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绩效管理与量化考核从入门到精通第2版【编辑严选】S
绩效管理实施的本质，是企业对现状做出的反思与展望。《绩效管理与量化考核从入门到精通》第1版经过近2年实践检验，被公认为是能够帮助企业绩效改进与规划未来的工具书。作者在第1版的基础上进行了修订，不仅更新了法律条文，还更新了案例，使内容更加完善。本书内容涵盖了绩效管理几乎所有的工作流程，对一些容易出现错误的重要问题点的操作细节和注意事项做了重点介绍，并且设置40个常见岗位的量化绩效指标库的电子资源，希望能够最快速、最简单、最大限度地帮助读者提升实战技能。《绩效管理与量化考核从入门到精通第2版》分为10章，涵盖的主要内容包括绩效管理的正确认识、绩效管理有效实施的方法、绩效指标、绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效结果应用、VUCA时代绩效管理的方向和趋势、常见岗位的量化绩效指标库（电子资源）。《绩效管理与量化考核从入门到精通第2版》内容通俗易懂，实操性强，特别适合绩效管理从业人员、人力资源管理实务入门者、企业的管理者及各高校人力资源管理专业的学生学习、使用。目录第 1章如何应用绩效管理 1．1 如何认识绩效管理 /2 1．1．1 什么是绩效 /2 1．1．2 什么是绩效考核 /3 1．1．3 什么是绩效管理 /4 1．1．4 绩效考核考核什么 /6 1．1．5 绩效管理的程序 /7 1．2 如何定位绩效管理 /8 1．2．1 绩效管理与企业经营 /8 1．2．2 绩效管理与人力资源规划 /8 1．2．3 绩效管理与薪酬管理 /9 1．2．4 绩效管理与招聘培训 /10 1．3 绩效管理有何作用 /11 1．3．1 为什么要做绩效管理 /11 1．3．2 绩效管理发挥作用的领域 /13 1．3．3 绩效管理的应用回报 /14 1．4 绩效管理常见工具 /15 1．4．1 目标管理（MBO） /15 1．4．2 关键过程领域（KPA） /16 1．4．3 关键结果领域（KRA） /16 1．4．4 关键绩效指标（KPI） /17 1．4．5 目标与关键成果法（OKR） /18 1．4．6 平衡计分卡（BSC） /19 1．4．7 关键成功因素（KSF） /22 1．4．8 360度评估 /23 【疑难问题】员工讨厌绩效管理该怎么办 /24 【疑难问题】绩效管理实操中的常见误区 /27 【实战案例】企业卓越绩效评价准则简介 /30 第 2章绩效管理实施保障 2．1 企业战略和企业文化支持 /36 2．1．1 企业战略与绩效管理体系 /36 2．1．2 企业文化与绩效管理体系 /37 2．1．3 企业战略与战略地图绘制 /38 2．2 绩效管理机构和分工支持 /40 2．2．1 绩效管理体系机构支持 /41 2．2．2 绩效管理体系责任划分 /41 2．3 其他管理体系与绩效管理 /44 2．3．1 岗位管理体系支持 /44 2．3．2 计划管理体系支持 /49 2．3．3 预算管理体系支持 /50 2．4 绩效管理信息系统支持 /52 2．4．1 绩效管理信息系统设计 /53 2．4．2 绩效管理信息系统功能 /53 2．4．3 绩效管理信息系统数据接口 /55 2．4．4 绩效管理信息系统选择 /56 2．5 绩效管理制度支持 /56 2．5．1 绩效管理制度的分层策略 /56 2．5．2 绩效管理制度的指导思想 /57 2．5．3 绩效管理制度的主要内容 /58 2．6 绩效管理实施准备 /60 2．6．1 绩效管理团队组建 /60 2．6．2 绩效管理推进程序 /60 2．6．3 绩效管理工具选择 /62 2．6．4 绩效管理周期确定 /63 2．6．5 绩效管理意识培训 /64 【实战案例】某企业的绩效管理制度实例 /66 第 3 章如何设计绩效指标 3．1 绩效指标初步设计 /73 3．1．1 绩效指标类别划分 /73 3．1．2 绩效指标设定原则 /74 3．1．3 绩效指标分解原理 /76 3．1．4 绩效指标设计程序 /78 3．