读者已看到印侨竭尽全力展示出的和平的力量。这些非暴力抵抗者大多数都贫困潦倒,生活没有盼头。读者应该也记得,斗争到这个时候,来自凤凰村负责组织的同事除了两三位之外全都入狱了。外来的同事只有艾哈迈德·穆罕默德·卡查理亚先生一人还未被捕,再有就是留守在凤凰村的韦斯特先生、韦斯特小姐和马甘拉尔·甘地。卡查理亚先生负责全面监督管理。薛欣小姐统管德兰士瓦的账目,还负责照看跨越边境的印侨。韦斯特先生负责《印度舆论》的英文栏目以及和戈克利的往来电报。在那段时期,情况一日三变,写信根本跟不上形势,只能发电报,篇幅比一般信件短不了多少。发电报这项棘手的工作就由韦斯特先生负责。和矿区的纽卡斯尔一样,凤凰村也成了北部沿岸地区的罢工中心,(P.483)数以百计的工人到这来讨教或讨个住处。这自然引起政府注意,也让周边欧洲人极为不满。继续住在凤凰村变得不太安全,但就算是村里的孩子们也勇敢地完成危险的任务。与此同时,韦斯特先生被捕,尽管政府事实上根本没有任何抓人的理由。我们的想法是,韦斯特和马甘拉尔·甘地不但不应积极争取被捕,反而要尽量避开。所以韦斯特先生并未给政府任何逮捕自己的由头。但政府要是觉着某个自由的非暴力抵抗者碍眼,就会把那人抓起来,才不管被抓的人方不方便,也不用等什么适当场合。只要政府想做,这就是充分的理由。刚从电报获悉韦斯特先生被捕的消息,戈克利马上就着手实施向南非派遣国内干将的政策。此前在拉合尔(Lahore)召开的支援南非非暴力抵抗者会议上,查·弗·安德鲁斯先生倾囊相助,自此之后,戈克利先生就对他另眼相看。所以刚获悉韦斯特先生被捕的消息,(P.484)戈克利就给安德鲁斯发电报,问他是否愿意马上赶去南非。安德鲁斯一口答应。他的好友皮尔森也准备同时动身,于是二人结伴搭乘最早一班客轮离开印度,赶赴南非。不过此时斗争已接近尾声。南非联邦政府无权将几千名无辜的人关在牢里。印度总督容不得他们这么做,全世界都在等着看史沫兹将军会怎么做。于是联邦政府只能像其他所有身陷此类困境的政府一样改弦易辙。情况根本都不用查,印侨蒙受的冤屈人尽皆知,而且人人都认为要平反昭雪。史沫兹将军也看得出确实有不公之处,需要纠正。但此刻的他左右为难,就像一条蛇被老鼠卡住,既吞不下又吐不出。他必须公正行事,但他又失去了这么做的权力,因为他已经向南非的欧洲人保证,说他不会取缔3英镑人头税,也不会做出任何其他改动。可这会儿他迫于无奈,既不得不取消人头税,还得要修正一些法案。在那些受民意限制的国家里,政府遇到类似难题解决的办法就是成立一个委员会,装装样子做个调查,再给出早就拟好的建议。(P.485)通常,政府都会采纳这种委员会提出的建议,然后打着这个旗号,纠正自己之前拒不承认的错误。同样,史沫兹将军任命了一个三人委员会。但印侨发誓绝不和委员会打交道,除非政府同意他们提出的几项要求;其中一项要求就是释放所有因非暴力抵抗入狱的人士,另一项要求就是委员会成员中至少要有一名印度代表。委员会建议政府无条件释放卡伦巴赫先生、波拉克先生和我,以“确保充分彻底的调查工作”。政府采纳了这一建议,将蹲了不到两个月监狱的我们三个人同时释放出狱(1913年12月18日)。刚被逮捕的韦斯特先生也被放出来,因为他的罪名根本不成立。这一切都发生在安德鲁斯和皮尔森到达之前,所以当他们抵达乌德班,我才能前去相迎。他们路上并不知道情况,(P.486)见到我都惊喜不已。这是我与这两位品格高尚的英国人第一次见面卡伦巴赫先生、波拉克先生和我被放出来的时候都感到很失望。在狱中,我们不知道外面的情形。等听到委员会的消息时都很吃惊,但我们一致认为不论是何种方式,都不应与之合作。我们觉得政府当然应该在委员会里任命一名印度代表。