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销冠思维习惯植入方法
销冠思维习惯的植入过程分为三个阶段：认知、建立、固化。每个阶段都有自己独有的方法，每种方法的顺序都是确定的，不能轻易调整。企业需要基于三个阶段的划分，让内训师分别掌握相关方法。如表3-1所示。表3-1习惯植入系统内容认知阶段建立阶段固化阶段1、建立信赖感2、需求挖掘3、方案推荐4、异议处理5、缔结成交6、礼仪培训+考核1、内部情景模拟2、跟线作业3、辅助作业4、销售复盘5、客户资料卡设计6、内训师1、模拟2、神秘顾客暗访3、跟线作业4、数据分析
第四节 斯隆的管理哲学
《公司的概念》对美国的商界、公共服务部门和政府机构都产生了深远的影响。此后20年，通用汽车公司成为组织管理的典范，引发了一场浩大的“组织革命”。老福特的孙子亨利·福特二世甚至将《公司的概念》视为拯救福特汽车的蓝本。而通用汽车公司的总裁斯隆根本不认同德鲁克的观点，他禁止员工在公司里阅读此书。不过，斯隆并没有公开指责这本书。直到1964年，斯隆才在《我在通用汽车公司的岁月》中对自己进入通用汽车45年来的历程进行了回顾与总结，也算是对《公司的概念》的回应。两年之后，斯隆就去世了。　　《我在通用汽车的岁月》比《公司的概念》更像一本有关企业管理的著作。斯隆在书中回顾了通用汽车公司的历史，详述了公司在20世纪20年代改组的过程，对分权制度的各个方面做了解释，不仅介绍了公司的总体战略与组织机构，还阐述了公司的产品、技术、财务等方面的政策以及政策形成过程。两者的主要区别在于，德鲁克将通用汽车公司的分权制度与其社会理论联系起来，而斯隆则根据自己的管理哲学阐释了通用汽车公司的组织制度和决策方法，两者很适合对照起来阅读。　　斯隆描述了通用汽车公司在组织、财务和产品等领域的基本管理理念的起源和发展，并叙述了设计、分销、海外业务、战时生产、激励以及公司的部门结构等方面的内容。斯隆将自己的管理哲学总结为：政策上统一，管理上分权77。通用汽车的协调与分权始于公司最高层，最高管理层（也称核心层）是个“五人团”，包括董事会主席、副主席、总裁及两名副总裁。核心层采取委员会制78，其权力集中在制定资源分配政策、绩效评价政策、奖酬政策、价格政策和产品政策等方面。斯隆认为保持政策制定和行政管理之间的界限非常必要，如果没有这种界限，一个分权管理的组织就会在什么应该分权，什么不应该分权上陷入混乱。分权原则首先在处理总部与部门之间权力分配关系中运转良好，进而在解决公司与经销商的关系问题中也得到有效运用。　　通过自治和分权原则建立秩序比通过独裁和集权统治维持秩序要困难得多。通用汽车面临所有联邦制和委员会制度的危险：各种自治单位可能无法协调，派系、阴谋和权力斗争都有可能导致组织解体。斯隆穷其毕生精力与智慧在通用汽车公司建立起联邦分权制，这套制度帮助通用汽车公司获得了极大成功，斯隆本人也赢得了极高声誉。不过，这套制度并不是依靠斯隆的人格魅力而运转的，它依靠的是客观规则。　　分权与控制是一对矛盾，没有控制就无所谓分权。分权不是仅凭决策层的主观愿望，通用汽车公司通过严密的控制体系为分权确立了科学客观的标准。斯隆在上任最初几年就完成了这个公司的控制系统建设的基础工作，在财务控制、库存控制和生产控制方面建立了一整套制度。借助于卓越的会计体系79、及时准确的预测及信息处理系统和有效的交流沟通体系，通用汽车公司的核心管理层对各个分部的运行情况了如指掌。作为一家制造企业，产品和价格政策居于战略核心地位，这一政策的成功取决于通用汽车的市场调研与预测系统的有效性，斯隆引进了统计和信息方面最出色的人才建立了这个部门，这个部门的工作卓有成效，不仅正常时期市场需求量的预测误差控制在10％以内。尤其难能可贵的是，在由平时与战时的转换时期，它也保持了很高的准确率，它相当准确地预测到二战时期公司将在劳动力和运输能力方面面临的短缺状况，使公司及早着手准备，确保无虞。二战期间，通用汽车公司在11万员工参军的情况下，没有因为劳动力短缺而降低生产能力。斯隆在外部环境动荡不安的形势下，保证了制造企业最难以实现的生产稳定性和连续性。公司的成本会计系统则保证了绩效评价的客观性，使得公平公正原则得以实现，不仅使公司运作一切尽在管理层的控制之中，而且极大地激励了通用汽车的员工。斯隆引进了一批统计专家，对各种影响因素与经营业绩之间的关系进行了科学的分析，对各个分部管理人员的业绩能够做出客观的评价，为人员配置与工作分工提供了无可争议的数据支持，将公司内部的政治与权术斗争减少到最低限度。　　斯隆在其著作的后面部分回顾了公司的劳工关系历史，“战后早期我们和工人的关系似乎有段距离。