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10.无信念的企业
那些以赚钱为目的，毫无信念、社会责任感、良知、善意的企业，实在令人恶心。它们给世界带来了冲突、破坏、恐惧、烦恼，而永远不会带来创新和价值，以及友善和爱。有多少这样的企业？又有多少有信念的企业？我们自己是否就是其中的一员？我们是否感受到了羞耻？我们是否感受到了在为自己谋利的同时，给他人和社会带来了多少的恶劣影响？这些被我们创造出来的恶果在世界上飘荡，它们最终该如何化解？这必须依赖每个人即制造它们的人的良心的觉醒。当然，致力于为个人的利益而奋斗的人，不会觉察出无信念的企业的存在及其恶果。
第二节 系统化策略解决集团化薪酬矛盾
分配基本原则是基于价值企业集团总体价值分配依据：以岗位价值和业绩为基础，结合基于能力素质、市场价值的多元化的人才分层、分类的价值分配体系，“以岗定级、以能定薪、人岗匹配、易岗易薪”，营造“岗位能上能下，收入能高能低”的竞争氛围。从企业集团角度考虑跨板块、板块内层级间、跨区域的薪酬体系对接和平衡，实现内部公平和员工合理有序流动，避免产生岗位价值对等而薪酬不对等问题。确定四个关键策略（一）“总部上位导向”策略企业集团总部是集团投资中心，核心资源配置中心和战略决策中心，要充分体现这种定位，正确处理好总部与业务单元之间的薪酬关系，防止出现薪酬“倒挂”导致能力“倒挂”，从而弱化集团管理能力的问题很重要。笔者提出“总部上位导向”策略。通过价值分配，确定“基层—中层—高层”“子公司—总部”大方向，建立企业集团的金字塔形结构。具体操作是通过对主要因素，如管理幅度及难度（下属人数）、职责范围（所需知识、独立性和多样性）、沟通的要求（重要性、频率、所需能力）、任职要求（教育背景、工作经验）、工作环境因素的考虑，明确总部与子公司之间的差距。总部管理职能类岗位中的中高层管理人员应该采用有相对优势的薪酬策略，即“领先薪酬策略”；管理职能类岗位中的普通职能员工采用跟随市场的薪酬策略，即“跟随薪酬策略”；特殊高级、稀缺专业技术岗位员工采用“协议化薪酬策略”或者合作方式，遵循“不为人才所有，只求人才所用”的原则。 国内某集团是由单一企业发展壮大的，经历了创业、成长、发展的历程，在创业和成长期，对业务的重视、资源向业务倾斜，使很多业务层面的问题得到解决，为企业的成功奠定了基础，这种思维及习惯一直延续至今。企业发展成为企业集团后，由于只重视业务，在薪酬导向上向一线员工严重倾斜，导致集团总部的人员向子公司“流失”，总部只能从招聘刚毕业的大学生补充力量，但“毛头小孩”不会解决问题，管理问题越来越突出，集团总部空心化现象严重。企业集团重新设计集团化薪酬体系，采用总部“上位导向”策略，积极引导优秀人才“回流”，重新构建了强大的集团总部，解决了集团化过程中产生的一系列问题。 （二）“通用人才内部化”策略 “通用人才内部化”策略即对集团内的通用岗位（财务类、人力行政类、法律监审类、物资采购类等）的配置和补充，采用“通用人才内部化”策略，通用型人才优先从内部委派和内部配置，在薪酬上基本能保证总体平衡，从而减少矛盾。总体平衡不意味着完全没有差异，而差异化部分应考虑各业务板块对企业集团整体经营目标的贡献、板块规模（产值规模和员工数量）、市场占有率（市场排名）、企业集团战略地位、其他因素等，各类因素占据不同的权重，对企业集团各岗位的价值进行综合评价，决定各岗位相对价值的大小，从而确立一个系统、合理、稳定的岗位薪酬体系。实施该策略的前提是建立各板块统一的岗位分类、分级序列体系，使板块间岗位价值评估结果量化、客观化，可横向参照比较，评估要素有资产规模、行业特点、板块发展阶段、工作难度、技能要求等。（三）“行业人才市场化”策略当子公司比较热门的产业与企业集团传统业务薪酬水平差距比较大时，企业集团应该采用“行业人才市场化”策略。近几年，房地产、矿产、金融等行业，行业薪酬比一般行业高很多。我和企业集团管理层沟通的时候经常听到：“我们集团虽然规模很大，但是制造行业，整体薪酬水平不高，现在成立的财务公司想聘用专业人士，但薪酬差异过大让现有员工不服气，怎么解决这个问题？”“公司以前属于传统行业，现在进入房地产行业，房地产行业的薪酬水平很高，薪酬太低招不到人，薪酬太高，现有员工心理不平衡。”薪酬必须向市场靠拢，但不是所有岗位都采用这种策略，行业专业相关的岗位采取这种策略。（四）“薪酬空间换差距”策略薪酬公平与否问题是对比产生的，但薪酬对比尤其是与外部薪酬对比困难的原因如下。（1）市场薪酬本身并非是确定的数值，不同的人有不同的看法，不同的企业也有不同的薪酬标准。（2）岗位名称虽相同，但承担的责任、技能要求等差异较大，这大大降低了对照外部薪酬的意义。（3）在特定区域内，大企业可以主导市场薪酬水平，市场薪酬也是企业间互相竞争博弈的结果，是动态的，选择特定企业薪酬体系作为参照物的做法不科学。（4）不同企业的规模、品牌、稳定性不同，需要的薪酬策略也不同，不能简单对比参考。因此，制定差异化的薪酬方案、多元化的薪酬体系，制定明确的薪酬发展通道和晋升标准，把员工的关注点转移到企业的发展和个人的发展上，而不是对比薪酬上。