因此刚到德班(1913年12月21日),我们三人就给史沫兹将军修书一封,内容如下:“我们对委员会成立表示欢迎,但强烈反对埃森兰先生和怀里先生(MessersEsselenandWylie)在内担纲。此反对针对的不是他们个人。两位先生都是声名显赫、能力出众的公民。但因二人都曾多次公开表示自己对印度人的厌恶,故可能会在无意之中有失公允。正所谓江山易改本性难移,这两位先生不可能违背自然法则,一夜之间脱胎换骨。不过我们并不要求免去他们二人在委员会的职位。我们只是建议在此二人之外再任命几名公平公正的人士。在此,我们提名詹姆斯·罗斯·伊恩斯爵士174、威·菲·施赖纳大人,(P.487)两位皆是出了名的公正无私。其次,我们要求释放所有非暴力抵抗者。如果做不到这点,我们也很难再待在狱墙之外。再继续关押非暴力抵抗者也没道理。其三,如果我们要向委员会提供证据,政府必须允许我们走访契约劳工工作的煤矿和工厂。若以上要求无法做到,请恕我们会另想办法重新入狱。”
在公司一次管理团队会议上,一位业务主管提出一个观点:“极大的开放带来极大的信任,极大的信任带来极大的内驱力,极大的内驱力带来极大的战斗力。”我认为这句话非常有道理,可以说是一句箴言。这里的开放,我认为主要是减少信息的不对称性,让信息能够在组织上顺畅的流动。这种流动包括三种:自上而下流动、自下而上流动、横向流动。最有价值的信息流动,我认为是自上而下的流动。上面自然是指公司最高层、一把手,然后到高层管理团队,再到中基层管理人员、员工。公司的战略方向、经营管理重要决策信息,如果能尽可能的从上往下传递,让广大员工知悉,会非常有利于公司整体在统一方向上的迈进,同时也有利于增进员工的组织认同感。即使是公司经营发展进展不利的信息,如果坦诚向员工沟通说明,也会得到他们的理解,有利于团结员工,共同对抗经营不佳局面。很多企业一把手以及高层管理人员,忽略了员工的知情权。仅仅是增强信息传递这一项,就可能给公司节省大量的成本,对组织发展有着正面的促进作用。因为信息越是没有偏差地传递,员工越会按照这个方向去调整;员工越领会高层的意图,越容易把它实现出来。让信息能够自下而上流动,也是非常重要的。所谓广开言路,就是这个意思。我们看到很多公司在管理上出现问题,或者有些管理者的团队管理出现问题,就是在这方面做得不好。管理者没有开放的心态,缺少对员工声音的倾听与关注,可以说是闭目塞听,导致的结果很可能是员工“用脚投票”。任是一种很强大的力量,其激励人的力量甚至超过了涨薪等激励方式。有了信任,你把员工当自己人,员工就会把你当自己人,从而从你的角度出发去考虑问题。以创业型企业的高管团队为例,如果公司创始团队把外部加盟的职业经理人当成自己人(甚至当“兄弟”看待),那么,这些职业经理人也会把公司的事业当成自己的事业,能够从公司全局的角度来思考问题与决策行动。由此出发,他干事情就有了强大的内驱力,所有事情都是他自己想干的,他想把事情干好、干漂亮,从而推动公司发展、成功。这是一种内在的自我要求,而不是为了满足、迎合公司创始人或创始团队的要求。我发现,若职业经理人存在对公司的不满或做得不开心,很多时候,根因在于他认为公司创始人或创始团队对自己不信任、不开放。管理者有了内驱力,自然也会驱动自己团队里的人,形成团队的整体战斗力。所以,我们回过头来看看这个逻辑的起点,就是开放性。开放性可以说是管理者最为重要的特质。缺少开放性的管理者,在管理结果上往往难以真正成功。相信看过《奈飞文化手册》的人,都能深深感受到奈飞的企业文化中,开放是其最大的魅力与成功因素。我们看到,奈飞把开放、信任几乎做到了极致。到最后,就形成了“无规则而治”的效果,人人自治,员工自发驱动,团队自发驱动,企业变成了一个“多核驱动”、“无数核驱动”的组织,由此一定会带来巨大的商业成功。