2 绩效目标体系设置 /80 3．2．1 绩效目标体系分解 /80 3．2．2 绩效目标体系设计 /82 3．2．3 绩效目标应注意的问题 /84 3．3 如何梳理绩效价值结构 /85 3．3．1 绩效价值结构的梳理方法 /85 3．3．2 绩效价值结构的分解方法 /86 3．3．3 绩效价值结构图的应用 /88 3．4 绩效指标权重与目标的设置 /90 3．4．1 设置绩效指标权重的方法 /90 3．4．2 设置绩效指标目标值的方法 /92 3．4．3 检验绩效指标质量的方法 /93 3．4．4 检验绩效目标质量的方法 /95 3．5 如何控制绩效管理的误差 /96 3．5．1 绩效管理中的常见误差 /96 3．5．2 如何规避绩效管理的误差 /98 【疑难问题】绩效指标是不是越被量化越好 /99 【疑难问题】不同类别岗位绩效指标的特点 /101 【实战案例】如何与部门做绩效指标沟通 /102 第 4 章如何制定绩效计划 4．1 如何认识绩效计划 /106 4．1．1 绩效计划的作用 /106 4．1．2 绩效计划的分类 /107 4．1．3 绩效计划的内容 /108 4．2 绩效计划制定的原则和流程 /109 4．2．1 绩效计划制定原则 /109 4．2．2 绩效计划制定流程 /110 4．3 如何编制绩效承诺计划 /111 4．3．1 绩效承诺计划的编制流程 /112 4．3．2 绩效承诺常见问题总结与案例 /113 4．3．3 绩效承诺计划改进案例 /115 【疑难问题】绩效计划常见问题解析 /116 【实战案例】某集团企业 PBC 绩效管理 /117 第 5 章如何开展绩效辅导 5．1 绩效辅导如何体现价值 /122 5．1．1 如何有效进行绩效辅导 /122 5．1．2 绩效辅导有哪些作用 /123 5．1．3 绩效辅导工作中的角色 /124 5．2 常见的绩效辅导形式 /125 5．2．1 如何应用书面报告绩效辅导 /125 5．2．2 书面报告绩效辅导的适用情况及优缺点 /127 5．2．3 如何应用一对一面谈绩效辅导 /128 5．2．4 一对一面谈绩效辅导的实施步骤 /130 5．2．5 一对一面谈绩效辅导的适用情况及优缺点 /132 5．2．6 如何应用会议沟通绩效辅导 /132 5．2．7 会议沟通绩效辅导的适用情况及优缺点 /135 5．2．8 如何实施绩效辅导检查 /136 5．3 绩效辅导实用操作技巧 /140 5．3．1 营造氛围的技巧 /140 5．3．2 有效倾听的技巧 /141 5．3．3 有效沟通的技巧 /142 5．3．4 传授技能的技巧 /143 5．3．5 激励行动的技巧 /143 5．4 绩效过程监控的方法 /144 5．4．1 绩效过程监控的关键层面 /144 5．4．2 绩效过程监控的操作方法 /145 5．4．3 绩效过程监控的注意事项 /146 【疑难问题】什么类型的员工最需要绩效辅导 /147 【疑难问题】如何有针对性地辅导下属 /148 【疑难问题】绩效辅导中常见问题解析 /150 【实战案例】失败的绩效辅导案例分析 /152 【实战案例】成功的绩效辅导案例分析 /153 第 6 章如何进行绩效评价 6．1 关键事件法 /156 6．1．1 如何应用关键事件法 /156 6．1．2 关键事件法设计步骤 /157 6．1．3 关键事件法实施案例 /159 6．2 行为锚定法 /161 6．2．1 如何应用行为锚定法 /161 6．2．2 行为锚定法设计步骤 /162 6．2．3 行为锚定法实施案例 /164 6．3 行为观察法 /166 6．3．1 如何应用行为观察法 /166 6．3．2 行为观察法设计步骤 /167 6．3．3 行为观察法实施案例 /169 6．4 加权选择法 /170 6．4．1 如何应用加权选择法 /171 6．4．2 加权选择法实施步骤 /171 6．4．3 加权选择法实施案例 /173 6．5 强制排序法 /175 6．5．1 如何应用强制排序法 /175 6．5．2 强制排序法实施步骤 /176 6．5．3 强制排序法实施案例 /177 6．6 强制分布法 /179 6．6．1 如何应用强制分布法 /179 6．