更糟糕的是，似乎在每次大型危机中，汽车工人都能争取到政府的支持。1937年，在工人静坐抗议过程中，在总统和劳工部长以及密歇根州州长的压力下，通用汽车公司才被迫答应与工会谈判。1945—1946年长达117天的大罢工中，工会要求公司根据支付能力来决定工资的增长幅度，而公司认为这是不合理的提议。杜鲁门总统再次正式支持工会的要求。1945年底，公司大部分生产厂因美国汽车工人大罢工而关闭。到1946年3月13日罢工平息之后，通用汽车部分工厂的劳工问题还持续了60天。罢工使得公司的现金和流动资本大大降低，股票价格受到打击，同时，由于其他行业罢工又使得公司面临原材料短缺”80。斯隆认为总统的支持强化了工会的公众地位，从而延长了罢工时间。这次罢工结束的时候，汽车工人联合会已经成为当时美国最大的工人组织之一，拥有会员近万人，该组织的很多代表都对私有企业抱有敌意。1946年通货膨胀的压力也对劳工问题产生了影响。直到1947年又一次罢工结束之后，通用汽车公司与工人的关系才开始显著好转，工会内部也逐渐开始稳定起来。　　尽管罢工带来巨大的损失以及极大的压力，但斯隆不肯妥协。他认为，通用汽车取得的绩效依赖于现行的管理制度，这套制度的每个方面每个环节都经过多年艰苦努力才能够配合默契运转良好。当然，这套制度体系里面并没有包括工人的管理权。如果采纳德鲁克关于工厂社区的建议，让员工参与到管理过程中的话，通用汽车公司的分权管理体制将无法继续有效运作。斯隆始终认为工会的要求是对管理权的挑战，是对他耗尽毕生心血探索出来的分权管理体系的挑战，而这正是通用汽车公司20多年来运转良好的基础，如果动摇这个基础，不可想象公司将走向何处。工人和管理层争斗的焦点在于工资政策。工人要求将工资与劳动生产率挂钩，而管理层认为这是无理的要求。主要理由有两条：一方面是因为通用汽车的产品处于不断变化之中，每年都要推出新的年度车型，不同车型之间生产率的可比性难以确定，因此，生产率难以精确衡量。另一方面，即使找到这样的测量方法，也不能将每小时工资的年增长率与每年生产率的提高程度直接挂钩。首先，工资率的影响因素十分复杂，不仅与通用汽车自身生产率有关，而且与劳动力市场的工资率水平有关。如果在汽车这种高技术行业采取这种工资制度，那么必将使这些行业与其他技术发展有限的行业——如服务业之间在工资水平方面引发不可调和的矛盾。其次，造成通用汽车生产率改善的因素是多方面的，虽然并没有可靠的方法区分各种原因对生产率的贡献。工人劳动效率的提高只是生产率改善的次要原因。生产率提高的主要原因在于管理的改善和设备的投资。工会代表将生产率的提高完全归功于工人劳动生产率的提高，并以此为依据要求将工资率与生产率的改善挂钩是站不住脚的。这就是通用汽车对待工资问题的基本态度，也是斯隆始终坚持制定工资政策属于管理职权范畴的根本依据。从1948年开始，工资谈判由公开谈判改为保密谈判，减少了新闻界制造的舆论对谈判双方的压力，双方在工资问题上初步达成了一致认识，“员工生活标准的持续改善依赖于技术进步，依赖于更好的工具、方法、工艺和设备，依赖以合作的态度对待生产运作的参与各方……提高劳动生产率也就是以同样的人工制造更多的产品是非常正确的经济和社会目标……81”但是，通用汽车却始终没能采取有效的办法，取得工人的理解与合作。　　斯隆本人在这段时期承受了各方面的压力。多年以后，他对这段痛苦的经历仍然不能释怀，“我没有任何兴趣去回顾与劳工组织早期接触的痛苦经历。之所以提到这些事情，也只是为了解释为什么我们起初会对劳工组织持有负面情绪而已。早年间最令我们感到前途黯淡的事情就是工会不停地试图进犯管理权力。最终，我们成功地击退了这些对管理权的挑战。现在，工资制定属于管理的范围而不是工会的职能，这一理念终于深入人心。”82　　　斯隆一直对自己坚持不妥协的立场感到欣慰，“在我写这本书的时候，通用汽车的大规模罢工已经是17年以前的事情了。我们已经在没有牺牲任何基本管理职责的前提下走过了这段岁月。1963年初，通用汽车在全世界有63．5万名员工，其中约16万名员工是蓝领工人，他们中只有极少数人是劳工组织的成员。我们工厂的娱乐设施、对员工建议的报酬、对员工的培训、对残疾人雇佣的规定以及一流的医疗服务、精致的自助餐厅等都已经超出了合同的范畴。”83　　总之，斯隆认为通用汽车公司已经很好地履行了它应该履行的社会责任，“我们的工作既值得股东的信任，又没有疏忽对员工、客户、经销商、供应商和社会的责任。二战结束后，通用汽车公司增长强劲，公司给股东的回报非常优厚。”84通用汽车对国防也做出了重要贡献。“通用汽车1942—1945年的平均收益比1936—1939年经济萧条时期还低。通用汽车二战时期生产的战争物资总额达到120亿美元，占美国政府战时采购总额的8％，这是由于我们的平均价格比其他军工产品承包商要低的缘故。”85只不过，这些都是管理层一手策划实施的，尽管员工享受到了这些良好的福利，但是重要的是他们没能参与到决策与管理的过程之中。