组织发展的发展期形态是指组织经历了一定初始积累,有了一定发展基础,逐步走向正规化的阶段。这种形态是组织发展工作大有可为的时机,如果把握好,将会实现企业发展的质变和飞跃。主要具有四个特点,如图1-4所示。图1-4发展期形态的特点1.任务量增多由于这个时期是企业快速发展的阶段,人越招越多,项目越做越大,部门设置也越来越复杂,说白了,就是各项需求与日俱增。这时候,组织发展的工作量肯定会暴增。2.重视度提升这时候,老板们的业务基本走向正轨,业绩指标也趋于稳定。老板们发现创业期暴露和遗留的一些组织问题,如工作流程不顺畅、指令执行不畅通、工作分工不细致等,这些都需要组织建设来解决。这个阶段,公司领导会对组织建设产生兴趣,投入更多的时间和精力。3.冲突逐步显现人多了,则表明事多了;部门多了,则意味着责任更细了。这种形态下,由于初创期的粗放式发展,组织发展工作肯定缺少精细化设计,必然会出现职责明确不全面,部门相互推诿;人员分配不细致,部门闹意见;审批流程不科学,影响工作效率;决策制度太笼统,影响决策质量。各类矛盾冲突会集中爆发。4.基础性工作比较扎实步入发展期,企业的组织发展工作会在任务量增加的同时,在忙乱的实践中不断走向正规化。这时候,企业领导及人力资源部门开始关注组织设计、组织制度、组织能力优化及人才盘点、人才发展等工作,组织发展的基础工作也会在实践中逐步扎实。这种形态下,从事组织建设的人员要把握机会,在繁杂的工作任务中,在化解各类矛盾冲突中,提升自身开展组织建设的能力,奠定企业发展的基础,不断提升组织发展工作的质量效益,尽快推进组织发展工作实现规范化、精细化目标。
一个早会召开的好坏,早会的流程步骤是非常重要的,还有一个非常重要的内容就是早会召开列队的队形,排列好早会列队的队形有以下4个好处。(1)能够让所有员工看得见、听得见班组长讲话这一点是非常重要的,也是我们召开早会的初衷,如果员工不能够听见班组长讲话的内容,那么早会召开的目的就失去意义了。为什么还要所有员工看得见班组长?或者说班组长也要能够看得见所有的员工,因为班组长可以通过观察员工的表情来得知员工是否听得懂组长讲话的内容,可以观察员工的表情得知员工当天的工作情绪与状态是否良好。(2)一览无遗的展示所有的人,可以让班组长更加平等的对待员工有很多的工厂员工召开早会没有良好的站姿,有当面吃早餐的、有喝水的、有玩手机的,这样的行为一定是不利于召开早会的,队形没有安排好的话,组长是看不到这些行为的,这样的行为不利于早会召开的顺利开展,更不利于生产任务的传达。(3)关注重点工序员工,听取员工及时反馈在生产工作中,经常会有一些重点工序,正是这些工序的内容决定了产品的品质,也是这些工序经常的出现品质问题。所以,在早会中班组长要特别关注作重点工序的员工,听取他们的反馈是非常有必要的。所以,要将这些员工安排在早会的第一排中,这也意味着员工排队的站位一定不是一成不变的,是可以依据需求进行变动的。(4)迟到的员工要展示给所有人,作为警示,作为提醒在召开早会的过程中,经常会有一些员工迟到,迟到后有的员工干脆就不参加早会了,有的员工悄悄的躲在了队伍的后面。可是,这个时候,组长并没有对迟到的员工进行批评或者点名,纵容了这样的行为发生。作为迟到的员工,组长一定要当面警示,单独给迟到的员工一个位置,将迟到的这种行为展示给所有人,作为提醒。早会召开的队形,可以按照以下三种方式进行召开。队形示例人数距离10人以下员工之间20-30cm组长到员工的距离2米-3米10人以下员工之间20-30cm组长到到第一名员工的距离1米-1.5米10-40人员工之间20-30cm组长到员工的距离2米-3米