6．2 强制分布法实施步骤 /180 6．6．3 强制分布法实施案例 /182 6．7 如何建立奖罚机制 /184 6．7．1 奖罚实施流程 /184 6．7．2 奖罚应用原则 /187 6．7．3 奖罚应用策略 /189 6．7．4 奖罚注意事项 /190 6．8 绩效信息收集 /191 6．8．1 绩效信息收集筹备 /191 6．8．2 绩效信息收集流程 /193 6．8．3 绩效信息核准应注意的问题 /194 【疑难问题】如何保证绩效信息的真实有效 /195 【疑难问题】如何应对绩效信息收集困难 /197 【疑难问题】绩效评价过程常见问题解析 /199 【实战案例】某上市企业的奖罚管理条例 /199 第 7 章如何实施绩效反馈 7．1 绩效结果反馈价值 /206 7．1．1 绩效结果反馈的目的 /206 7．1．2 绩效结果反馈的作用 /207 7．1．3 绩效结果反馈的原则 /208 7．2 绩效诊断方法 /209 7．2．1 绩效诊断实用工具 /209 7．2．2 绩效诊断具体步骤 /210 7．2．3 绩效诊断注意事项 /212 7．3 绩效原因分析方法 /213 7．3．1 如何用鱼骨图法分析绩效问题 /214 7．3．2 绩效原因分析的关键控制点 /216 7．3．3 如何解决客观和外部的绩效问题 /218 7．4 绩效结果分析方法 /219 7．4．1 企业绩效结果分析 /219 7．4．2 部门绩效结果分析 /221 7．4．3 员工绩效结果分析 /222 7．5 如何实施绩效反馈面谈 /223 7．5．1 绩效反馈面谈准备 /223 7．5．2 绩效反馈面谈步骤 /224 7．5．3 绩效反馈面谈技巧 /226 7．6 如何实施绩效改进 /227 7．6．1 绩效改进的基本原则 /227 7．6．2 绩效改进的实施步骤 /228 7．6．3 绩效改进计划制定 /231 【疑难问题】绩效反馈和绩效辅导的差异 /232 【疑难问题】绩效反馈过程的注意事项 /233 【疑难问题】绩效反馈中如何处理对抗情况 /233 【实战案例】绩效诊断改进的案例分析 /234 【实战案例】失败的绩效反馈面谈案例 /236 【实战案例】成功的绩效反馈面谈案例 /237 第 8 章如何应用绩效结果 8．1 绩效结果在员工层面的应用 /241 8．1．1 绩效结果在薪酬发放中的应用 /241 8．1．2 绩效结果在薪酬调整中的应用 /242 8．1．3 绩效结果在股权激励中的应用 /244 8．1．4 绩效结果在员工福利中的应用 /246 8．1．5 绩效结果在员工晋升中的应用 /247 8．1．6 绩效结果在员工发展中的应用 /250 8．1．7 绩效结果在员工荣誉中的应用 /252 8．2 绩效结果在组织层面的应用 /254 8．2．1 绩效结果在组织问题诊断中的应用 /255 8．2．2 绩效结果在绩效改进计划中的应用 /256 8．2．3 绩效结果在员工培训实施中的应用 /259 8．2．4 绩效结果在员工岗级调配中的应用 /261 8．2．5 绩效结果在人才招聘选拔中的应用 /263 8．3 如何操作和处理绩效申诉 /264 8．3．1 绩效申诉渠道建设 /264 8．3．2 绩效申诉处理流程 /266 8．3．3 绩效申诉处理技巧 /268 8．3．4 绩效申诉注意事项 /270 【疑难问题】绩效管理应重视过程还是结果 /270 【实战案例】绩效结果在股票期权中的应用 /272 【实战案例】绩效结果在限制性股票中的应用 /274 【实战案例】绩效结果在虚拟股票中的应用 /276 第 9 章 VUCA 时代的绩效管理 9．1 VUCA 时代绩效管理的特点 /280 9．2 从绩效管理到绩效引导 /282 9．3 绩效管理的游戏化转变 /283 9．4 绩效沟通形式丰富多彩 /284 9．5 能力培养将会成为主题 /285 9．