判断爻位的基本规则
下面这几句，可以说是判断爻位最基本也是重要的规则：“二与四同功而异位，其善不同；二多誉，四多惧，近也。柔之为道，不利远者；其要无咎。其用柔中也。三与五同功而异位，三多凶，五多功，贵贱之等也。其柔危，其刚胜耶？”这一段是对爻位特点所作的归纳性阐释，下面我们还是慢慢来学习。“二与四同功而异位”，同功，就是指的第二爻与第四爻同居阴位，同有阴柔之功。六爻之位中，一三五是阳位，二四六是阴位。前面我们讲“其初难知，其上易知”时，已经对初爻和上爻的特点作了分析，这一段主要是分析二、三、四、五这四个爻位的特点。“二与四同功而异位，其善不同”，它们都是以阴柔、柔顺作为基本功能，但是它们所处的位置是不一样的，一个是处在下卦之中，一个是处在上卦之始。功能虽然一样，但位置差别很大，感觉完全就是两码事。如果能够得中，比如我处在这间屋子的中间位置，那么我们对周围的一切动静都能够观察得到；如果不能得中，比如我只是蹲在一个角落里，那么视野就很有限。一个卦的第二爻与第四爻，因为“同功而异位”，所以它对全卦所起的作用、结果就大不一样，这就是“其善不同”。第二爻和第四爻到底会产生什么不同的作用和结果呢？就是“二多誉，四多惧”。凡是处在第二个爻位的，往往就会有很多好事情，有很多赞誉之辞，这就是二多誉。为什么会这样呢？我们刚才说了嘛，它处在下卦之中、内卦之中，得中当然就处于很有利的位置了。四多惧，是因为第四爻处在上卦之初，离上卦之中位只有一步之遥。我们原来讲过，一个卦的核心，也就是最重要的位置，就是第五爻，也就是上卦之中位，不管是六五也好，还是九五也好，对一个卦起决定作用的，就是这个爻位。上卦是代表全卦的结果，第五爻又是这个结果之中最中间、最重要的位置，处于结果的中心。大家想一下，第四爻这个位置已经挨近了第五爻，越是在临近中心的地方，就越应该小心谨慎。“四多惧”正是由于其最接近上卦之中，也就是全卦之核心的缘故。我们看中国历史的很多经验，所谓“伴君如伴虎”，你的位子离最高领导越近，你就越是要战战兢兢、如履薄冰，不然的话，很可能就会栽跟头。除了来自于第五爻的压力外，同时第四爻还要接受第三爻的步步紧逼，你下面的人还在紧盯着你现在这个位子呢！说白了，如果你是处在宰相的位置，其它各部的部长级人物，也都还把宰相的位子盯着，那么多想坐上你这把宰相交椅的人在算计你，能不多惧吗？所以处在第四爻这个位置，确确是非常之难受。那么“二多誉，四多惧”就是这样一种感觉。当然这里说“近也”，是说二、四爻位的功用是很接近的。比如乾卦第二爻“见龙在田，利见大人”，你这条龙最需要的就是去跟九五爻这个“大人”相见，对不对？那么你处在第四爻的时候，已经最接近九五，正是已经“利见大人”的位子。所以，二、四爻位都处于臣位、柔顺之位，被动的感觉是很相近的。只不过因为爻位不一样，或誉或惧的心理状态就相差很大了。“柔之为道，不利远者，其要无咎，其用柔中也”。处阴柔之位，处柔顺之地，处臣下之位时，我们应该如何做呢？就是“柔之为道，不利远者”。虽然一阴一阳之谓道，但我们说阳主阴从，以阳刚为君主，以阴柔为臣辅。柔在本质上软弱，必须依附于他人，疏远时不利，这也正是阴阳之道的自然体现。二、四皆处于臣辅柔顺之位，自古以来是臣不自立，必须要伴君而立。阴位就是指的臣道，那么为臣之道，就必须紧随其君主。我们看春秋战国时期的故事，在各个诸侯国中，哪怕是德高望重、权倾一国的重臣，如果老主子、老领导不幸去世了，也必须要守君臣之道，哪怕是拐弯抹角找一个王族远亲，把他立为新王继位，这些重臣都不敢自立为王哦！只有这样，你才能够圆满你的臣道。不然的话，你有违臣道，作为一个叛逆之徒就会遗臭万年。我们现在做事，讲的是一切成绩都归功于领导，归功于上级。为臣之道，最重要的并不是要出好大的名、立好大的功，让天下老百姓都赞美你、赞叹你，而是要辅佐君主、帮助领导去完成最高的目标。为臣之道最重要的是什么？就是“其要无咎，其用柔中也”。最重要的不是出头得到多少功劳，而是默默无咎，不求有功，但求无过。实际上，功劳都归之于君主了，所以没有过错，就是为臣之道最大的功绩。如果你想要诸事无咎，那就必须是“其用柔中”，也就是以谦卑的心态行中庸之道。我们看易卦六位当中，阴位是二、四、六，全部阴位最好的位置、最得利的位置、最舒服的位置，就是第二爻。