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1. 薪酬设计与绩效考核全案【编辑严选】S
2. "薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计与绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。 第一版以生产制造、项目管理等方面案例为主，第二版修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。第三版的系统性、完整性、实用性要超过前两版，增加了大量新工具、新方法、新案例，以应对外部环境变化加快对薪酬绩效管理带来的挑战。" "目录 第一章企业薪酬管理剖析1 一、薪酬的几个基本问题2 二、有关激励理论及人性假设10 三、企业薪酬管理模式及形式19 四、不同所有制企业薪酬管理特点38 五、不同业务性质薪酬管理特点46 第二章如何设计薪酬体系49 一、什么是好的薪酬体系50 二、薪酬设计的三个核心问题50 三、水木知行3PM薪酬体系52 四、水木知行3PM薪酬体系设计过程62 五、薪酬管理现状诊断69 六、制定薪酬策略82 第三章薪酬水平和薪酬结构设计95 一、薪酬调查和传统薪酬设计方法96 二、水木知行3PM薪酬体系设计105 三、其他薪酬设计案例113 四、岗位绩效工资制薪酬水平和薪酬结构案例137 第四章薪酬构成设计147 一、岗位绩效工资制148 二、岗位绩效工资薪酬构成案例159 三、其他常用工资制度设计166 四、薪酬激励政策案例176 第五章岗位体系和岗位评价183 一、岗位体系及工作分析184 二、岗位评价198 三、岗位评价实例208 四、合肥市YG公司对比法岗位评价案例223 五、水木知行3因素法岗位评价案例226 六、某生产企业岗位评价实施案例228 第六章薪酬成本管理233 一、人工成本及薪酬预算234 二、薪酬支付及成本监控244 三、薪酬调整249 四、薪酬制度案例——薪酬调整、计算与支付253 第七章企业绩效管理剖析257 一、绩效管理的含义258 二、如何进行绩效管理262 三、企业绩效管理现状及分析268 第八章TP绩效管理体系及有关工具283 一、绩效管理体系设计284 二、战略驱动绩效指标分析——将发展战略目标分解落地295 三、组织绩效模型与关键业绩指标297 四、能力素质考核及其应用299 五、满意度模型及其应用306 六、如何将绩效管理落到实处——绩效管理循环315 七、平衡计分卡、EVA考核和OKR考核322 第九章如何设计绩效考核体系329 一、绩效考核的组织管理330 二、绩效考核体系构成333 三、对公司及公司高层的考核338 四、对部门团队及负责人的考核344 五、对普通员工的考核354 六、绩效考核方案修订、申诉、文件使用与保存369 七、绩效考核体系设计中的几个关键问题370 第十章如何设计关键业绩指标377 一、水木知行关键业绩指标体系378 二、关键业绩指标设计过程385 三、如何设计定量指标390 四、如何设计定性指标395 五、如何设计非权重指标402 六、关键业绩指标设计的几个关键问题413 第十一章绩效考核案例417 一、业务部门年度目标责任书418 二、部门季度关键业绩考核420 三、岗位个人关键业绩考核422 四、其他案例425"
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1. 招募顶尖人才 卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与留用【编辑严选】S
2. "卓越高管、科技精英和骨干员工，是每家企业都极为渴求的高端人才，企业招募他们时，找到合适人选很难，犯错却很容易。在这些关键人才的招募上，错误的决策会给企业带来严重的危害，金钱损失只是冰山一角，更严重的是商业机会和竞争优势的丧失。 本书作者是全球身价很高的人才招募顾问、猎头行业开拓者之一戴维·佩里以及猎头马克·哈鲁斯卡。他们在书中向读者展示了一系列内部招聘策略和高端人才招募秘诀。这些策略和秘诀是全球很有影响力的企业以及猎头中的佼佼者才能享有的，例如，如何设定人才期望价值、如何组建人才寻访委员会、如何形成精准又有吸引力的职位概述、如何找到高端人才并使其对职位感兴趣、如何使用神奇的候选人机密概要、如何操作一次到位的尽职调查、如何避免雇用失误、如何留住高端人才，等等。 总之，本书将世界知名猎头多年的宝贵经验，转变为每一位招聘经理和高级管理人员都能够获益的详细路线图。如果企业想用恰当的方法招募到合适的人选，读这一本书就够了。" "目录 第一章求贤若渴：关于人才期望价值的设定/1 人才决策是最重要的经营决策/11 标注价值：明确重要价值/14 瞄准价值：定位重要价值/16 狙击价值：获得重要价值/19 开启一场完美的招聘风暴/24 第二章成功的建筑师：组建人才寻访委员会/35 如何组建一个高效的人才寻访委员会/39 如何选择人才寻访委员会的主席/41 人才寻访委员会主席的职责概述/42 第三章未雨绸缪：审视所有的招聘文档/47 精准描述职位的重要性/51 如何做出精准的职位描述/54 创建职位概述/64 神奇的候选人机密概要工具/71 必不可少的面试指南/76 第四章定位机遇：人才寻访调研与标杆测试/79 项目过半，但成功为时尚早/85 人才寻访调研的重要性/87 2 招募顶尖人才 运用标杆管理法/100 分析人才离职的原因/105 招募与筛选/106 促成首次现场面试/114 经典工具推荐/115 第五章真狮无需怒吼：追寻最佳匹配的多轮面试/117 规划的重要性/122 注重面试礼仪/125 