6 绩效管理核心本质不变 /287 电子资源常见岗位量化绩效指标库 1 总经理岗位量化绩效指标库 /2 2 高管岗位量化绩效指标库 /2 3 产品销售类岗位量化绩效指标库 /3 4 市场营销类岗位量化绩效指标库 /5 5 运营管理类岗位量化绩效指标库 /6 6 技术研发类岗位量化绩效指标库 /7 7 工艺设计类岗位量化绩效指标库 /8 8 客户服务类岗位量化绩效指标库 /9 9 生产管理类岗位量化绩效指标库 /10 10 生产调度类岗位量化绩效指标库 /11 11 媒介推广类岗位量化绩效指标库 /12 12 企划广告类岗位量化绩效指标库 /13 13 美编文案类岗位绩效量化指标库 /13 14 产品设计类岗位绩效量化指标库 /14 15 产品包装类岗位绩效量化指标库 /15 16 采购供应类岗位量化绩效指标库 /16 17 质量体系类岗位量化绩效指标库 /17 18 质量检测类岗位量化绩效指标库 /17 19 安环管理类岗位量化绩效指标库 /18 20 人力资源管理类岗位量化绩效指标库 /19 21 培训讲师类岗位量化绩效指标库 /20 22 财务会计类岗位量化绩效指标库 /21 23 投资融资类岗位量化绩效指标库 /22 24 证券事务类岗位量化绩效指标库 /23 25 设备维修类岗位量化绩效指标库 /24 26 软件开发类岗位量化绩效指标库 /25 27 硬件维护类岗位量化绩效指标库 /26 28 审计类岗位量化绩效指标库 /27 29 法务类岗位量化绩效指标库 /28 30 店经理岗位量化绩效指标库 /29 31 导购类岗位量化绩效指标库 /30 32 收银类岗位量化绩效指标库 /30 33 物流类岗位量化绩效指标库 /31 34 仓储类岗位量化绩效指标库 /32 35 配送类岗位量化绩效指标库 /33 36 行政类岗位量化绩效指标库 /34 37 前台类岗位量化绩效指标库 /35 38 司机类岗位量化绩效指标库 /35 39 厨师类岗位量化绩效指标库 /36 40 后勤类岗位量化绩效指标库 /37
¥69.80
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人才面试评价3本套：超级面试官+人才评价中心漫画+人才甄别法【编辑严选】S
《超级面试官》面试是人才招聘过程中的重要一环，面试官的水平直接影响到所招人员的素质高低。那么，面试官该具备哪些基本素质和技能呢？《超级面试官快速提升识人技能的面试实战手册》从面试环节出发，介绍了面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养等与面试相关的内容。书中不仅穿插了大量的真实案例，便于读者快速理解和掌握知识点，而且在每一讲中都提供了对应的实操小工具，如人才画像分析表、面试提纲表和面试评语表等，帮助人力资源从业者快速掌握面试技巧，成为超级面试官。《华夏基石方法:人才评价中心:超级漫画版》《华夏基石方法：人才评价中心（超级漫画版）》是国内头一本用漫画形式写成的人才测评专业书籍，主要介绍了人才测评常用、有效的技术――评价中心方法。在确保科学性、专业性、前沿性的前提下，精选评价中心技术的核心与精髓，把评价中心技术进行通俗化、图形化、趣味化的介绍与解读。《华夏基石方法：人才评价中心（超级漫画版）》首先从用人决策者面临的困扰问题出发，进而阐述了评价中心的基本概念、技术要点、应用模式以及发展前沿与趋势。尤为一提的是，作者从实际操作的角度出发，重点介绍了近十项测评工具的设计原理，实施流程和注意事项。从广义上说，评价中心涵盖了人才测评技术的所有类型。因此，读者通过此书不仅可以轻松、快速掌握评价中心技术，并能在HR实践中自如运用，本质上也相当于对人才测评技术有了全局性的了解。《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5+X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。本书共三编十五章，第一编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5+X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。