因为第二爻能够“柔中”，其它的四、六爻位都不能得中。所以，在易卦各爻之中，以阴柔之位而得到最高分的，当数坤卦六二爻“直方大，不习无不利”，可以说是为臣之道的最高水平。“三与五同功而异位，三多凶，五多功，贵贱之等也。”因为三、五爻位都是阳位，阳位就是君主之位。处阳位之时，就要体现出一种阳刚之气、自强不息的精神。这是处在阳位“同功”的状态。至于说异位，与刚才我们分析阴位是一样的，第五爻处于上卦之中，第三爻处在下卦之末，所以说它们体现出来的结果也不一样。“三多凶”，第三爻虽处阳位，有一种阳刚之气，但是你处在下卦之末，已经走到了下卦的尽头，其位低贱，如果你翻不到上卦去，就会非常危险。“五多功”，第五爻当然是处于全卦最尊贵的核心地位，其它各爻都是围绕着第五爻在动，所以，其它各爻所有的功劳当然都要归功于第五爻。同为阳位，之所以会出现“三多凶，五多功”的结局，就是因为爻位的贵贱不同。当然，这里的贵贱一说，是指三、五爻位在全卦中的具体作用不同而已，所谓贵贱者，实无贵贱，是名贵贱也。“其柔危，其刚胜耶？”经过上面的一番分析，我们就可以从阴、阳不同的位置上面，来体会我们平常为人处事时应该采取的态度。这个态度就是由自己所处的位置决定的。处在阳位之时，做事就要有这种乾刚独断的感觉，就需要雷厉风行，说一不二。如果是处于阴位，那么做事情的时候就应该小心谨慎，以柔顺为主，以无咎为要。
第一节针对竞争对手的数据分析
在出海过程中，进行竞争对手分析对于中小企业的成功至关重要。通过分析竞争对手的市场策略、产品性能、用户反馈等信息，企业可以更好地定位自身的优势与劣势，从而制定出有效的市场策略。一、为什么要分析竞争对手了解市场格局：通过分析竞争对手，中小出海企业能快速把握目标市场的竞争态势，清楚知道市场上已有的产品或服务类型、市场份额的分布情况等，从而找准自己在市场中的位置。例如，若发现某类产品在特定地区已被多家竞争对手占据大部分市场份额，企业就需谨慎进入或寻找差异化的切入点。把握行业趋势：关注竞争对手的动态可以帮助企业洞察行业的发展趋势。竞争对手的新产品推出、营销策略的变化、业务模式的创新等，都可能预示着行业的发展方向。企业可以借鉴并提前布局，保持竞争力。比如，当竞争对手纷纷推出环保型产品时，企业就应意识到环保可能是行业的发展趋势，进而调整自己的产品研发和生产方向。抓住热点与机会：分析竞争对手的优势和劣势，能让企业发现市场中的机会点。竞争对手的劣势可能就是企业的机会，企业可以针对这些薄弱环节进行突破，提供更优质的产品或服务。同时，通过研究竞争对手的热门产品或营销活动，企业可以挖掘出潜在的热点和需求，及时推出相应的产品或服务来满足市场需求。二、确认关键竞争对手的方法产品与服务相似性筛选：在海外市场的电商平台、行业展会、专业论坛等渠道，搜索与自己企业产品或服务功能、特性、用途相似的品牌或企业。例如，做智能手表的企业，可在电商平台上搜索同类型的智能手表品牌，将功能、价格、设计等方面类似的品牌确定为潜在竞争对手。目标市场与客户群体重合度判断：分析自己企业的目标市场区域、目标客户的年龄、性别、消费能力、购买偏好等特征，找出在这些方面与自己有较高重合度的企业。比如，一家专注于向欧美年轻消费者销售时尚服装的中小出海企业，就应将同样面向欧美年轻市场的时尚服装品牌视为关键竞争对手。品牌影响力与市场份额评估：关注在目标市场中有一定品牌知名度和市场份额的企业，即使它们的产品或服务与自己不完全相同，但在争夺客户资源和市场份额方面可能存在竞争关系。可以通过市场调研、行业报告、媒体报道等途径获取相关信息。三、收集竞争对手数据的方法为了全面收集竞争对手的数据，企业可以结合线上和线下渠道，并通过具体实操步骤挖掘有价值的信息。在线上，电商分析工具是获取竞争对手线上表现的利器。例如，通过SEMrush或Ahrefs，可以追踪竞争对手网站的流量来源和关键词排名，了解他们的搜索优化策略。此外，利用SimilarWeb，还能获取对方网站的受众特征及来源细分，这有助于分析其目标市场。操作时，先列出主要竞争对手的域名，输入工具进行数据抓取，随后根据关键词热度、跳出率等指标评估他们的市场推广效果。社交媒体也是重要的情报来源。可以关注竞争对手的官方账号，记录其发布频率、内容类型以及互动情况。例如，可以使用Hootsuite等社交媒体分析工具（如下图所示），自动监控他们的点赞、评论和分享数据，发现其最受欢迎的内容主题。针对特定活动，如新品发布或促销，可以仔细分析用户反应，判断这些活动的成功程度。此外，定期浏览竞争对手的广告文案和视觉风格，能够为自己的品牌营销提供灵感。图17线下渠道则能补充线上数据的不足。