其采用电影的手法表现，艺术而有趣，可称之为软广告。“微电影”比传统意义上的硬广告更加符合顾客的心理和审美需求。它改变了广告强硬推销的营销模式，在塑造品牌美誉度方面更快，在投入成本方面更低，在获取销售回馈的手法上更高，在挖掘精准客户方面更强。所以，在同等条件下，“微电影”是比广告更为有利的传播方式。现在分析一下微电影与广告的区别。表3-2微电影与广告的区别对比表区别微电影广告性质不同微电影的目的也是传播企业，但其采用电影的手法，所以是软广告广告更多采取直白的手法，硬广告接受的方式主动接受，让观众在不自觉中受到企业理念的影响被动接受，强行灌输给观众，会让观众产生反感影响有效期比较长，微电影用剧情来植入企业的主要功能与特点，故事会留下更长时间的影响比较短，广告片强调的是产品功效、企业形象等信息，想要的是立竿见影的业绩，这样的诉求记忆很短表现深度不同能让人们能更好的了解你的企业，从而对企业产生持久的好感广告只是让大家知道你这个企业和产品，起广而告之的作用传播方式不同微电影靠自发性病毒传播为主广告是靠投放传播为主受众群体不同微电影受众年轻人多广告的受众中老年人多对企业而言，可喜的是与传统的媒体相比较，“微”媒体让企业自身有了“话语权”，不会被动地被外界媒体牵着鼻子走。包括在自主宣传、危机应对等方面，企业拥有了自我发声的权利。发声的方式取决于是你对“微”媒体这种社会化媒体的理解，关键是要用社会化的思维去考虑。企业不仅在文化和产品的传播上应该从上到下植入社会化思维，而且对整家企业经营发展的各个方面都应努力使之发展成为社会化企业。了解了“微”媒体的这些特点之后，如何来应用在企业文化缔造中？可以从以下4点考虑：第一点，营造“微”媒体应用的氛围。“微”媒体是一种新兴的传播方式，一种新方式要得到员工的接受，首先必须进行新思维的培养。尤其是一些年龄大的员工，技术上不会用，甚至心理上排斥用。企业要进行“微”媒体功能介绍和相关技术的普及培训，通过对微电影、微博、微信传播知识给予广泛宣传，使职工充分体验到“微”媒体信息的迅速性、广泛性、及时性，让大多数员工都能了解和接纳“微”媒体。第二点，建立“微”媒体传播圈子。动员公司一些喜欢“微”媒体的员工，鼓励其发挥带动“微”媒体应用的作用。通过建立微电影、微博、微信、微课堂的圈子，把感兴趣的员工集中起来，利用各种“微”媒体圈子，公司对这批骨干安排专业培训，让他们在原有的知识结构基础上，接受专业媒体人的培训，重点学习微电影、微信、微博的传播原理，认识各种媒体环境对创新型企业文化的影响，为“微”媒体传播做好基础。第三点，发挥“微”媒体管理作用。逐步将“微”媒体传播圈子按照传播的特点和不同的传播方式，结合党、政、工、团组织的工作，进行有机地分工。比如，微电影可以由党组织负责管理，微课堂由行政负责管理，微活动、微信由工会、团组织负责管理。通过对“微”媒体的管理，整合成为企业文化传播和落地的大平台。第四点，通过“微”媒体传播理念。以优秀员工的事迹为原型，利用公司的员工做演员，拍摄成微电影。或者以企业文化理念为脚本主题，由微电影圈子员工自编自导，拍摄成微电影。脚本撰写、策划、拍摄的过程，本身就是优秀员工精神和企业文化理念传播的过程。完成后，上传至网站供员工观看，甚至可以组织全员观看，写观后感、讨论等，让员工在参与中体验文化的力量；可以开展“微课堂”培训活动，公司的文化理念、行为规范、管理制度，通过制作成微课件，开设微课堂的形式，引导员工学习。