企业的经营思维有两种:一种是“以始为终”,另一种则是“以终为始”。两者有何不同?前者是一种短线思维,看见的是眼前,是从现在看未来。结果呢?往往看不清未来,看来看去都只是跟在别人后面走,看着风口飘来飘去,却总是抓不住,疲惫不堪,迷茫不已。后者是一种长线思维,看见的是未来,是从未来看现在。因为能够看见未来,所以能够提前谋划、提前布局,看好了方向,然后从现在开始着手,踏踏实实奋战几年,正好能够赶上风口爆发。“以始为终”所做的基本上都是战术层面的事,并无战略可言,无法为未来而布局,别人做什么就跟着做什么,但并不知道这样做的逻辑是什么,其结果恰似东施效颦。看起来大家做的事情都差不多,你招商我也招商,你铺货我也铺货,你陈列我也陈列,你促销我也促销,花的钱不少,但最终的结果却差很多。大家都羡慕海天的命怎么这么好,高峰时期47%的毛利率,28%的净利率,市值超过6000亿元,都是做调味品的,差距怎么这么大呢?再看看海天的市场打法,也没有什么特别的,它会的我都会,但我怎么不行呢?海天的逻辑,大多数企业是看不懂的,这不是一个靠战术制胜的时代,海天的胜局靠的是“以终为始”,而大多数企业都只是“以始为终”,这根本就不在一个层面上,中间差了几十上百个小目标!海天今天的胜局,不是现在才获得的,若干年前就已经决定了。以酿造为基础的高性价比大众烹饪调料赛道,以酱油品类作为核心,牢牢抓住鲜味市场的持续替代升级,后续多个品类有节奏地梯次发展,给餐饮及家庭用户提供一揽子的调料解决方案,这是海天十几年前就看到的“终局”。从2000年的10亿元到2022年的256亿元,海天用23年的时间将销售规模增长了25.6倍,这背后的逻辑就是以终为始的“终局”思维,坚守酿造产业,坚守酱油品类,成功地把握了老抽、生抽、味极鲜、蚝油、零添加这一完整的品类替代及产业升级商机,选好方向,凝心聚力,成功自来!不是海天比其他企业更聪明、更有钱,而是更有格局。别人都是“以始为终”,获得一时的红利就志得意满,有钱了忍不住任性,拿着若干小目标到处投资,而海天看起来更加“愚笨”,更像是“一根筋”,就在酱油及酿造这条看起来很漫长的赛道上稳步积累,像滚雪球般地积累着复利,20年下来,不知不觉已经成长为别人眼中的“巨人”。那些看起来更灵活的企业,不断地换着赛道,不断地施展着“聪明才智”,就像在股市上做短线的人们,左冲右突,勇猛异常,最终的结局只不过是别人手中的“韭菜”。孙子兵法云:“胜兵先胜而后求战,败兵先战而后求胜。”以终为始就是“胜战”思维,而以始为终则是“败兵”思维,两者不可同日而语。以终为始,体现的是“胜战”的终局观,要么不战,要战必胜,首战即决战。试问,有几家能看明白这个逻辑?以终为始要求企业必须看清大局,掌握行业及消费趋势,以此为前提选准赛道,然后果断出手,以空间换时间,看起来是孤注一掷,实际上是必胜之局!以终为始,走的是一条看起来“大智若愚”的路,很多企业都在绞尽脑汁寻求“爆红”之计,殊不知现在哪有什么奇招妙想,那些看起来很讨巧的做法,其成效要不了多久就灰飞烟灭。以终为始,体现出的是一种战略观,战略并非虚无,并非无用,只是你不会用而已。战略是获得竞争优势的底层逻辑,如果不是为了获得持续的竞争优势,企业经营也就无法带来更多,最多不过是做生意而已!要让企业产生更大的价值,就必须进行战略谋划,必须以终为始,通过提前布局来锁定胜局。以终为始,需要企业从更高的格局上进行整体谋划,其关键就在于把握产业发展格局,了解产业所处的发展阶段,呈现出何种竞争格局,洞察未来的趋势走向,然后按照产业所处阶段的规律做事,这就让企业的行为脱离了个体层面,而是嫁接在整个产业之上谋求发展,这种力量绝非企业一己之力能比!什么叫势?如何才能借势?