亲自参加行业展会，带上详细的记录工具，将竞争对手的产品展示细节、宣传资料和与客户的互动方式记录下来。在展会期间，可通过参观展位、参加研讨会等方式直接与对手交流，同时观察他们与潜在客户的互动，评估其市场策略的有效性。与此同时，从供应商和合作伙伴处也可获取竞争对手数据。通过非正式的交流，能够了解竞争对手的采购习惯、供应链模式以及合作深度。例如，可以在定期订单沟通中试探性地询问行业趋势，这往往能获取有关竞争对手的间接信息。通过综合的数据收集方式，能为企业制定针对性的市场竞争策略提供扎实的依据。四、分析竞争对手数据的方法要有效分析竞争对手数据，可以从产品、价格、营销和市场表现等多个维度展开，深入挖掘有价值的信息。首先，在产品与服务分析中，可以对比自己与竞争对手在功能、质量、设计和包装上的差异。为此，需要收集竞争对手的产品样本，进行实物测试和用户体验评估，记录具体优劣。例如，智能硬件领域的企业可以测试竞争对手设备的响应速度、续航能力等关键指标。同时，通过模拟客户的角色，与竞争对手的客服团队互动，评估其售后支持的效率和专业性，寻找改进自身服务的机会。价格策略分析则需要全面追踪竞争对手的定价行为。可以通过监控其官方网站、电商平台页面，记录价格区间、促销活动的频率和形式，例如折扣、捆绑销售等。如果竞争对手经常调整价格，则需要结合市场需求和季节性变化，推测其定价背后的逻辑。此外，通过分析价格与销量的关联，可以判断哪些策略真正有效，这为制定自身更具吸引力的价格体系提供依据。在营销策略方面，系统化地收集竞争对手的广告和宣传材料是关键。具体操作时，可以定期搜索其品牌关键词，保存相关广告内容，并分析其创意表现是否符合目标市场的审美和偏好。同时，关注其促销活动的频率和形式，例如节日折扣或买赠活动，结合用户评论评估活动的实际效果。通过整理这些数据，总结对方营销策略的成功之处，并结合自身资源制定有针对性的推广计划。市场份额和客户满意度的分析需要借助外部资源，如市场调研报告和行业白皮书。这些资源通常包含竞争对手的市场占有率变化以及目标客户的评价和需求。通过整理这些数据，企业不仅能了解客户需求的变化，还能识别自身产品和服务的提升方向。五、跨境电商竞争对手店铺分析本节，以跨境电商竞争对手的亚马逊店铺分析为例，详细说明如何进行跨境电商领域的竞争对手数据分析。对于同行店铺的分析重点在于每日坚持对竞争对手店铺的产品情况进行细致观察。查看方式如下图所示：图中数字1所标识的是品牌名，数字2所指示的是店铺名。卖家应广泛关注多个竞争对手的店铺，并且要明确区分店铺与品牌的概念。建议每日至少深入研究10个竞争对手店铺。图18点击上图中的店铺名后，便会跳转至下图所示的店铺页面。点击下图中的”ALLDEALS”选项，便可浏览该卖家店铺的所有产品详情。此时，我们需将各个商品所指向的网站链接妥善保存，具体操作是将其复制并粘贴至一个Word文档之中。之后，每日在固定的时间点持续访问该店铺，并进行每日对比分析。具体的分析“动作”涵盖多个方面：其一，对比竞争对手产品与自身产品的排名状况，从中分析双方在市场中的竞争态势与产品受欢迎程度的差异。其二，关注竞争对手产品评论的增长趋势。评论的增减能够直观反映出消费者对其产品的满意度变化以及市场口碑的动态走向，进而为我们判断该产品的市场潜力提供有力依据。其三，留意竞争对手产品广告所处的具体位置。广告投放位置往往与产品的推广策略和市场定位紧密相连，通过观察这一点，我们可以汲取其广告投放的经验或发现其市场布局的新思路。其四，审视竞争对手产品近期是否参与秒杀活动。秒杀活动是提升产品销量、吸引流量的重要手段，了解对手的秒杀策略有助于我们评估市场竞争的激烈程度以及产品在促销活动中的表现优劣。图19跨境电商行业内的大卖家在选品环节往往会开展更为全面、深入的多维度市场调研。他们不仅会基于平台内部数据进行详尽分析，还会率先借助外部数据资源对产品和市场进行全面预判，随后才会审慎决定是否推出特定产品。倘若新手卖家能够养成定期浏览行业大卖家产品信息、密切关注其新产品上架动态的良好习惯，便极有可能在这些优秀卖家推出新产品的第一时间获取关键信息。基于大卖家的上新资讯，并针对这些产品展开深入的市场调研，如此一来，小型卖家便能在市场竞争中与大卖家站在近乎相同的起跑线上，大大提升自身的选品精准度与成功率。六、竞争对手数据的使用在对竞争对手的数据进行分析后，根据对分析结果，制定差异化的竞争策略。例如，如果竞争对手的产品价格较低，企业可以在保证产品质量的前提下，通过提供更好的服务、独特的设计等方式来吸引客户；如果竞争对手的营销渠道主要集中在线上，企业可以拓展线下渠道，实现多元化的营销。同时，要借鉴竞争对手的优点，对自己企业的产品和服务进行优化和改进。例如，根据竞争对手产品的功能特点，增加自己产品的功能；根据客户对竞争对手服务的反馈，改进自己企业的服务流程。也可以根据竞争对手分析的结果，对自己的产品改进质量、优化包装设计等，提高产品的竞争力。此外，在某些情况下，竞争对手也可能成为潜在的合作伙伴，应积极挖掘合作机会。通过对竞争对手的分析，发现双方的优势互补之处，探讨合作的可能性，共同开拓市场，实现互利共赢。