目录《超级面试官》第一讲超级定位：面试官是个什么官 001 一、无法被替代的面试 002 1 人是存在千差万别的 002 2 相马比赛马更重要 003 3 面试是不可或缺的环节 004 二、面试成功的关键在面试官 005 1 面试是个技术活儿 005 2 面试官是面试成功的关键 006 三、别拿面试官不当官 008 1 面试官是个什么官 008 2 不会面试的管理者不是好领导 009 四、企业面试官队伍建设 010 1 成功企业都重视面试官培养 010 2 如何进行面试官认证与管理 011 第二讲超级准备：你要招什么样的人 015 一、用人需求是面试的出发点 016 1 招人要有清晰的标准 016 2 适合的才是最好的 016 3 看人要看内在品质 017 二、像准备约会那样准备面试 018 1 知己：明确用人需求 019 2 知彼：熟知应聘者简历 020 3 知他：了解人才市场 020 三、精准描绘人才画像 021 1 向上看：公司现状分析 021 2 向前看：公司战略分析 022 3 向内看：关键挑战分析 022 4 向外看：给人才预定价 024 四、快速看透一份简历 027 1 基本信息：快速了解 027 2 工作经历：重点把握 029 3 学习经历：适当关注 031 4 求职意向：不可忽视 032 5 兴趣特长：留意一下 034 6 总体分析：必须要做 035 第三讲超级流程：面试的起承转合 037 一、你那叫聊天不叫面试 038 1 不清楚要问什么不问什么 038 2 不知道先问什么后问什么 039 3 不明白从哪个角度来提问 040 4 不了解用什么句式来提问 040 二、什么才是有效的面试方法 041 1 一张图看懂面试方法分类 042 2 行为化面试与情景化面试 043 3 行为面试必须做到情景化 046 三、四段式情景化行为面试法 047 1 起：找到提问点 048 2 承：挖掘行为事件 049 3 转：补充提问 050 4 合：面试收尾 051 四、面试组织与注意事项 052 1 三个臭皮匠顶一个诸葛亮 052 2 面试多长时间多少次合适 053 3 如何营造轻松的面试氛围 054 4 如何营造压力面试的氛围 055 第四讲超级提问：问对问题才能选对人 057 一、问什么：无效问题与有效问题 058 1 什么是无效的面试问题 058 2 什么是有效的面试问题 059 二、问什么：面试的关键在关键事件 061 1 能力提升来自关键事件 061 2 关键事件来自关键挑战 061 三、怎么问：面试提问的超级句式 063 1 最简句式：举个例子 063 2 超级句式：关键挑战+ 工作重点 064 3 压力提问：三个注意事项 066 4 面试提纲：保障面试结构化 067 四、怎么问：如何面试各类人才 068 1 面试高管：注意三个方面 068 2 面试技术人员：把握两个问题 069 3 面试应届生：围绕四类经历 070 第五讲超级追问：打破砂锅问到底 073 一、没有追问就没有真相 074 1 大部分应聘者都会伪装自己 074 2 掌握行为细节才能了解真相 075 3 行为细节需要通过追问获得 076 二、应聘者自我包装的五种表现 077 1 表现一：掺杂水分、抬高身价 077 2 表现二：夸大业绩、弱化缺点 078 3 表现三：移花接木、弄虚作假 078 4 表现四：模糊表达、隐藏真相 079 5 表现五：回避问题、掩盖事实 079 三、面试追问的三个步骤 080 1 第一步：判断是否符合STAR 原则 080 2 第二步：抓住模糊表达的关键字眼 081 3 第三步：从“5W2H”的角度提出问题 082 四、面试追问的七大招式 083 1 招式一：查漏补缺 084 2 招式二：刨根问底 084 3 招式三：多多益善 085 4 招式四：旁敲侧击 085 5 招式五：骨里挑刺 087 6 招式六：当面质疑 087 7 招式七：乱序提问 088 第六讲超级观察：炼就一双火眼金睛 089 一、借我借我一双慧眼吧 090 1 面试察言观色九字箴言 090 2 面试官察言观色的关键点 091 3 说谎者的常见行为举止 093 二、听其言：听锣听声，听话听音 094 1 从言谈方式看思维 094 2 从语速语调看性格 096 3 口头禅就是心禅 097 三、观其行：体态语言暴露人的内心 098 1 从手势看情绪 