微课堂的形式可以丰富多彩，视频观看、游戏互动、行动学习、头脑风暴等都可以，尽量采取一些新颖的微课堂形式，让员工寓教于乐，主动参与其中，培训会更有效；通过开展各种主题的线下微活动和线上微信互动，传播文化正能量，实现全员互动，及时了解员工的动态和需求。当然，也可以以部门、班组自由组合成各类“微”圈子，开展与工作相关的讨论、学习活动。比如，建立“健身圈子”、“音乐圈子”、“安全圈子”等微信群，自发地组织一些与企业理念有关的活动。微信可以采用点对点传播和点对面传播的方式，自由发送语音、文字、图片、视频信息，具有很高的信息传播到达率。因为这种形式比较新颖，容易吸引员工自觉参与互动，互动中会增加公司和员工、员工和员工之间的了解，对传播企业文化理念，提升企业管理有促进作用。◆案例解读“苏高新党建”APP互动平台，就是结合传统的工作方法和互联网理念，采用移动互联网技术将组织管理、学习教育、互动交流等元素完美整合的党建信息管理平台。通过APP充分整合管理、信息、服务等各类型信息，打破以往相对封闭和自循环的状态，让员工可以通过网站、手机等方式能够随时网上征集意见、参与组织生活、学习交流讨论等，并通过线上线下结合的管理形式，提供给员工一种全新的管理理念和管理方式。通过信息整合，实现工作中及时的互联互通。同时，也改变人工管理存在的随意性，通过实时自动提醒服务等实现了企业管理的精确化和科学化。“苏高新党建”的智能化党建服务平台，集成了“区内新闻”、“党建动态”、“工作部署”、“党建专题”、“经验交流”、“在线学习”、“典型宣传”等10多个栏目，具有开放、及时、便捷、新颖等特点，旨在通过实现“一机在手，尽悉发展动态；方寸阳光，永享党的温暖”的服务宗旨，让党建深入群众，让群众融入党建。这一平台进一步创新了党员教育管理手段，推进了党建工作信息化建设。通过平台实现了“五个更”：移动办公更便捷，随时随地浏览文件，省时省力移动办公；信息传递更快捷，电子期刊定期发送，重要新闻即时推送；动态展示更新颖，三版合一动态展示，图文并茂立体展现；宣传范围更广泛，展现形式更加开放，受众群体有效扩大；在线学习更全面，学习资料更加齐全，学习形式更加多样。党建APP采用更加喜闻乐见的形式让员工了解党建、深入党建、融入党建，使得党建工作更加贴近普通党员和广大员工。读者可以在这一栏目浏览最新信息，以及进行互动交流。这里还有年轻的员工喜欢的智能化、信息化手机应用平台，从而大大提高年轻党员学习的主动性。APP具有高度的平台整合特性。在实应用中，可以根据实际需要，设定各种栏目，比如，可以设定员工论坛、空间、消息等。论坛提供一个宽松的讨论平台，突破线下组织生活“时间和空间必须统一”的局限，成为线下组织生活的有效补充；而空间、消息等栏目，则为更好地了解用户的思想动态提供渠道。APP赋予了员工更大的创造性，改变其在以往各个组织的被动地位，使其更具自主性和创造力。实际上，工会工作也适合采用APP方式。比如，工会的各种文艺活动的开展，可以通过线上召集、意见征集、交流分享和总结等途径，线下组织活动。员工的心理援助工作，因为目前的环境，很多员工不愿意面对面找心理医生咨询，可以借助APP。员工有问题可以随时通过手机联络心理专家得到纾解，这就突破了传统心理咨询的局限性，让员工的情绪得到良好的管理。团委工作年轻人多，而且年轻人喜欢互联网技术，可以建立团建工作的APP，提供给广大团员、团干部学习团建知识、改进工作方法、分享交流经验的信息平台，让团员通过本APP了解团建知识、工作方法，组织团日活动，发挥年轻员工的特长。
  
    
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