材料采购合同签订流程图
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三、实业如何与资本共舞
《孙子兵法》上讲，知己知彼，百战不殆。还讲，致人而不致于人。“致人”，就是调动敌人，“致于人”，就是被敌人所调动。致人而不致于人，就是要掌握战场主动权的意思。既能知己、知彼，又能掌握主动权，就能立于不败之地。知己、知彼、掌握主动权，不仅是战场上的行为准则，而且是所有博弈行为的通则。第一，要了解自身的需求。企业往往基于资金的需求，与资本打交道。钱固然重要，但钱背后的东西更重要。钱背后的东西是什么？钱背后的东西，就是对方所能提供的增值服务。对方所提供的增值服务恰好是企业的短板，这样的资本才是最好的资本。第二，要了解资本的本性。所谓本性，就是你改变不了的东西。它是一个中性的概念，本无所谓好与不好。很多事情之所以结局不好，不是因为别人不好，而是因为我们不对。有这样一个寓意深刻的小故事：一天，蝎子找青蛙帮忙过河。青蛙担心蝎子蜇到自己。蝎子说，我要是蜇你，我也会被淹死。青蛙一想，也对，于是就放心了。但在过河的途中，蝎子还是蜇了青蛙。最后，蝎子、青蛙同归于尽。临死前，青蛙抱怨：你为什么要蜇我呀？蝎子解释道：没办法啊！我实在管不住自己，所以才蜇了你一下。蜇人是蝎子的本性，这跟道理和逻辑没有关系。资本有它自身的优点、缺点，长处、短处。资本的优点就是，拥有开阔的视野、精湛的财技，但是他也很功利、势利，并且往往没有耐心。依据自己的主观想象，或资本的外在包装，与他打交道，都不会有好的结果。第三，要牢牢把握主动权。任何博弈的活动，拥有主动权都非常重要。如果老是处于被动局面，结局往往不妙。什么叫主动？备而不用叫主动，用而不备叫被被动；别人求我们叫主动，我们求别人叫被动；我们说了算叫主动，别人说了算叫被动。如何才能争取主动？关键是把握好时机和节奏。要在有钱的时候去找钱，没有钱的时候找钱就会很被动。筹融资往往伴随经营活动的始终，不可能一劳永逸、一步到位，因而也别奢望一蹴而就。节奏把握不好，走得太快或太慢，都容易陷入被动。另外，筹融资是用别人的钱圆自己的梦，是为了发展自己，而不是把自己的命运交到别人手上，所以绝不能丧失公司的控制权。丧失了控制权，被资本牵着鼻子走，肯定不会有好下场。自然界最大的特点就是多姿多彩，生生不息。单就繁殖模式而言，有的是有性繁殖，有的是无性繁殖，有的是雌雄同体，有的是雌雄异体，有的单性繁殖，有的两性繁殖。但进化的结果是，雌雄异体、两性繁殖成了主流。为什么会是这样呢？按照进化论的观点，这样可以接受多样性，增强适应性，是自然选择的结果。其实这个道理，也不难理解。就如同人一样，人为什么要分男女呢？为什么要找个对象呢？完全可以想象，假如人不分男女，假如人不找对象，人类社会该有多么单调！人类社会也是这样。资本作为一种商业业态，不是从来就有的。资本的出现，是商业社会进化的结果。资本其实是一种不同于实业的商业物种。他们各自有各自的优势，各自有各自的劣势。如果彼此进行深度结合，就可以获得多样性，增强适应性。反之，适应性低，就有可能被淘汰。投资大师沃伦•巴菲特有句名言：“我把自己当成是企业的经营者，所以我能成为优秀的投资者；因为我把自己当成投资者，所以我能成为优秀的企业经营者。”对于企业家来说，汲取资本长处，学会与资本共舞，才能获得更好的发展。附记：当下中国最缺的是什么？上世纪末，“风投”在中国还是个新鲜词。到如今，VC、PE已经变成寻常百姓话语。以前稀缺的是资本，谁能拉到风投，谁牛气。现在稀缺的是项目，谁能投到好项目，谁牛气。真的缺资本或缺项目吗？我看也未必。表面上是缺资本或缺项目，其实是缺企业家精神和投资家精神，或者说是缺干事创业、求真务实的精神。说白了，就是缺精神。我们这个社会太浮躁了，到处人头攒动，物欲横流。连一些台面上的人物，说的也都是些言不及义的话，做的都是不着边际的事。真的让人瞧不起。哪有精神可言？！发牢骚不好。偶尔为之，不伤大雅。是为附记。
三、产业运营是驱动