如何建立一套可靠又稳定的面试流程/128 快者与死者/132 成功的五大支柱/134 需要避免的四大常见错误/141 一种渐进式的两阶段面试过程/143 两人一组面试候选人示例/149 寻访委员会主席面试/155 最高招聘负责人面试/160 寻访委员会面试/164 候选人商务演示/166 第六章尽职调查：不可雇用骗子/171 猫鼠游戏/178 过失性雇用/185 问对人比问什么更重要/187 3 目录 关于有效核查的几个注意点/193 优化尽职调查的一些策略/197 如何有效地评估推荐效果/201 第七章搞定协议：留住顶尖人才/205 制作一份录用函的五大规则/209 薪酬的五要素/211 通知越花心思，候选人越看好你/213 留住顶尖人才的十个关键点/215 如何应对反要约/219 结语/220 附录A职位概述/222 附录B候选人机密概要/228 后记为卓越者所触动/235 致谢/238"
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1. HR进化2本套：经营型HRD+预见人力资源【编辑严选】S
2. 《经营型HRD：人力资源总监7件事》 本书根据企业人力资源总监林枫的职场经历，总结分析了企业HRD如何从支撑企业经营成功的角度，抓好对企业经营有影响的七件关键事情，系统性、深层次地帮助企业构建持续发展所需的组织能力，促进企业经营目标的达成，帮助企业更稳健的迈向成功。在这个过程中，HRD自身对组织发挥出了更大的作用与价值，也使自身职业能再上一层楼。 本书对于怀抱着“帮助组织成功”使命感，奋战在企业经营管理一线的HR高管有着强的参考意义，同时对于企业其他岗位高管亦有很强的借鉴意义。 《预见人力资源 新时代HR的进化方法论》 进入大数据和人工智能时代后，作为HR 的你，还在抱着各种管理工具不撒手吗？还在依靠制表打分做绩效吗？赶紧把自己从这些琐事中解脱出来吧，新时代的HR 不是这样工作的。 本书作者拥有8 年的人力资源管理工作经验，现在成为了新一代的互联网创业者，他跳出了传统HR 的角色局限，用自己多年的实践经验和对这个行业发展趋势的预判，告诉中国的人力资源从业者，未来十年，HR 要如何转型，如何突破，如何适应新的形势，如何利用新的科技手段，如何成为企业管理者真正的战略协作伙伴，从配角走到舞台中心。 目录 《经营型HRD：人力资源总监7件事》 一、 HR高管面临哪些高阶挑战 7 1. HR高管从0到1的几个关键步骤 7 2. HR高管从1到N的挑战 7 3. HR高管要做好的七件事 8 二、一件事：促进企业经营目标达成 10 4. 以帮助业务达成目标为出发点 10 5. 人投进去之后要“冒泡” 12 6. HR高管要成为“综合业务专家” 13 7. 善用S-GAPS模型找到工作抓手 14 8. 做好企业经营落地的过程管理 18 9. 设立HR战略专题，聚焦HR战略性贡献 19 三、二件事：为组织构建面对未来的能力 21 10. 从组织能力角度思考企业经营与人才的问题 21 11. 做好组织协同，提升联合作战能力 22 12. 设立组织管理、管理部门或模块 24 13. 组织调整的背后要考虑什么 25 14. 提高组织的有效效率 27 15. 促进资源的重组与流动 28 16. 建设与发展合伙制机制 29 17. 采用战队式管理，发挥兵团作战优势 30 18. 建设具有韧性的组织与团队 31 19. 从流量型组织走向生态型组织 33 四、 第三件事：帮助CEO做好组织内部治理 36 20. 不是靠人去保证，要用管理机制去保证 36 21. 用规则去解释，而不要人去解释 37 22. *并清除组织内的“血栓” 39 23. 企业要有理性治理的精神 42 24. 对相关利益方的掌控力度 44 25. 帮助CEO发展“战略定力” 46 26. 帮助CEO做好组织治理 47 27. 你扎得深的树根是什么 48 28. 建立企业管理优势的“屋子理论” 49 五、 第四件事：有效赋能企业管理者 53 29. 管理者“不能胜任”的后果 53 30. 做好管理者及员工的价值管理 55 31. 把时间花在行动上而非数据分析上 57 32. 领导是一切的中心与源头 58 33. 让业务主管学会专注 59 34. 让下属实现自我领导，才是领导力的体现 61 35. 对标行业数据，学习行业佳 63 36. 领导对下属的付出，是*价比很高的事情 65 37. 从分类管控改为分类指导，明确经营责任主体 66 38. 情绪对管理是伤害，是管理之大忌 67 39. 管理者的价值体现 69 40. 要把关怀与精力放在对的人身上 70 41. 管理者常见的能力缺失 72 42. *应该形成什么样的道德 73 六、 第五件事：持续激活团队与个体 74 43. 你是要控制还是绽放 74 44. 沉淀共性化与个性化信息，打造赋能平台 77 45. 小公司是否适合推行阿米巴模式 78 46. 善用*的优势 80 47. 有意义的失败，无意义的成功 81 48. 如何在新的地方重获辉煌 82 七、第六件事：持续抓好文化建设 83 49. 企业文化不聚则散，要常抓不懈 83 50. 形成自己团队的独特的文化 85 51. “大开大合”的管理并非正常的管理 87 52. 对组织规则与决策的敬畏 88 53. 关注你的目标，不要争对错 89 54. 做什么样的事和做什么样的人 91 55. 要让能解决问题的人急 93 56. 用结果的进展来提振团队信心 94 57. 管理者只是“负责人”，基于能力定发展 95 58. 要让组织的意志得以贯彻 96 59. 阳光照不进来，细菌就会肆意滋长 99 60. 不要挥舞着价值观的大棒横扫一切 100 八、 第七件事：修炼*的领导力 101 61. 