099 2 从握手看修养 100 3 从坐姿看性格 101 4 从走姿看气质 102 四、察其色：确认过眼神 103 1 人可貌相，相由心生 103 2 体型中的性格心理学 103 3 发型是人的第二张脸 104 4 穿着体现品位 105 5 表情就是心情 106 6 你的眼睛背叛了你的心 107 第七讲超级评价：谁是你的Mr Right 111 一、面试评价的六个误区 112 1 误区一：先入为主 112 2 误区二：光环效应 112 3 误区三：感情锚固 113 4 误区四：相似效应 113 5 误区五：刻板印象 113 6 误区六：羊群效应 114 二、面试评价的六不原则 114 1 原则一：不要被简历忽悠了 114 2 原则二：不要对应聘者有任何假设 115 3 原则三：不要答案，要过程 115 4 原则四：不要放弃细节 115 5 原则五：不要因为急于用人而随意降低标准 116 6 原则六：不要把决定权留给下一个人 116 三、定量评价：紧扣评价指标 116 1 给评价指标分级 117 2 尽量找到行为证据 117 3 区分规定动作和自选动作 118 4 深入了解应聘者的背景 118 5 谨慎对待负面事件 119 四、定性评价：给应聘者画像 120 1 应聘者的几种类型 120 2 外行如何判断他是一个牛人 121 3 如何撰写面试评语 122 第八讲超级修炼：面试官的自我修养 125 一、面试官需要避免的行为 126 1 负面行为1：不负责任 126 2 负面行为2：不顾形象 127 3 负面行为3：主观评价 127 4 负面行为4：随意闲聊 128 5 负面行为5：照本宣科 128 6 负面行为6：高谈阔论 129 7 负面行为7：故意刁难 129 8 负面行为8：高高在上 129 二、面试官，请戴正你的“官帽” 130 1 优秀行为1：不摆架子 130 2 优秀行为2：不露声色 131 3 优秀行为3：不带偏见 131 4 优秀行为4：不输气场 132 5 优秀行为5：不忘身份 132 6 优秀行为6：不辱使命 132 三、面试官如何做好印象管理 133 1 面试官中心策略 133 2 组织中心策略 134 3 应聘者中心策略 135 四、如何成为超级面试官 136 1 面试方法的新趋势 136 2 面试官的五大胜任力 137 3 面试官的五项全能 139 4 面试技巧的自我修炼 140 第九讲超级发现：快速识别高潜人才 141 一、有小才华 142 二、有幽默感 144 三、会讲故事 146 四、善于提问 147 五、长期担任学生干部 148 六、名校毕业 149 第十讲超级案例：真实面试现场实录 151 一、某金融集团下属公司总经理招聘面试 152 1 背景信息 152 2 面试过程 153 3 评价意见 158 4 后续跟踪 159 二、某集团人力资源总监招聘电话面试 159 1 背景信息 159 2 面试过程 160 3 面试评语 166 4 后续跟进 167 三、某汽车企业4S 店总经理能力认证面试 167 1 背景信息 167 2 面试过程 168 3 评价意见 177 四、某银行零售金融部经理内部选拔面试 178 1 背景信息 178 2 面试过程 179 3 评价意见 183 五、某地产公司项目经理人才盘点面试 184 1 背景信息 184 2 面试过程 185 3 评价意见 190 附录一超级面试官常用胜任力词典 193 一、胜任力词典结构 194 二、胜任力指标定义 195 1 工作动力类 195 2 个性特征类 195 3 品德素养类 196 4 思维能力类 196 5 人际能力类 197 6 管理团队类 198 7 管理任务类 198 8 管理经营类 199 附录二超级面试官常用工具图表 201 一、人才画像表 202 二、面试提纲表 203 三、面试评分表 204 四、录用审批表 206 参考文献 207 