产业发展的能量就叫“势”,顺产业之势发展就叫“借势”,很多企业并没有认识到,成功并非是自己聪明,而是依靠的大势。借势是企业最核心的能力,可惜很多企业都摆脱不了人性的弱点,不肯承认“势”的客观存在,只想表现出自己的“超凡能力”,结果不过是一次又一次地欺骗自己!在以始为终的思维下,只能看到眼前,而“势”只存在于远处,真正的谋势并非谋眼前,而是谋未来,眼前的“势”,再好也是别人的。很多企业并不理解战略的力量,认为企业成功靠的是执行力,不断在强化团队执行上下功夫,给团队输入成功学那一套,喊口号、搞拓展,不停打鸡血,最终带来的只是“回光返照”!以终为始,考验的是企业精准战略选择的能力,大赛道、中赛道、小赛道,从市场边界、目标用户、业务板块、品类结构、产品组合、渠道选择再到业务模式、组织体系,这一切都需要企业在行动前进行精准选择,而且这些选择都要严密地贯穿起来,形成一个整体,一旦行动就能爆发出强大的力量!以终为始,需要企业时时牢记自己的初心是什么。如果追求的是规模,就要具有低成本优势,广泛拓展、迅速布局,在短时间内做大销售规模;如果追求的是利润,就要构建差异化优势,聚焦拓展,引导消费,占据心智,体现品牌价值。企业增长的方向有多种,每个方向又有每个方向的走法,选择哪个方向并没有对错,只是企业的价值取向不同而已,但是企业必须遵循内在规律,根据规律来确定具体的发展路径。以始为终和以终为始是两种截然不同的思维模式,对企业带来的影响千差万别,以终为始乍一听不好理解,非常抽象,却是构建竞争优势的底层逻辑。
上世纪90年代末,康师傅和统一食品先后进入茶饮料行业,为了绕过旭日升冰茶的品牌壁垒,两大企业不约而同地以“冰红茶”为产品概念对旭日升的”冰茶”进行区隔,并同时在产品的口味上做了较大的改变——加入了柠檬成分,使冰冻后的口感更好。经过几年的市场开发,在2001年夏天,康师傅和统一两大品牌的茶饮料开始红遍大江南北,而康师傅冰红茶在华南更是如日中天,在广东的某些城市甚至把此前一直占领软饮料霸主地位的百事可乐和可口可乐挤下神坛,成为当地销量最好的饮料。于是,可口可乐也在2001年推出了“岚风”系列茶饮料。于此同时,可口可乐公司内部还给岚风茶定下了市场目标——超过康师傅和统一。就在可口可乐公司的茶饮料刚刚登陆市场时,娃哈哈集团也宣布进军茶饮料,于2001年5月份推出非常系列茶饮料。紧接着,乐百氏、汇源、春都、椰树、露露等也开始涉足茶饮料行业,分别推出了各自的茶饮料品牌,就连国内啤酒业的龙头老大青岛啤酒也开始与日本朝日公司合作生产乌龙茶。当年,业内人士曾预言,茶饮料将在我国掀起第三次饮料浪潮,甚至取代饮用水地位,与发展多年的碳酸饮料争夺市场霸主。同时,由于康师傅、统一、可口可乐、娃哈哈这几大巨头的全力出击,使得三得利、麒麟、朝日这三大日本厂商也加紧抢占中国市场。茶饮料市场的鏖战一触即发。加多宝公司也并不例外地加入了这一场跨世纪的茶饮料大战,在1999年的华南推出了茶饮料,品牌的名字就叫“加多宝”,当初曾一度成为广东的知名品牌。然而在2003年底,却传出其开始削减“加多宝”品牌、重点投资旗下另一品牌红罐“王老吉”的消息。业内人士纷纷叹息,一个曾在华南搅动茶饮料市场、一度创造辉煌的新锐品牌,却无功而返,退出饮料江湖。其实,从2003年开始,受非典疫情的影响,人们的健康观念空前高涨,尤其是处于疫情中心的广州、深圳、东莞等地,健康去火的王老吉等凉茶饮料,以及能提高抵抗力的红牛等功能饮料,纷纷受到消费者的欢迎,销量大幅上涨。而作为中国传统文化饮品的茶饮料却因此销量下跌。加多宝旗下的冰红茶、绿茶更是下跌惨重,即使是在非典过后的销售旺季(七八月份),销量也不到10万箱/月。虽然已经过去了多年时间,但这场营销大败仗的案例依然有着正反两面的意义。