三、跨境电商行业应用实践
跨境电商行业正从“疯涨期”迈入“洗牌期”，多数企业基本功弱于传统企业（核心优势集中于亚马逊投流、销售等运营能力，早期靠“信息差”盈利），需以三大决策要点优化关键环节。（一）核心应用场景聚焦跨境电商两类关键决策，落地“多算多剩”逻辑：场景1：类目选择（即传统企业“新业务拓展”）行业特性：类目跨度大（如从厨房用品到卫浴用品），需先系统化论证“新类目市场环境、竞争格局、供应链匹配度”，再组建跨专业团队（运营、采购、市场）评估，最后按固定流程决策，避免盲目跟风。场景2：产品策划（从“选品”到“自主研发”转型）行业趋势：越来越多企业成立产品部、研发部，需在产品定义阶段就纳入“成本、供应链、市场需求”等跨专业视角，通过制度化流程规范研发全周期决策，减少试错成本。
2.去大企业，还是小企业工作好
最近有HR朋友问我，是去大企业工作好，还是去小企业工作好。这个问题，很难做标准化回答。其实，在大企业与小企业工作的感觉，是有很大差别的。（1）大小之间，冷暖自知大企业稳定、规范，但相对节奏偏慢、流程复杂，可能关系也复杂，高度内卷。我发现一个有趣的规律，但不一定适用于所有企业，就是企业内部关系的复杂程度与其成立时间长短成正比。这背后的道理，是企业在成长过程中，就像一棵树逐步长起来了，它地下的根也在不断的延伸，扩展得越来越广，“盘根错节”很多，有的“根”甚至有久远的历史，你已经无法梳理清楚了。因此，当你考虑去大企业的时候，要考虑好这一点，里面可能有着很深的人际根脉，需要你时刻留心应对。当然，如果一家企业很早就有了职业化、流程化管理意识，较早实现了制度化、流程化管理，并树立了规范的价值观、用人观，并有良好的管理机制作为保障，也可能会避免进入关系纵横交错的局面，而是进入一种“法治”而非“人治”的职业化管理阶段。而小企业，相对简单，灵活，节奏快，但可能处在野蛮生长的状态，挑战性大，机会多。在小企业工作，更多要适应变化，因为市场、行业、内部业务与人员都可能在迅速发生变化，对员工个体也会是有冲击的。有些变化是良性的，比如行业政策的利好、公司的快速发展，都给个人职业快速发展提供的机会；而有些变化是负面的，比如行业性的冲击、公司经营不佳等，给个人职业带来非预期的变动，因为小企业很多仍处在生存状态，现金流紧张，容易因为市场、客户的变化产生波动。小企业更关注个体，因为人不多，每一个个体都是成本，个体的价值创造对公司的影响，相对大企业要大得多。所以，小企业会出现“人盯人”的情况，你的价值产出时刻会被评估，成本与产出比是小企业经常琢磨的事情。特别是对于薪酬较高的管理岗位，因为高薪的人凤毛麟角，在小企业就会特别受关注，你是否达到了给你这个薪酬应有的产出；而在大企业，可能这样的薪酬不算什么，一抓一大把。（2）商业气息的差异在小企业有一个特别的好处，就是你离市场、离商业特别近，市场的信息、压力很容易传导到内部各个部门，你可以嗅到最新的市场气息，感知到市场的“水温”，这对培养商业意识是很有好处的。这里也有一个小发现，越小的经营组织或个体，对市场、商业的感知越直接、越敏锐、越综合，比如一个出租车司机可以给你讲经济学，街边小摊贩也可以给你讲一套商业逻辑。所以，当你在小企业的时候，要抓住时机，好好培养你的商业意识、经营意识，错过了时间窗，到了大企业，可能你就没这个机会了。因为在大企业，决策层绝对是少数，大多数能影响公司决策的人，都是很早进入公司的元老，新员工、新进管理者很难“逆袭”成为决策层，更多还是执行的角色。（3）大小企业对HR的需求大企业与小企业对人力资源的需求是不一样的。大企业注重大的人力资源框架、人力资源变革、人力资源项目，更多是一些规范性管理、体系性建设的工作。具体工作上，大企业关注的事情，比如批量人才引进、干部管理、人才梯队建设、绩效薪酬方案（尤其是对经营单元的激励），他们更关注长效管理机制，考虑中长期的事情较多。在大企业做人力资源，能够培养你的体系性、框架性思考以及方案能力、项目管理能力，当然这是对COE岗位而言；对于非COE岗位，更多的培养的还是落地执行能力、服务业务能力。