《华夏基石方法:人才评价中心:超级漫画版》第一章评价中心的概述与历史第一节评价中心概述第二节评价中心发展历史第二章评价中心的测评原理第一节理论依据第二节基本假设第三节信效度第三章评价中心的测评指标体系第一节胜任力的概念内涵及分类第二节测评要素的提取与建构第三节测评指标体系的建构第四章评价中心的常用技术第一节无领导小组讨论第二节公文筐测验第三节角色扮演法第四节案例分析法第五节即席演讲法第六节事实搜寻法第七节管理游戏第八节情境判断测验第九节结构化面试第十节心理测验第十一节评价中心技术的组合第五章评价中心的结果整合第一节单个评价者的评价信息汇总第二节多个评价者的评价信息汇总第六章评价中心的误区争议第七章评估技能的培训发展第八章评价中心应用案例第一节评价中心应用――外部招聘案例第二节评价中心应用――内部竞聘案例第三节评价中心应用――后备干部选拔案例第四节评价中心应用――人才盘点案例第九章评价中心的新趋势第一节从评价中心到发展中心第二节评价中心的“e化” 第三节评价中心的技术发展趋势及应用忠告《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》第一编厉兵秣马，厚积薄发第一章面试官基础：盘点大脑工具箱一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛三、基于过去推测未来，立足表象判断实质四、读人需要有读心的工具五、要了解社会习俗和行业知识第二章要招聘谁：岗位是有个性的“孩子” 一、岗位胜任标准分析二、公司文化是岗位胜任要素的基础三、战略需求是导向四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异五、岗位性格与团队匹配度第三章科学提问：胜任要素问题的“可视化” 一、可视化提问的立足点二、不同类别问题求证的可视化方法（上）三、不同类别问题求证的可视化方法（下）四、可视化提问应注意的问题第四章面试工具：以恰当利器求真一、结构化面试二、非结构化面试三、情景模拟面试法之角色扮演四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐五、行为面试法六、评价中心技术第五章简历甄选：慧眼识别属于你的简历一、简历内容透露了什么（上）二、简历内容透露了什么（下）三、先提炼岗位要素，再看简历四、简历应该怎么看第六章面试准备：预则效高而患少一、设定筛选苛度一、面试工具的准备三、组建面试团队，准备面试场地四、面试官自身应注意的问题第二编庖丁解牛，切中要害第七章避繁就简：5+X人才甄选法一、构建岗位胜任素质模型二、普适性岗位素质模型的探索三、5+X人才招聘、甄选模型第八章 5+X人才甄选模型详解一、5+X的实质内涵二、5+X人才甄选模型的岗位对标內涵（上）三、5+X人才甄选模型的岗位对标内涵（下）四、5+X人才甄选模型的强度分级举例第九章 5+X共性素质特征之职业品格一、规则意识的甄别二、责任意识的内涵三、衡量责任心的标志属性四、如何甄别责任心第十章 5+X共性素质特征之认同力一、认同力的内涵二、认同的体现形式三、认同力对于组织的作用四、认同力的素质层级五、认同力的甄别第十一章 5+X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力一、学习力是什么二、学习力要素分析之驱动力三、学习力要素分析之意志力和学习方法四、学习力、人与岗位五、沟通力的甄别六、甄别意志力的六个关键点第十二章专业技能的考查：辨“能”识“技” 一、专业技能考评的先决要素二、善辨“能”与“技” 三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容四、甄别专业技能水平的技巧第三编批隙导窾，珠间求珠第十三章领导者的甄选一、领导者素质特征的不同理解二、领导胜任素质的8项特征三、领导岗位甄选五步法（上）四、领导岗位甄选五步法（下）第十四章能量呈现模式：探寻思维与行为的原点一、能量呈现模式的形成二、能量呈现模式的不同形态三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选第十五章甄别求职者的情商一、衡量情商的要素二、如何考查求职者的情商三、考评情商的误区四、情商水平等级与岗位需求后记
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