做“战略引领+解决问题型”的领导 101 62. “开放、妥协、灰度”是递进的步骤 102 63. 走好“正确的下一步” 104 64. 有温度的理性管理 105 65. 还原与回到现场的能力 107 66. 善用组织决策、集体决策的力量 109 67. 当管理者找到成功的感觉 111 68. 不断跨越角色临界点 113 《预见人力资源 新时代HR的进化方法论》 目录 挑战篇 第 一章 传统管理过时了 3 1． HR 要用心留住90 后员工 3 2． 留下来不走的员工就忠诚了吗 7 3． 别碰天条，你就是这样失去尊重和信任的 8 4． 核心员工走了，你还以为只是钱和委屈的原因 11 5． 90 后拒绝“口号式”管理 13 第 二章 传统的招聘不管用了 17 1． 由培养新人到“人才打劫” 17 2． 为什么职位高薪酬好，优秀人才还不愿意来 21 3． 放弃大平台转去小平台，你真的以为他们脑子 进水了 23 4． 这些少有人知道却异常有效的面试技巧 25 5． 招聘的一些新动向 27 第三章 薪酬福利怎么做 30 1． 怎样调薪最合理 30 2． 这些福利让人好想跳槽 34 预见人力资源 —— 新2 时代HR 的进化方法论 误区篇 第四章 迷信工具 41 1． 那些年HR 迷信过的工具 41 2． 工具引来的怒火 44 3．“工具包治百病”才是“病” 46 第五章 迷信大平台 48 1． 认识“迷信大平台综合征” 48 2． 甲之蜜糖，乙之砒霜 50 3． 学我者生，似我者亡 53 第六章 走形式 56 1． 流程制度只是“面上光” 56 2． 收表打分只为走过场 58 第七章 混日子 62 1．HR 真的应该自觉地做个边缘人吗 62 2．“吵过架”的人反而应聘成功了 64 3．HR 该邀功时为何退缩 66 未来篇 第八章 传统HR 正在进入淘汰期 71 1． 未来三分之一的HR 将面临淘汰 71 2．“事务性HR”——为什么受伤的总是你 75 3．“互联网+”带来的HR 集体焦虑 78 目录 3 4． 合伙人制度揭开组织变革的序幕，HR 将 何去何从 82 第九章 HR 的自我成长 87 1． 要想成为一名出色的HR，你还有多少 东西要学 87 2． 你能独立策划一场年会吗 90 3． 设计思维——未来HR 必备之能力 93 4．HR 常犯的96 个错误 96 第十章 人性化管理是未来HR 工作的主题 102 1． 真正的管理：接地气、说人话 102 2．HR 的核心能力：通人性 106 3． 管理正在由“管控”走向“激活” 108 4． 未来员工体验将胜过流程设计 113 第十一章 HR 的角色转变 117 1． 从边缘到中心，挑战与机遇并存 117 2． 跳出“专业深井”，深入财务和运营 122 3．HR 未来的八大主要转型方向 129 4． 人力资源转型的10 个要点 141 5． 别跑题，你还是一个HR 146 第十二章 股权激励是当前的大热门 149 1． 股权激励变得前所未有的重要 149 2． 阿里巴巴、华为等企业都在玩股权激励吗 151 3． 不懂《公司法》做股权激励，HR 挖个坑把 自己埋了吧 153 预见人力资源 —— 新4 时代HR 的进化方法论 4． 股权——留下核心员工的几把刷子 160 5． 一家包子铺的股权激励计划书 164 第十三章 大数据将全面改写HR 行业 169 1． 大数据来了，HR 准备好了吗 169 2． 大数据是块砖，哪里需要哪里搬 173 3． 要玩转大数据，先别被数据给骗了 180 4．HR 工具正在迎接历史性的大革新 184 第十四章 人工智能时代HR 前景非常看好 189 1． 来势汹汹的人工智能 189 2． 人工智能时代，HR 会被淘汰吗 193 3． 为什么互联网行业的HR 待遇高 195 4． 万物互联下的HR 196
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1. 招聘3本套：招募顶尖人才+灰度招聘全攻略+我这样做到世界500强招聘经理 【编辑严选】S
2. 《招募*尖人才：卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与留用》 卓越高管、科技精英和骨干员工，是每家企业都极为渴求的高端人才，企业招募他们时，找到合适人选很难，犯错却很容易。在这些关键人才的招募上，错误的决策会给企业带来严重的危害，金钱损失只是冰山一角，更严重的是商业机会和竞争优势的丧失。 本书作者是全球身价很高的人才招募顾问、猎头行业开拓者之一戴维·佩里以及猎头马克·哈鲁斯卡。他们在书中向读者展示了一系列内部招聘策略和高端人才招募秘诀。这些策略和秘诀是全球很有影响力的企业以及猎头中的佼佼者才能享有的，例如，如何设定人才期望价值、如何组建人才寻访委员会、如何形成精准又有吸引力的职位概述、如何找到高端人才并使其对职位感兴趣、如何使用神奇的候选人机密概要、如何操作一次到位的尽职调查、如何避免雇用失误、如何留住高端人才，等等。 总之，本书将世界知名猎头多年的宝贵经验，转变为每一位招聘经理和高级管理人员都能够获益的详细路线图。如果企业想用恰当的方法招募到合适的人选，读这一本书就够了。 《把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略》 本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题，提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节，从实战需求出发，兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具，并进行创新性的应用；同时，提出打破传统的招聘工作边界，充分调动企业内外资源，共同形成合力，提升招聘成效。 “灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识，是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者第一本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作，将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。 《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》 本书是一位一直从事招聘工作的招聘经理，多年工作心得的总结提炼，这是一本介绍作者招聘经验和分享招聘理念的书。 作者从大学毕业就开始从事招聘工作，十多年来在招聘岗位用、热情、钻研的精神不断提升自己，给企业带来价值，同时也在职场上不断前进，做到了世界500强的市场的招聘经理。 一生只做一件事，把招聘做到。那么招聘就不仅仅是简单的简历筛选和面试技巧，作者在本书中阐述了常丰富的内容：  制定好招聘策略  建立招聘组织  开拓招聘渠道  常规的简历筛选和面试技巧介绍  如何开展校园招聘  如何管理和用好猎头  做好自身的修炼，等等。 目录 《招募*尖人才：卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与留用》 目 录 第一章 求贤若渴：关于人才期望价值的设定 1 人才决策是最重要的经营决策 11 标注价值：明确重要价值 14 瞄准价值：定位重要价值 16 狙击价值：获得重要价值 19 开启一场完美的招聘风暴 24 第二章 成功的建筑师：组建人才寻访委员会 35 如何组建一个高效的人才寻访委员会 39 如何选择人才寻访委员会的主席 41 人才寻访委员会主席的职责概述 42 第三章 未雨绸缪：审视所有的招聘文档 47 精准描述职位的重要性 51 如何做出精准的职位描述 54 创建职位概述 64 神奇的候选人机密概要工具 71 必不可少的面试指南 76 第四章 定位机遇：人才寻访调研与标杆测试 79 项目过半，但成功为时尚早 85 人才寻访调研的重要性 87 运用标杆管理法 100 分析人才离职的原因 105 招募与筛选 106 促成首次现场面试 114 经典工具推荐 115 第五章 真狮无需怒吼：追寻最佳匹配的多轮面试 117 规划的重要性 122 注重面试礼仪 125 如何建立一套可靠又稳定的面试流程 128 快者与死者 132 成功的五大支柱 134 需要避免的四大常见错误 141 一种渐进式的两阶段面试过程 143 两人一组面试候选人示例 149 寻访委员会主席面试 155 #高招聘负责人面试 160 寻访委员会面试 164 候选人商务演示 166 第六章 尽职调查：不可雇用骗子 171 猫鼠游戏 178 过失性雇用 185 问对人比问什么更重要 187 关于有效核查的几个注意点 193 优化尽职调查的一些策略 197 如何有效地评估推荐效果 201 第七章 搞定协议：留住*尖人才 205 制作一份录用函的五大规则 209 薪酬的五要素 211 通知越花心思，候选人越看好你 213 留住*尖人才的十个关键点 215 如何应对反要约 219 结语 220 附录A 职位概述 222 附录B 候选人机密概要 228 后 记 为卓越者所触动 235 致 谢 238 《把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略》 第一章 从“灰度”视角看招聘的痛点 7 1.业务部门的招聘痛点 7 2.HR的招聘痛点 10 3.HR眼中的业务部门招聘痛点 11 第二章 “灰度”招聘，帮你打开招聘的崭新视野 13 1.如何理解“灰度”及其应用 13 2.“灰度”思维对招聘工作的启发 15 第三章 敢于突破招聘需求的“灰度” 23 1.整合各方的招聘需求 23 2.HR要懂战略和业务 23 3.用5W1H模型精准描绘人才画像 24 4.VUCA时代：面试后进行人才画像，因人设岗 25 第四章 人才地图：定好目标再行动 27 1.渠道拓展的前提是绘制人才地图 27 2.绘制人才地图的基本思路 27 3.绘制人才地图的六步法 27 4.如何发挥人才地图的作用 31 第五章 招聘渠道的“灰度”化：无处不营销 33 1.从“以我为主”到“以他为主” 33 2.让业务主管把招聘当成自己的事 34 3.妙用“朋友圈”招聘人员 35 4.挖掘内部推荐的潜力 38 5.社交与招聘的“灰度”化 39 第六章 招聘团队“灰度”化：建立内部猎头团队 42 1.为什么要建立内部猎头团队 42 2.为何企业内部招聘团队不给力 42 3.建设内部猎头团队的可行性 43 4.内部猎头团队的组织架构 44 5.内部猎头团队的分工与流程运作 45 6.选择什么样的人来做内部猎头 47 7.内部猎头团队运作成功的原因 50 第七章 “灰度”招聘面试：掌握面试“综合格斗术” 52 1.识人三问：升级你的识人认知 52 2.招聘面试要完成“四项任务” 55 3.招聘1.0到3.0：在感性与理性间螺旋上升、交融 55 第八章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 6 行为面试法 67 1.基于三种场景匹配性的行为面试法 67 2.基于三种场景，建立招聘面试标准 68 3.基于场景的“行为面试法”实战创新应用 77 4.运用STAR面试法的技巧及注意事项 88 5.