园区产业运营通常包含创业孵化、公共服务平台搭建、园区公共关系建设，以及园区内生发展等。1、创业孵化。是当今从中央到地区政府都特别重视的工作。出于国家自主创新和缓解社会就业压力的需要，政府在大力提倡和鼓励国人自我创业，而产业园(园区通常建有孵化器)是吸纳自主创业人群的理想之地。针对园区内创业人群的经营需求，提供全面的孵化服务是产业园必须筹划和推行的工作，以此让初创企业获得一个健康成长的“温箱”。2、园区公共服务平台。不仅提供针对初创企业的孵化服务，而且向成长型和成熟性企业提供全面深入的催化服务，即通常所说的“孵化器+加速器”的模式。公共服务平台是产业园区产业运营的最核心内容。在园区建设经营中不可避免地与政府、行业机构和相关社会团体产生工作往来和业务联系，即园区的公共关系工作。在这些公共关系中涉及园区产业运营的公共关系很多，如政府的工商、税务、人事、科技、文化、信息化等各职能部门，报社、广播台、电视台、门户网站等文化宣传部门，以及金融、财务、法律、知识产权、技术转移、管理咨询等各领域的中介服务机构，这些公共关系都需要园区产业运营部门进行打理、维系。在产业园运营管理工作中，园区公共关系建设是重中之重的任务。园区内生发展指通过园区的产业运营和开展各项增值服务工作，为园区自身形成一种“投入且产出”的经济回报方式，从而使园区运营业务形成良性循环，构建产业园可持续发展模式。例如，通过为入园企业提供项目申报服务，在企业获得政府支持资金的同时，园区运营服务部门适当提取服务酬劳。为入园企业提供营销策划和产品推广服务，并获得销售回报。直接注资有潜力的创业企业或通过多种服务，以服务换股份，成为潜力型企业的股东，在未来获得更大的经济回报。园区产业运营是园区运营管理工作中最高层级的工作。这就好比为入园企业发放了额外的“奖金”，让企业享有特殊鼓励，形成激励效应。当然，我们必须清醒地认识到:产业运营涵盖专业领域非常广，涉及公共关系非常多，是一个工作周期相对长、工作复杂程度高的系统工程，而且效果也不可能立竿见影，需要认真、耐性与毅力，甚至可以说它是一个“良心工程”。园区产业运营需要复合型人才，从业经验少、企业管理经验少的人，还可能真干不来。物业管理、商业运营管理和产业运营管理是园区运营管理的“三驾马车”，真正想把产业园经营做好，形成品牌效应和示范效应，尤其是意欲打造园区复制经营的产业园运营商，必须清楚:产业园的物业、商业、产业，一个都不能少，一个比一个重要。
第二节 自投农网的挣扎
2015年年初，我和小明受邀参加一家企业的年度战略研讨会。这家企业坐落在某知名水果产区，进行全产业链运营，从上游的果树种植基地、农业合作社到下游的水果深加工和品牌营销全链条覆盖。主营产品是鲜果和水果加工产品，如饮料、果粹等。这家企业规模不大，但在行业内比较活跃，老板年轻有为，所以近些年企业发展比较顺利，在当地也算是佼佼者。该企业在2015年的战略规划中，以全产业链运作为基础，重点突出了三个核心：一是投资建设一个超大型的气调库，以确保原材料供应，平衡淡旺季原料成本；二是联合当地政府，投资建设一个万亩规模的水果博物馆，集种植、文化、旅游于一体，大力发展观光农业，为品牌提供外部支撑；三是瞄准高端消费人群，推出绿色无添加的高端果汁饮料，与原有的中低端饮料形成组合拳，最大限度地提高市场占有率。这份战略报告提完之后，在场人士纷纷表示赞许，有人说企业领导有魄力、有远见，有人说企业的战略规划有高度，总之就是挖空心思为这份规划找各种肯定的理由。这时候小明说话了：“据我所知，企业年销售规模有两三千万元，要快速提高销量在短时间内是不现实的，现在要动用上亿的资金投入这么庞大的产业链系统，先不说钱能不能到位的问题，关键是企业要靠哪个环节或用什么手段，才能驱动整个产业链的运转，实现投资价值的转换呢？这一点从战略上要考虑清楚，只考虑花钱不考虑回收资金是有问题的”。小明说完之后，整个会场沉默了3分钟。为了缓解尴尬，我赶紧说：“小明，我忘了一件事，咱们的车好像没熄火，你出去看一下吧！”“好的，领导！”小明答应一声，起身出去了。从战略上讲，这家企业的战略规划无可挑剔，无论是建气调库、博物馆还是推高端产品，对于发挥企业的全产业链协同效能，提升品牌势能都将起到积极的推进作用。但是缺少关键出口，无法实现价值的有效转化是战略规划的最大失误，所以三个月之后，便传出了这家企业倒闭的消息。为什么倒闭？资金链断了。通常情况下，导致资金链断裂的原因有三个：一是银行抽贷，原有的贷款还回去之后再也贷不出来了。二是新三板挂牌，为了挂牌企业先后花掉了数百万元，但是没有成功。三是整体市场低迷，销量下滑严重，毛利持续降低，现金流不足。事后每每想起，总觉得很惋惜，但这就是现实。虽然这只是一个个例，但是这个个例却有很多企业的影子：销路难、资金难、梦想着新三板能成为救命稻草等，其实仔细想想，企业走到这步田地也不全是偶然。