而小企业，看重短期的人员补充，开展适配业务需要的专业培训，以及基础的管理培训、通用职业素养培训，进行基础的绩效管理动作落地，还有企业文化宣传工作，员工关系事件也是经常需要面对的。在小企业做人力资源，更多锻炼你的是支持与配合业务的能力，以及解决问题的能力，还有的是快速学习能力、自主创新能力（因为可能没有特别专业的人去教你，需要你自行研究与创新）。在小企业，你的自由度会更大一些，很多你做的事情，都是你自己想干的、自己提出来的，而不是公司领导要求的，你会有更多的成就感。有的小企业，正在思考人力资源的价值，人力资源的基础理念、基础体系如何构建，HR问题诊断等问题。比如最近我和一位HR友人沟通，他接触较多中小微企业，这些企业的HR现状，引发了他的若干思考：如何帮助老板建立HR理念和HR体系基础？有没有适合中小企业的HR的流程制度清单？一家20人左右的创业型企业，面对复杂的商业环境，如何加强人的思考？对于一家120人的企业，如何进行HR诊断？以上这些问题，可能是很多中小微企业都面临的现实思考，要想真正能解决他们的问题，一定要深入他们的业务场景，了解他们的切身痛点，结合企业当期阶段的发展特征、资源状态、人员状况等进行适配性的方案输出，切不可以大企业的规范运作直接导入。如果有机会的话，建议做HR的朋友，都经历一下大企业、小企业不同的场景，体验不同的成长。你的思考、你的能力都会更加全面一些。
（二）资产会计科目的秘密
我们再从审计角度看看资产负债表的科目。流动资产主要是货币资金、应收账款及存货科目，非流动资产主要是固定资产及在建工程科目。货币资金造假难度较高，需要银行配合，或者伪造银行对账单、询证函等信息。货币资金造假难度五颗星，很难但是依然存在，主要是通过账外货币资金的方法，不在讨论范围内。应收账款造假难度比较高，需要对方客户的配合，这也是笔者前面说的应收账款导致的经营活动现金流量净额差。这种情形造假的可能性较低，但是如果是关联方的应收账款，那么造假的可能性直接翻倍。应收账款造假难度三颗星，以前大量存在，现在由于信息的透明度，大大减少。存货造假难度看存货性质，如果是易于盘点、易于计价的物品，则很难造假，审计师通过盘点等手段可以确认。如果是不易盘点、不易计价的存货，则造假难度低，比如农林牧渔类上市公司。通过存货造假需要看存货性质，难度三颗星，以前多，现在也比较少。固定资产及在建工程造假是怎么发生的呢？第一，审计时，盘点对于固定资产和在建工程帮助不大，企业指着这栋楼告诉我们，这栋楼价值1亿元，这对于审计师来说是核查的难点。第二，固定资产和在建工程在现金流量表中影响的是投资现金流出，不影响经营活动现金流，因此可以吸引喜欢看经营活动现金流量净额的投资者。第三，若干年的折旧摊销之后，如果需要，直接计提资产减值损失，就把造假的账抹平了。通过固定资产造假难度一颗星，发现难度五颗星。大家想想，研发支出资本化是否符合这种情形呢？不过这个更多的归结到利润调节里。总体来看，流动资产造假难度偏高，相对容易核查。因为基本上属于短期资产，而且使用流动资产造假，现金流量表中体现为经营活动现金流出，直接影响经营活动现金流量净额，同时应收账款周转率和存货周转率会不断变慢，这也是判断是否存在流动资产造假的必要不充分条件之一。比如被怀疑造假的獐子岛，就是存货价值核查难度高、存货周转率变慢的典型之一。长期资产固定资产和在建工程造假难度低，发现还困难，是越来越多的企业采取的方式。
一、基于物理属性
市场吸引力：企业需要对不同的产品物理类型进行吸引力分析，比如酱油、食醋、调味汁、调味酱、佐餐菜等，要了解哪一个产品类型具有最有利的市场机会。相对竞争力：针对存在较好市场机会的产品类市场边界，企业还要分析自身是否具备足够的竞争实力去拓展，是否能够在市场运作中获得竞争优势，然后再判断进入这个市场边界是否有利。
（一）学习
对于生物种群来说，进化就是学习。生物种群在适应环境的过程中探索宇宙的奥秘，逐步掌握环境变化的规律，不断进化，以便获得生存的机会。在市场竞争中，组织中的成员可以向领先者学习；在相互交往中，组织中的成员可以向合作者学习，提高自身的综合能力。在组织内部，我们倡导团队成员相互学习，实现知识共享，开发、积累、扩充知识资产。组织中的成员必须围绕实现顾客价值增量这一核心目标展开学习，目的在于提高创造顾客价值所需的员工平均素质，提升解决问题的能力。组织中的成员应该尽可能避免开展不符合顾客价值目标的无效学习。在企业中经常存在一些组织成员无效学习的情况，浪费了企业的大量资源。这里有病急乱投医的心态问题，有急于求成的机会主义理念作祟，也有组织成员的认知和能力问题。究竟什么才是有效的学习？我认为组织成员有效的学习包括以下几个方面：（1）干中学。