基于新旧场景对比的STAR面试思路 89 第九章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 91 情境面试法 91 1.情景面试还是情境面试 91 2.基于未来场景的情境面试法 92 3.让实战元素进入面试场景 96 第十章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 99 高效面试法 99 1.如何在30分钟内判断候选人是否胜任工作 99 2.其他有效的招聘面试方式 101 第十一章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 106 辅助识人方法 106 1.通过性格测试识人 106 2.通过肢体语言识人 119 3.以物识人 127 第十二章 “灰度”招聘之录用决策 12 1.用信息驱动招聘决策 129 2.基于信息的招聘面试评价 13 3.基于组织与个体层面的招聘决策思路 131 4.坚守原则，把控招聘质量 133 第十三章 “灰度”招聘之候选人的吸引与入职管理 135 1.通过综合回报有效吸引候选人 135 2.HR与业务部门协同进行入职前管理 136 3.业务部门进行入职后辅导 137 4.新员工思想动态管理与离职防范 138 第十四章 “灰度”招聘之打造业务面试官队伍 139 1.做好业务面试官的角色定位 139 2.明确业务面试官在面试流程中的职责 140 3.业务面试官需要掌握的招聘面试方法 140 4.业务面试官需要掌握的招聘流程 142 5.选拔、评估、管理业务面试官队伍 142 《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》 第1章 制定招聘策略，定好大局 第1节 招聘工作者的战略视野 第2节 企业招聘的'蓝海战略' 第3节 低成本、高效率的招聘策略 第4节 如何在节后招聘高峰出招 第5节 妙用'跨界招聘' 第2章 建立招聘组织，打好基础 第1节 建立有战斗力的招聘组织 第2节 招聘团队的规范化管理运作 第3章 开拓招聘渠道，广储人才 节 招聘渠道往哪里去 第2节 突发性招聘的渠道之战 第3节 让招聘效率倍增的人才官计划 第4章 简历筛选，提升效率 节 好简历的标准是什么 第2节 洞悉简历背后的含义 第5章 面试甄选，练就火眼金睛 第1节 通过三层'匹配'选人 第2节 高管人才的面试技巧 第3节 压力面试：寻找逆风飞扬的人才 第4节 做人才价值的评鉴者 第5节 你会解读肢体语言吗 第6节 妙用招聘新思维 第6章 校园招聘，培育新芽 节 实习生计划，提前抢人才 第2节 洞悉应届生的素质 第3节 妙用心理学提升吸引力 第4节 校园招聘的蓝海在哪里 第5节 你认识'南极人'吗 第7章 猎头管理，谋求共赢 节 招聘HR专员如何与猎头共舞 第2节 直面'猎挖'，打好人才保卫战 第8章 招聘秘技，助你成功 第1节 薪酬谈判，踢好临门一脚 第2节 背景调查，构建'防火墙' 第3节 用人才库做好长线招聘 第4节 给招聘做个全面体检 第9章 打造名片，长远发展 节 做业务部门的伙伴 第2节 成为企业的靓丽名片 第3节 招聘经理的修炼
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1. 绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例【编辑严选】S
2. 企业做不好绩效管理，往往是因为没有选择适合自己的绩效管理工具。正确使用绩效管理工具有助于促进绩效管理有效落地，提升企业绩效管理水平。本书对五大常见的绩效管理工具进行了拆解、分析，提供了这些工具的应用方法以及相关的表单、图形、工具、模型，让方法论可视化、流程化、步骤化、模板化，并通过大量实战案例呈现方法论的应用过程，能够有效指导读者做好绩效管理工作。 《绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例》共7 章，第1～5 章分别介绍OKR、KPI、KSF、MBO、BSC绩效管理工具的用法。每章的内容主要分成3 部分，第1部分是绩效管理工具的功能介绍，第2部分是绩效管理工具的应用方法，第3 部分是绩效管理工具应用的实战案例。第6～7章对绩效管理工具实施过程中相关的绩效管理重点程序进行了介绍，并对常见问题进行了解析。 《绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例》案例丰富，模板齐全，实操性强，通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、备考人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读与使用。 目录 第 1章 OKR的用法 // 1 1．1 OKR功能介绍 // 2 1．1．1 OKR的实施逻辑 // 2 1．1．2 OKR的组成要素 // 5 1．1．3 OKR的优点和缺点 // 8 1．1．4 OKR的使用场景 // 10 1．2 OKR 应用方法 // 11 1．2．1 设计OKR的步骤 // 11 1．2．2 OKR指标设计维度 // 13 1．2．3 OKR关键成果落地 // 16 1．2．4 实施OKR的步骤 // 17 1．2．5 OKR实施周期选择 // 20 1．2．6 OKR结果反馈方法 // 22 1．2．7 OKR对管理者的要求 // 23 1．2．8 OKR结果评价方法 // 24 1．2．9 OKR结果应用方法 // 26 1．3 【实战案例】OKR的应用实践案例 // 29 1．3．1 字节跳动公司应用OKR对产品战略形成支持 // 29 1．3．