六、成功融资后需要你烧掉几年的青春
投资人给你带来的不止是一箱弹药（大笔资金），还有一把皮鞭（业绩要求）。为了实现双方约定的目标，你从此就要卖命干了。投资人烧的是钱，你烧的是青春，这很公平。
自我与身体
作为道德意识的最小单位，汉语「自我」的意旨是否能等同于英文的“self”？虽然有些学者持反对态度，709但其它学者仍试图在跨文化比较中凸显中国自我观的特色。安乐哲（RogerT.Ames）教授参与编辑的三本书，以其比较哲学的长处，分别从自我、身体、形象三个角度探索人（Person）的内涵。710最早出版的SelfasBodyinAsianTheoryandPractice中，711安教授认为中国古典哲学的身心关系具有连动性，迥异于西方的身心二分。他以西方学界对仁的理解多偏重道德面向的译解为例，质疑现今对仁德的研究也许太过强调心理面向的描绘，而丢失对形躯属性的探索。712比较西方与中国的身体理解后，他认为西方的身体描述倾向于用实体的容器意向，中国的身体观念则是种流动性的过程（process）。亦即，中国古典身体观强调身体不是被拥有的某物，而是待实践的存在。713自我实践有待于礼仪引导而大成。个体以被节制的方式参与群体，并非是自我对大我的屈从，彼此是有机的关系。藉由自我的延伸，个体与整体融合为一，自我的身体也与其内在所承载的意识合而为一。由于意识是以代代相承的文化传统为内容，所以个体也就与传统合一。714一副转化过的血肉之躯，本身就是体现传统文化的媒介。作者认为这种古老的身体经验，仍然能够在今日西方的芭雷舞者和东方空手道师范的体验中找到。715安乐哲教授在另书梳理了孟旦（DonaldJ.Munro）、杨庆堃（C.K.Yang,1911-1999）等学者理解儒家自我观的几种模式，认为他们未能准确把握儒家对自我的理解。儒家的自我内涵，建立在将个人置于不同环境中的多层面表现上，而非如上述学者所认为，是绝对以群体为重的「无我」。716类此在不同场合，特别是社会与政治情境中，观察自我如何呈现于外的研究方式，作者将其称之为「焦点──场域范式」。717作者认为，儒家的道德基础是无私的自我。所谓的无私，其概念并非只是单单消除己私，还要加上礼仪对身体的规训，使自我融入社群之中。作者此处赞同芬格莱特（HerbertFingarette）的说法，认为用来对应儒家「自我」的翻译，不是“self”，而是“apersonasacting”，也就是主体具有能动性。但此处的“person”并非无来由的将内在道德显诸于外的行动者，而是在家庭、社会、政治网络之中被模塑。718黄俊杰教授在德国出版的英文新着亦探究了中国哲学中「群」对于「我」的重要性。他从自我的角度阐发儒学的心身连续性。719指出在身心互渗为一的基础上，从孔、孟以下的儒家系谱中，自我是个自由的主体，天道是主体意志的源头，因此意志的方向可由自我决定。由于儒家的自我不是虚无或静止，而是实存的，因而主体性的确立植根于群我的互动，亦即在「仁」的脉络之中成立。720成中英教授依据儒家典籍中的心、性、自、己等关键词，认为无论个体的自我是否有独立特质，重点在其具有能与现实世界互动、思考、发展的活动性，因此可称为暂时性的自我（temporalself）或时间性的自我（time-engagedself）。自我同时具有暂时──超越和从事──反思两种特性，恰好对应于汉文语境使用的「自己」（ziji）一词。721「自」代表自我的活动以及原初层面，或是能把行动加诸于自我之上的行为主体；「己」则是反思层面，或是经过反思后的自我。但在自我反省的范围内，这两者是重迭的。修身的过程，就是自我投入现实活动中的反省历程，722其成果显现在心、性之中。作为自我主体，能思考、能感受的心，虽有辨别是非的能力，但同样也会被嗜欲、偏见所蒙蔽。当心将善行对外付诸行动时，其内部亦会同时进行反思。藉由行动──反思过程在心上的不断互动，人性便可从中显现。723「志」则是自我意向的展现，可视为人性中的创造力量。724杜维明（Wei-mingTu）教授指出，古代的修身，本质上是通过安定身体行动与呼吸节奏的练习，从而唤醒身心的形式。由于精气在身体的流布状态随着年纪、环境、养炼方式各有不同。因此中国古代对身体观的理解，是将其视为动态的过程，并非静态的结构。儒家学者则将身体作为自我转化的资本，透过修养，自我可以掌握更深刻的心性义理。725杜教授引伸《孟子》的说法，认为人因其心而独特。学为人，意味着心灵的自我觉醒，并由此启动一个身体转化的历程。除了孔子的「十五而有志于学」外，即便幼童的洒扫应对，也是透过对身体的礼仪规训使心灵得到锻炼的方式。