在实践过程中学习，组织成员要在价值创造的场景中学习，训战结合。组织成员要带着问题学习，注重学习实用、科学的方法。随着顾客价值的迭代，学习内容和方式也要不断更新。（2）重视模仿。组织成员要找到模仿、借鉴的标杆和来源，引入外部知识，在自身不具备知识基础和能力积累的领域不盲目探索和创新，直接借鉴被实践证明符合科学原理和规律，并且行之有效的方法体系。组织成员在模仿时不要过于强调自身的特殊性；在植入外部基因的时候，组织成员不过分强调自身基因的优势，要做到“先僵化，后固化，再优化”。如果没有这样的态度，就会连模仿都做不到，更不用说创新。对许多基础较差的企业来说，模仿是组织进化的第一步。关键是要浓缩模仿过程，以空间换时间。（3）传承经验。组织要形成经验代际传承机制（师徒制等），将积累的隐性知识（以有经验的老员工为载体）显性化，形成可传播和共享的显性知识（以软件、书本、课件、音视频媒体为载体），并构建两类知识发生的循环机制。（4）营造知识“场”。组织要汇集企业内外部知识，借助互联网手段，构建企业知识平台、云服务机制和传播网络，形成知识赋能的“场”（知识密布且作用于每个个体的氛围和环境）。在这一“场”中，知识是流动、共创和共享的。（5）加大强度。和前面所说的“密度”相对应，学习也需要加大强度。企业应该提高知识引进、借鉴的速度和频次，扩大所学知识体量和规模，延伸学习的深度，提高知识学习的效率。对于一些员工知识基础薄弱的企业来说，一段时间内大水漫灌式的学习方式是必要的，否则组织难以持续进化，更不用说从量变到质变。（6）倡导讨论。企业需要营造和构建平等、民主的组织氛围和机制，鼓励自由探讨和质疑、辩驳，并为讨论提供组织保证（比如设立蓝军）及技术平台（比如网上社区、论坛，等等）。明茨伯格曾经说过，管理者的绩效取决于如何学习特有的思维方式，以便有效解决问题（《简单管理》）。企业的所有学习中最重要的学习是培养员工尤其是管理者正确的思维方式，帮助他们构建有助于企业及自身生存和发展的底层认知结构。
第二节轮值机制
培训运营中推行轮值管理，是一种消除学员惰性、变消极被动为积极主动的换位思考。轮值组长管理即在一定周期内赋予学员特定的责任和权利，使其在培训班级管理上承担责任、行使权利、履行义务。
46.你的价格比竞争对手高，而你提不出证据说明贵的理由，怎么办
销售人员经常碰到这种情况：竞争对手的产品品牌、质量、服务各方面都和你家的产品不相上下，但价格却比你的低出不少，而你也确实提不出充分的证据说明你贵的理由，怎么办？如何说服客户呢？如果真的碰到这种情况，可能是自家生产成本的问题，或者是竞争对手恶意竞争，这超出了销售人员的能力范畴，销售人员能力再强，与客户关系再好，使用你的产品，客户很难跟其领导交代。那么作为销售人员应该怎么办呢？“有一种胜利叫撤退，有一种失败叫占领。”我想遇到这种情况你只能暂时放弃这个客户，如果与竞争对手硬拼恐怕两败俱伤。但是在放弃以前你不妨对客户这样说：“张经理，这个价格我们公司确实做不下来，只能以后再找机会合作了。”客户可能会说：“他们能做为啥你们不能做？”“其实我们上游的原材料（配件）、生产工艺和设备、技术水平都差不了多少，以前我们的价格确实有差异但没有这么大，这次他们的报价这么低我也比较吃惊，不明白他们是怎么做到的，他们胆子确实大……”好了，你不用多说，点到为止，让他自己去琢磨吧！你也可以这么对客户说：“这个价格我们确实做不了，不过，我们能保证有充足的货源（言下之意竞争对手有价无货），我们能保证合同期内价格不变（言下之意竞争对手可能下个月涨价），我们能保证给客户价格的一致性（一视同仁），如果哪一天你的领导发现旁边那家的价格比你的还低，领导会怎么想？确实有些不良供应商先用低价入围把你套住，然后想方设法提高价格，不得不防啊！”向客户提供市场证据，强调公司定价的合理性，提醒客户过于低价的风险，销售人员把自己能做的工作做到位，寻求下次合作机会。最后关于异议再给你几个忠告：仔细倾听客户提出的异议，切忌打断客户抢话头，似乎不证明客户错，他就不会买你的产品；保持积极的心态，以微笑应对客户提出的异议，哪怕是来自竞争对手的不实之词，千万不要气急败坏地与客户争辩，与客户争辩失败的永远是销售人员；读懂客户的异议：真异议、假异议（客户用借口、敷衍的方式应付销售人员，目的是不想与你成交）；隐藏的异议（表面的异议只是为掩盖其真正的异议，例如：客户希望降价，却提出其他异议，如品质、付款方式、送货时间等）。
第一章微商团队长的个人朋友圈形象塑造
  
    
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