2 某互联网公司总经理岗位OKR // 32 1．3．3 某外贸公司销售经理岗位OKR // 33 1．3．4 某网课运营平台社群营销岗位OKR // 33 1．3．5 某在线教育机构内容营销岗位OKR // 34 1．3．6 某游戏公司产品经理岗位OKR // 35 1．3．7 某门户网站营销经理岗位OKR // 36 1．3．8 某电商公司客服经理岗位OKR // 37 1．3．9 某信息公司人力资源经理岗位OKR // 38 第 2章 KPI的用法 // 39 2．1 KPI功能介绍 // 40 2．1．1 KPI的实施逻辑 // 40 2．1．2 KPI的组成要素 // 41 2．1．3 KPI的应用场景 // 43 2．1．4 KPI的优点和缺点 // 45 2．2 KPI应用方法 // 46 2．2．1 KPI的分类 // 46 2．2．2 KPI分解流程 // 49 2．2．3 KPI的顶层分解 // 50 2．2．4 KPI的分解结构 // 51 2．2．5 KPI的权重设计 // 54 2．2．6 KPI考核周期设计 // 56 2．2．7 KPI结果评价方法 // 57 2．2．8 KPI结果改进方法 // 59 2．2．9 KPI结果应用方法 // 61 2．3 【实战案例】某制造业上市公司应用KPI的案例 // 63 2．3．1 绩效管理体系 // 64 2．3．2 指标设计思路 // 67 2．3．3 总经理岗位KPI // 69 2．3．4 技术总监岗位KPI // 70 2．3．5 生产总监岗位KPI // 72 2．3．6 销售总监岗位KPI // 74 2．3．7 采购总监岗位KPI // 76 2．3．8 质量管理总监岗位KPI // 77 2．3．9 安环总监岗位KPI // 78 2．3．10 工程总监岗位KPI // 80 2．3．11 设备总监岗位KPI // 81 2．3．12 人力资源总监岗位KPI // 82 2．3．13 财务总监岗位KPI // 84 2．3．14 审计总监岗位KPI // 85 2．3．15 KPI结果应用 // 85 第 3章 KSF的用法 // 89 3．1 KSF功能介绍 // 90 3．1．1 KSF的实施逻辑 // 90 3．1．2 KSF的组成要素 // 91 3．1．3 KSF的应用场景 // 93 3．1．4 KSF的优点和缺点 // 95 3．2 KSF应用方法 // 96 3．2．1 KSF的操作流程 // 96 3．2．2 KSF的指标设计 // 98 3．2．3 KSF的指标选择 // 99 3．2．4 KSF的目标设计 // 100 3．2．5 KSF的权重设计 // 101 3．2．6 KSF的奖罚设计 // 103 3．2．7 KSF的考核周期 // 105 3．2．8 KSF的注意事项 // 106 3．2．9 KSF的法律风险 // 108 3．3 【实战案例】KSF的应用实践案例 // 110 3．3．1 某公司通过KSF实现减员增效 // 110 3．3．2 某房产销售公司总经理岗位KSF // 112 3．3．3 某金融公司高管岗位KSF // 113 3．3．4 某研究中心研发团队主管岗位KSF // 114 3．3．5 某零售公司门店店长岗位KSF // 116 3．3．6 某策划公司企划岗位KSF // 117 3．3．7 某制造公司生产经理岗位KSF // 118 3．3．8 某咨询公司项目经理岗位KSF // 119 3．3．9 某医院人力资源经理岗位KSF // 120 第 4章 MBO的用法 // 123 4．1 MBO功能介绍 // 124 4．1．1 MBO的实施逻辑 // 124 4．1．2 MBO的组成要素 // 126 4．1．3 MBO的应用特点 // 129 4．1．4 MBO的使用场景 // 130 4．2 MBO应用方法 // 131 4．2．1 岗位目标设计方法 // 132 4．2．2 岗位目标周期设计 // 133 4．2．3 层级目标分解方法 // 134 4．2．4 层级目标设计方法 // 137 4．2．5 层级目标关注重点 // 139 4．2．6 平行分解目标的方法 // 141 4．2．7 目标设计的4类角色 // 142 4．2．8 总结、计划的6个步骤 // 144 4．2．9 目标评估改进方法 // 146 4．3 【实战案例】某零售业上市公司应用MBO的案例 // 148 4．3．1 绩效管理体系 // 149 4．3．2 运营总监岗位MBO // 150 4．3．3 采购总监岗位MBO // 152 4．3．4 拓展总监岗位MBO // 152 4．3．5 招商总监岗位MBO // 153 4．3．6 物流总监岗位MBO // 154 4．3．7 人力资源总监岗位MBO // 154 4．3．8 财务总监岗位MBO // 155 4．3．9 投融资总监岗位MBO // 156 4．3．10 店长岗位MBO // 157 第 5章 BSC的用法 // 159 5．1 BSC功能介绍 // 160 5．1．1 BSC的实施逻辑 // 160 5．1．2 BSC的组成要素 // 162 5．1．3 BSC的应用特点 // 165 5．1．4 BSC的使用场景 // 166 5．2 BSC应用方法 // 167 5．2．1 BSC的战略地图法 // 167 5．2．2 BSC指标分层设计 // 170 5．2．3 BSC的常见指标库 // 171 5．2．4 BSC指标分解工具 // 173 5．2．5 BSC的目标分解法 // 175 5．2．6 BSC部门指标分解 // 177 5．2．7 BSC绩效实施计划 // 179 5．2．