古典中国论心，最大的特色在于强调心对认知和情感两方面的「共感」能力。心的共感使主体能与他人相联系，儒家知识分子将此种人际的联系视为不证自明的天然秩序。藉由将共感对象从父母向外延伸，主体对自我的认识也益加深刻。在此道德理想主义中，道德和政治密不可分。因此，修身之于君子，不仅是对个体内在灵性的独自探索，也必须对被赋予的社会职分努力实践，在对日常俗务的从事之中，逐渐臻于神圣之境。726中国的古典身体观，在前近代的西风东渐中开始转变。依懋可（MarkElvin）教授藉由《镜花缘》等近代小说与图像数据，说明在此新旧并陈的阶段中，既有传统观念的延续，例如从身心互渗的角度，认为身体是内在心灵或精神状态的外显形式；或将妇女清白的身体做为道德无瑕的表征。亦可见受到西方观念影响，从美学观点将形躯──尤其是女体，做为观赏的对象，或是描写女体与男性的亲密接触。727相较上述学者在群我互动以及共感能力中找寻儒家自我观，RodneyLeonTaylor教授受到宗教学传记研究的启发，将〈困学记〉作为研究高攀龙（1562-1626）自我发展历程的素材。他认为明代自传写作和前代相异之处，在于展示了对个人修身问题的关注，并对个人内在性的体验多加着墨，成圣之路因此成为日常课题。自我成为被关注的焦点，其目的并非仅是为了将其外显，而是为了藉此发现更深层的真实本性。728根据〈困学记〉，高攀龙的启悟历经许多关口，从神宗万历三十四年（1606）到四十年（1612）之间，他对经典的研习历经一系列的「实信」阶段：始于《孟子》的性善、程子的「鸢飞鱼跃」、而至《大学》、《中庸》，729其自我在艰苦的学习中逐步建立。
一、客户开发与反馈
专注客户反馈的初创企业更有可能获得成功，在构建概念验证原型之后，将原型放置到潜在客户可能的使用环境，只有当你看着产品被使用时，你才能了解到你的设计有多糟糕。在客户开发与反馈阶段的采访要点：​ 记录详细的笔记或录音；​ 尽可能建立长期沟通反馈；​ 针对B2C：允许客户自行使用该产品，不做解释或提示；​ 不要问客户会改变什么，观察他们如何使用它；​ 不要过多地关注细节，如颜色和尺寸。
四、课程开发如何管理
构建起课程体系后，对课程开发就起到了一定的指导作用。培训经理人可以系统性地考虑课程开发的计划，而不是病急乱投医的方式。我们可以根据开发顺序数优先考虑开发哪一类课程，使整体的培训课程开发张弛有度。但是培训课程开发的管理，需要考虑三个问题。1.课程开发由谁来开发我们开发课程，是应该由个人来开发还是由团队来开发？对于企业而言，不同级别或类型的课程，重要度是不一样的，对于课程的开发质量要求也会不一样。通常而言，那种2~4小时的课程只需要一个人来设计就可以了，因为这类课程大多是跟现场紧密相关，讲解的难度也比较低，因此找个该内容领域的专家来亲自做课件即可。许多公司会将这个过程与自身的TTT（职业培训师课程）训练结合在一起，在老师的指导下，在训练过程将课程开发出来。但是对于那种8学时以上的课程来说，培训的内容多，难度也较大，是一个比较系统化的学习设计。此时应该考虑使用团队来进行开发，因为团队不同背景的成员可以提供不同领域的知识经验作支持。一个课程开发团队应该有三类角色：项目负责人、内容专家和方法专家。项目负责人的职责是制定整个项目计划进度，协调相关资源以支持内容专家和方法专家开展相应的工作。内容专家则专注于搜集和整理培训内容，设计相应的学习要点。方法专家则提供教学方法设计和指导，与内容专家一起完成课程设计。三者的角色互相支撑，发挥各自所长。2.衡量课程开发成功的标准是什么课程开发出来后，我们怎样去衡量该课程确实比较好？换句话说，课程开发的质量标准是什么？一般而言，有这么几个因素需要考虑：（1）应该便于受训对象判断识别培训内容是否适合自己的需要。我们组织培训都要将培训相关信息发送给员工，目的是让员工判断该培训是否符合自己的需要。这其中最重要的信息就是培训大纲，培训大纲粗细的效果此时就会显示出差异来。在我原先组织的培训中，由于大纲较粗，经常收到员工的抱怨：看大纲觉得这内容很吸引人，但是仔细一听，发现不是自己想要的。因此，大纲需要细化。通常培训大纲会写到二级目录，但是更应该细化到三级甚至四级目录。实际上，当你细化到三级和四级目录时，整个课程内容的要点就基本上全景式展现了。以前面所提的时间管理课纲为例，我们做个对比，你会喜欢哪个课纲呢（如表5-12所示）？表5-12大纲对比时间管理课纲1时间管理课纲2一、认识时间1.1时间的价值1.2为什么要管理时间二、时间管理原则2.1有效的时间管理系统2.2时间分配管理2.2.1时间分配管理策略2.2.2时间管理三项原则2.2.3如何安排事务计划……一、认识时间1.1时间的价值1.1.1时间是什么1.1.2时间于工作和生活的意义1.2为什么要管理时间1.2.1时间的有限性与人生的多样性1.2.2我的时间是我做主吗？