8 BSC问题分析方法 // 180 5．2．9 BSC绩效辅导方法 // 183 5．3 【实战案例】某大型跨国外资公司应用BSC的案例 // 184 5．3．1 总经理的BSC // 184 5．3．2 销售中心的BSC // 186 5．3．3 研发中心的BSC // 188 5．3．4 生产中心的BSC // 189 5．3．5 采购中心的BSC // 190 5．3．6 财务中心的BSC // 192 5．3．7 IT 中心的BSC // 193 5．3．8 人力资源中心的BSC // 195 5．3．9 行政中心的BSC // 196 第 6章 绩效管理程序 // 199 6．1 绩效计划沟通 // 201 6．1．1 绩效计划沟通的内容 // 201 6．1．2 绩效计划沟通的基本流程 // 202 6．1．3 绩效计划沟通的注意事项 // 203 6．2 绩效辅导 // 204 6．2．1 绩效辅导的3个阶段 // 204 6．2．2 绩效辅导的4个程序 // 206 6．2．3 适合对其实施绩效辅导的5类人群 // 208 6．2．4 绩效辅导的6个步骤 // 210 6．3 绩效诊断 // 212 6．3．1 绩效诊断的实用工具 // 212 6．3．2 绩效诊断的具体步骤 // 214 6．3．3 绩效诊断的实施案例 // 216 6．3．4 绩效诊断的注意事项 // 217 第 7章绩效管理工具实施常见问题解析 // 221 7．1 人力资源部单部门努力 // 221 7．2 绩效管理变成了走形式 // 223 7．3 如何减少主观评价成分 // 224 7．4 全用客观量化指标是好事吗 // 229 7．5 如何平衡绩效管理的过程和结果 // 230 7．6 实施绩效管理，过程却过于复杂 // 231 7．7 有了绩效管理，却没有解决问题 // 232 7．8 有了绩效管理，员工却没有成长 // 233 7．9 有了绩效管理，员工却没了士气 // 234 7．10 达成绩效管理目标后，公司却未达成战略目标 // 235 7．11 评价绩效，数据却出现问题 // 236 7．12 民主投票和领导评价哪个更好 // 238 7．13 如何破解鞭打“快牛”绩效问题 // 240 7．14 面对绩效申诉如何辨明是非 // 243 结 语 绩效管理工具选择 // 247 附件 1 绩效责任状模板 // 251 附件 2 个人绩效承诺书模板 // 253 附件 3 绩效情况述职报告模板 254
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1. 科学分钱：学习华为分钱方法，解决企业激励难题【编辑严选】S
2. 主要是三大部分：1、第一部分是理论篇：总共4章，分别为第一章 什么是分钱，主要澄清华为分钱指的是广义的分钱，包括分利、分名、分权等，不是狭义的物质激励；第二章主要介绍为什么要分钱，从底层逻辑理解分钱就是构筑利益差，让组织保持活力；第三章是华为分钱的基本原则，阐明华为分钱的核心理念；第四章 主要介绍华为分钱的基本方法，让读者在整体框架上理解华为的分钱基本方法。2、第二部分是实操篇：总共7章，第五章 是分钱的策略，主要介绍华为如何在分钱的对立与统一的矛盾中找到平衡点；第六章薪酬总包的弹性管理机制，主要介绍华为如何管理组织规模和薪酬成本；第七章具体介绍工资如何发放；第八章介绍奖金如何发放；第九章介绍长期激励如何做，重点介绍华为股权激励如何做；第十章介绍华为福利补助是如何发放的；第十一章介绍华为非物质激励是如何做的。3、第三部分是2个附录：附录包括华为人力资源管理纲要1.0和人力资源管理纲要2.0简化版，让读者原汁原味的学习和理解华为人力资源管理，尤其是组织管理是如何展开的。 目录 第一章 分钱的原点：企业经营机制实质是利益驱动机制 第二章 落后的分钱方法：钱越分越少，越分越不满意 第三章 科学分钱的原理：方向大致正确，组织始终充满活力 第四章 分钱的基本原则：华为没有人才，钱分多了就成了人才 第五章 分钱的基本方法：优化价值创造管理循环，基于信任简化管理 第六章 分钱的策略：坚持均衡发展策略，基于场景，差异化管理 第七章 分钱的总额管理：自我管理，自我激励，自我约束 第八章 分钱的结构：利益牵引，“指哪儿打哪儿” 第九章 即时激励 第十章 工资：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪 第十一章 奖金：打破平衡，拉开差距 第十二章 长期激励：获取分享，风险共担 第十三章 福利补助：靠贡献获取，避免福利化 第十四章 非物质激励：导向持续奋斗
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1. 高效能HRBP-共建一流团队.驱动业务增长 【编辑严选】S
2. 人力资源业务合-作伙伴（HRBP）必须围绕业务、贴近业务，做好对业务的支持。《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》详细讲解了人力资源管理从业人员如何成为人力资源业务伙伴、如何驱动业务发展，提供了HRBP的实践方法论以及相关的表单、图形、工具、模型，让方法论可视化、流程化、步骤化、模板化，并通过实战案例展现方法论的应用过程，让读者能够轻松上手、快速成为优-秀的HRBP，为组织创造更多价值。 《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》共10章，主要内容包括HRBP驱动业务方法与工具、HRBP人力规划方法与工具、HRBP招聘选拔方法与工具、HRBP培训开发方法与工具、HRBP绩效管理方法与工具、HRBP薪酬管理方法与工具、HRBP员工激励方法与工具、HRBP团队管理方法与工具、HRBP员工关系管理方法与工具、阿里巴巴的政委体系。 