1.2.3掌控你的时间二、时间管理原则2.1有效的时间管理系统2.1.1价值观如何影响我们的选择？（练习：一周事务安排）2.1.2时间管理树：区分价值观、主要任务和次要任务2.2时间分配管理策略2.2.1利用规律安排工作和生活2.2.1.1利用个人生理与心理周期2.2.1.2利用干扰曲线2.2.1.3善用你的效率曲线2.2.2时间管理的三项原则2.2.2.12/8原则2.2.2.2紧急重要原则2.2.2.3ABC法则2.2.3如何安排事务计划2.2.3.140/60原则2.2.3.2预留清净时间……如果需要的话，课纲还应该对每个部分培训时长予以标明。这样可以让培训对象知道重点训练部分在哪些环节，以便员工更好地去判断。（2）应该便于讲师理解和开展培训。好的培训课程还应该方便其他人去讲授，而且让不同的人讲授都能基本保持在同一个质量水准之上。这也是为什么许多版权课程存在多年的原因，比如大家熟悉的《六顶思考帽》、《高效能人士的七个习惯》等课程。而这些版权课程通常都有一些共同的要素，如内容逻辑、讲授训练方法、教具材料。任何一个开发出来的课程，除了内容外，都应该有帮助讲师进行展示和帮助学员的方法，以及相应的教辅材料。所以，许多企业都会在课程开发时，定义出三件套：一套教材、一套学员PPT、一套讲师手册。教材是供学员课后阅读复习用的，学员ppt则是讲师课堂上呈现用，讲师手册是讲师课下备课用。有时候，有些课程开发还要求开发出学员测试题库等。在一本讲师手册里，应该呈现出表5-13中的内容，这些内容的呈现形式也可以是其他形式。表5-13讲师手册要包含的内容章节章节目标内容要点讲解呈现顺序串词/讲解词案例素材工具时间备注章节目标是要讲述该章节在整个教学环节中的作用及要达成的目的。比如，表5-12中第一章节，认识时间的目标就是统一学员对时间管理的认识，并引起学员对时间管理的重视度，为后续的教学打下心理基础。这样的一个章节目标呈现的作用在于，讲师可以根据现实学员的状态和需要来相应调整该章节在整个授课过程中的比例，而不是盲目地上台按照标准内容进行讲解。内容要点则是该章节要讲述的核心观点。比如，时间对不同的人都有不同的意义和价值、管理好时间是我们取得工作和生活平衡、获得成功与幸福的基础等。讲解呈现顺序则是要告诉讲师先做什么后做什么。比如笔者在讲第一章第一小节时，通常会首先抛出一个讨论问题：时间是什么？然后记录大家的发言，最后引导大家得出结论：时间对不同的人概念是不同的，因而意义和价值也会不同。当然，有时候如果该部分对于受训学员不那么重要，则会直接抛出答案或者讲个故事来说明。串词则是你从一个主题切换到另一个主题时所需要的串联词，也就是我们写文章时常常讲的起承转合。这个串联词虽然在讲课中不是很多，但是对教学过程的流畅性非常重要，没有它，学员会觉得课程进行得很生硬。讲解词则是讲师在讲解核心观点时的一些标准措辞与表达，这个需要讲师准确地去传递观点的含义，不能太发挥。案例素材则是你使用某种方法讲解核心观点时需要运用的素材，可以是故事、名人名言、一则练习题、游戏等。工具是你讲解某个要点时，你要运用到的教辅材料和用具，比如白板、卡纸、仪器等。每一个要点的阐述都应有标准的时间。这个时间应该是讲师关于该要点的一个完整教学活动所需的时间。每个讲师手册都需要留下备注栏，以便讲师进行备课或记录课堂发生的状况。另一方面，教材的开发也非常重要，这是帮助学员进行课后复习的材料。学习不仅在课堂，还要能帮助学员课后进行回忆。当然，它也可以满足一些很个性化需求。有些需求，需求量大，但是在某个特定时期内，它的需求量又很少。比如，新员工的入职学习。许多时候，企业在一年当中每个时段都会零零星星招募一些人进入公司，但是专门办一次培训，人数似乎也不够。怎么办呢？此时学员的自学教材就会起到好的作用。比如企业文化读本等，就能帮助学员迅速了解自己的企业。一本好的教材，应该由以下几部分构成：目的，正文内容，概要，图片、视频，练习，测试，学习辅助材料。教材是供员工平时自行学习用的材料。因此，每一份材料都应将该教材的学习目标清晰地告诉学员。这样可以帮助学员了解这份教材可以教会他们什么。该目标也可以帮助学员了解他已经掌握了多少，学习时可以先跳过哪几部分。正文内容是学员需要学习的内容和知识。它的写法不是我们常见的教科书式写法，应尽量通俗易懂，直接针对目标，不要写得文绉绉、冗长。写作时尽量用短小而简单的段落，确保通俗易懂。教材应该比学员演示PPT要详细，但是又比教科书要简略得多。概要就是该教材的内容概括介绍，可以在一开始就能让学员了解教材的全貌，有点类似于我们书本的前言和序言部分。图片材料目的在于弥补文字说明的不足，可以使所要说明的知识点塑造得更加生动与活泼。比如，在某个知识点下显示一支钢笔，就表示要求学员“写”。文字描述多了，反而容易使阅读能力弱的人难以坚持下去。练习与测验是帮助学员深入理解和掌握知识点的手段。练习帮助学员加深对材料的理解，但是测验则可以帮助学员明白自己掌握了多少，还有哪些需要继续学习。我们可以制作的练习有很多方式，比如，案例分析、情境选择等。测验也是一种练习。你可以在教材的学习目标制定后就开始编写测验，或者在正文写完后再编写测验。无论怎样，你都得保证你正文中要求学习的知识点都能被编入测验中。学习辅助材料帮助学员全面理解学习的各章节之间的关系及学习流程，这一般会用图示的方式展示。它也可以为学员提供其他一些与教材所述知识点的参考资料指引，以帮助学员拓展学习视野和范围。同时，它也会提供测验或练习的答案等。（3）应该便于培训对象理解和掌握培训内容要点。任何培训课程的开发都应服务于培训对象。因此你的课程展开方式是否符合学员的特点，便于学员理解掌握并投入其中，就是一个关键的评估要素。我们很多内部课程习惯于灌输式的培训方式，是基于传统的教学理论，即以教师为中心，而现代的教学理论是以学员为中心。这两者各自有自己的优点。前者强调系统化的知识理论学习，后者强调点对点以问题为核心的针对性学习。所以，在你的设计开发中，应该考虑两者的优缺点，针对性设计。同样，为了保证学员能保持高的培训投入度及消化吸收度，需要遵循90-20-8原则。所谓90-20-8原则，即一个培训模块要在90分钟内结束，每一个内容要点不超过20分钟，每8分钟老师就要与学员作一次互动。好的课程开发应该遵循这些规律，在培训课程编排上做出安排与设计。同时，需要评估案例、方法、与问题的适宜性。实际上，案例设计不能围绕问题，方法不适宜，问题不精确都会使培训的方向偏离主题。所以，衡量一个课程的标准，应该从以上三个角度出发去衡量。各位可以根据以上三点结合自身企业的实际设计具体的评估标准。3.课程开发的流程是什么尽管我们有课程开发质量衡量标准，但是如果没有流程予以保证，那么很有可能开发出来的大多数课程到交付时都难以达到标准。我们开发课程一般要经过以下基本流程，如图5-14所示。图5-14开发课程的基本流程在这个流程当中，我们不仅仅是要按ADDIE（系统化教学设计）的专业思路去做，也要考虑让业务部门在开发环节就能介入进来，让其对整个课程有一个质量把关，同时也是增加其对该课程的心理认同。避免前期培训部门自己埋头苦做，后期正式应用时，还要煞费心机去向业务部门推广。在流程当中，有几个里程碑，是我们要注意的，保证了整个开发过程处于质量可控状态。第一个里程碑就是立项。立项应该经由企业内不同部门组成的课程开发委员会共同商议确认。培训经理可以提出议案，交由课程开发委员会商议。这样可以获得权威授权，对于后期开发过程中的协调、人力配置将会有帮助。当然，培训经理提出议案前，与各相关业务部门的必要沟通是少不了的。同时通过课程开发委员会的审议，对课程的目标和主题也进行确认，这样就给后期开发团队以明确的目标与方向。这个过程相当于提前使各方达成共识，避免在后续评估时大家出现方向不一致的情况。第二个里程碑就是初步论证。那么这个论证是由课程开发团队对课程设计出初步框架后，召集与该课程相关的业务部门专家进行的讨论确认，以审议该课程内容要点是否符合业务或岗位工作开展需要。第三个里程碑就是试讲验证。需要组织一批人来进行试听，就整个课程训练方式做出评估，是否有效，存在哪些不明晰点或歧义点，确保课程的教学方式对于学员来说是有效的，且有助于大家的理解掌握。第四个里程碑则是依据课程开发衡量标准，组织相关内容专家、课程开发专家、业务部门的领导等人一起进行最终评估。经过前三个里程碑，实际上到此时，课程开发质量一般都会得到认可。之所以要举办这样的一个最终评估，目的是让业务部门知道公司已经有这样的一门课程可以满足他们的业务训练要求，取得其最终认可。参考阅读材料：A公司的教材及课程开发五步法A公司基于员工技能提升和工厂知识传承的需要，长期注重对教材进行系统性的开发及应用，强化对知识的总结、传承、固化，以利于开展员工技能培训、技能评价、员工自学、技能比武等活动，实现提高培训针对性、系统性、实效性的目的。在多年来的培训资源开发实践中，逐步形成教材开发的“五步法”。那么是哪五步？第一步，建立教材开发中期规划。遵循规划先行、流程清晰、计划明确、职责明晰、实施严谨的工作原则，基于员工培养规划进行系统性的开发及应用，基于培训工作任务的需求适时开发及应用，根据新业务发展、产品更新的需要对教材进行长期动态更新管理。为此，他们制定了2011-2015年的培训教材开发各年度重点并指出开发原则：（1）2011年开发五大工种培训教材。（2）2012年开发技能员工核心课程。（3）2013年技能员工核心课程应用。（4）2014年开发技能员工能力试题库及技能人员操作手册。（5）2015年培训课程及能力试题库的应用。开发原则：核心课程系统化、培训课件多样化、开发与应用并重。第二步，建立规范的开发流程，如图5-15所示。图5-15规范的开发流程为了保证后面评审的便捷性，在一开始就对教材编写格式进行了统一规定并要求严格遵守。第三步，制定编写计划。每年度根据教材资源现状、存在的问题，结合工厂技术、业务更新需求、员工技能现状和能力提升需求来进行分析，结合五年规划，提出编制需求并制定工作计划。在制定计划时，确定每一个教材的责任人，并组建由人力资源总经理任组长，人力资源经理、培训经理、具体专业骨干为成员的编写小组。在职责上，各编写小组负责研讨、编制大纲、对大纲进行评审、编写课件、试讲课件、对课件进行修改与完善；人力资源部负责人员协调，提供相应服务支持。培训部则负责整体工作计划推进、评审组织、提供专业指导等责任。第四步，教材编写。编写小组编写通过分组研讨、广泛征求意见等方式，形成教材大纲初稿，培训部组织相关专家评审、修订大纲，并确定教材总大纲。在大纲通过后，通过现场观察、与员工交流、收集技术资料等方式进行资料采集，实施编写。最后进入验证、评审过程。第五步，发布应用。在第五步中，A公司做三件事。第一件是通过发布会和内部局域网等方式将课程在全公司进行发布，建立培训课件资源共享库，方便员工使用学习，提出课程应用要求。第二件是在开展课程认证培训，培养能进行讲授该课程的内训师。第三件则是将该课程的学习纳入年度培训计划中，予以实施。以上只是教材开发的流程与方法，但是要想做好一件事，没有大家的支持是不成的。所以，在你做教材开发及后面所述的师资培养时，应该还要考虑以下，怎样让大家都愿意参与其中？你需要编一张网出来：比如重金奖励、跟员工学分挂钩，而学分又跟员工的晋升与发展挂钩，同时再跟部门的考核指标挂钩。在这张网里，每个部门、每个员工都需要作出贡献，否则就会影响他们的前途。
五、异口同声法
异口同声法包括外语，方言，语速，语气，说话声音大小，以及音调高低，说话节奏等方面。选择其中一种或两种使用，如果运用恰当，短时间内就能赢得客户好感，取得客户信任，为你做成生意打下坚实的基础。做微商就有出国或者国内旅游的机会，微商团队长到了国外，与某个国家的人打招呼的时候，如果你能够说上一两句他们国家的语言，一定会换来一个灿烂的笑容或是欣喜的眼神，甚至是高高竖起的大拇指。在微商营销过程中，微商团队长如果能够用客户的方言与其对话，会给客户带来亲切感。除了方言之外，语速，语气，说话声音大小，以及音调高低，说话节奏等方面也很重要。具体实践案例：罗品牌还记得2018年接触过的一个客户，他性格外向，点子特别多，喜欢尝试新事物。当时他正在筹备新店开业促销活动。那天中午他喝了不少酒，然后午睡。罗品牌就在他的店里一边等他，一边和他的爱人聊天，了解他们的新店开业情况。两个多小时后，这个客户睡醒了，特别大声地跟罗品牌高谈阔论，要用罗品牌的产品降价销售，罗品牌当然不同意，就用同样高的声音反驳他，通过一个多小时的“较量”，罗品牌成功维护了市场价格。经过这次吵架似的交谈，他们成了关系很好的合作伙伴。
三、盘点会讨论的规则和注意事项
参会人需要始终秉承以下几个规则，时刻提醒自己，主持人也需要不断的提醒参会人，坚守正确的规则是会议成功的重要保障。具体如下：表6-5人才盘点会规则共识规则具体内容综合全局对人才进行“整体”综合评价，数据支持、HR和业务的综合评价，现在与未来的综合视角，避免以偏概全，更不能受“晕轮效应”等刻板印象的影响，跳出自己所辖业务或职能，从全局的角度对人才进行综合评价客观事实对人的评价本身就是一个偏主观的事儿，因此更需要参会人坚持客观性，任何结论都需要以事实为依据，鼓励列举数据或者事实案例，而不是主观臆断心态开放评价人和接收别人的评价信息都需要心态开放，有话直说，有话好好说，如果有观点和想法就一定说出来，不能藏着掖着，更要认真倾听和分析他人的观点，不可一味的反驳，更不可照单全收发展眼光要用发展的眼光看到人的变化，人是积极和能动的，是变化和成长的，过往相对较差的人可以发展为优秀的人，反之也可能退步，坚持动态看人达成共识少数服从多数原则，不要害怕冲突，重要的是在冲突中升华，最后力求达成共识
  
    
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