《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》案例丰富，模板齐全，实操性强，通俗易懂，适合HRBP岗位从业人员、人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、各高校人力资源管理专业的学生、考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读与使用。 目录 第 1章 HRBP驱动业务方法与工具 1．1 HRBP基本认识 // 2 1．1．1 HRBP的由来背景 // 2 1．1．2 HRBP的应用场景 // 4 1．1．3 HRBP的功能定位 // 7 1．1．4 HRBP的角色模型 // 8 1．2 HRBP创造价值方法 // 10 1．2．1 为何做：由外向内的视角 // 11 1．2．2 做什么：连接组织与人才 // 13 1．2．3 怎么做：实践与工具应用 // 13 1．3 HRBP驱动业务方法 // 14 1．3．1 商业模式画布 // 15 1．3．2 业务驱动工具 // 16 1．3．3 服务业务工具 // 18 1．3．4 设定标准方法 // 21 1．3．5 设计流程方法 // 22 第 2章 HRBP人力规划方法与工具 2．1 组织与战略规划方法 // 26 2．1．1 组织诊断工具 // 26 2．1．2 战略分析工具 // 28 2．1．3 战略选择工具 // 29 2．1．4 人力资源规划 // 31 2．1．5 人力部门设计 // 32 2．2 部门权责利划分方法 // 36 2．2．1 权责利问题查找方法 // 36 2．2．2 权责利划分应用工具 // 37 2．2．3 权责利划分实施流程 // 38 2．2．4 权责利划分注意问题 // 40 2．3 岗位分析评估与效率提升方法 // 42 2．3．1 岗位分析方法 // 42 2．3．2 岗位评估矩阵 // 44 2．3．3 提升效率方法 // 46 第3章 HRBP招聘选拔方法与工具 3．1 岗位定编的方法 // 50 3．1．1 企业预算定编法 // 50 3．1．2 劳动效率定编法 // 51 3．1．3 业务数据定编法 // 52 3．1．4 行业对标定编法 // 53 3．2 提升招聘满足率的方法 // 54 3．2．1 人才招聘4P模型 // 54 3．2．2 人才招聘成功的方法 // 55 3．2．3 中小企业吸引人才的方法 // 57 3．3 面试实施方法 // 59 3．3．1 结构化面试实施方法 // 59 3．3．2 半结构化面试实施方法 // 62 3．3．3 非结构化面试实施方法 // 64 3．3．4 单人/集体面试实施方法 // 66 3．3．5 电话面试实施方法 // 66 3．3．6 视频面试实施方法 // 69 3．4 员工入职操作方法 // 70 3．4．1 入职前的准备内容 // 70 3．4．2 入职手续办理流程 // 72 3．4．3 用人部门交接方法 // 73 3．4．4 入职信息填写注意事项 // 73 3．4．5 入职常见风险防控 // 75 第4章 HRBP培训开发方法与工具 4．1 培训计划编制方法 // 78 4．1．1 基于人才培养的培训计划 // 78 4．1．2 基于绩效提升的培训计划 // 80 4．1．3 基于体系建设的培训计划 // 82 4．2 培训项目设计方法 // 84 4．2．1 培训课程结构设计方法 // 84 4．2．2 培训课程开发步骤 // 85 4．2．3 培训内容框架设计 // 86 4．3 培训成果转化方法 // 87 4．3．1 培训结果评估方法 // 88 4．3．2 培训效果转化方法 // 89 4．3．3 培训成果追踪方法 // 91 4．4 员工职业发展方法 // 94 4．4．1 员工职业生涯规划 // 94 4．4．2 员工个人发展计划 // 96 4．4．3 员工职业能力开发 // 98 4．4．4 员工职业适应工具 // 100 第 5章 HRBP绩效管理方法与工具 5．1 绩效指标分解方法 // 106 5．1．1 三层分解法 // 106 5．1．2 价值结构法 // 109 5．1．3 战略地图法 // 111 5．2 绩效管理工具实施方法 // 113 5．2．1 OKR实施方法 // 114 5．2．2 KPI实施方法 // 117 5．2．3 KSF实施方法 // 119 5．2．4 MBO实施方法 // 121 5．2．5 BSC实施方法 // 123 5．2．6 360度评估实施方法 // 126 5．3 绩效管理程序实施方法 // 128 5．3．1 指标分解实施方法 // 128 5．3．2 绩效计划实施方法 // 129 5．3．3 绩效辅导实施方法 // 130 5．3．4 绩效评价实施方法 // 132 5．3．5 绩效反馈实施方法 // 133 5．3．6 结果应用实施方法 // 134 第 6 章 HRBP薪酬管理方法与工具 6．1 薪酬方案设计方法 // 138 6．1．1 薪酬方案设计策略 // 138 6．1．2 薪酬方案设计流程 // 140 6．1．3 薪酬制度编制方法 // 142 6．1．4 薪酬方案制度注意事项 // 144 6．2 高管岗位薪酬设计方法 // 145 6．2．1 高管薪酬组成 // 145 6．2．2 高管薪酬模式 // 146 6．2．3 高管薪酬策略 // 147 6．3 销售队伍薪酬设计方法 // 148 6．3．1 销售岗位薪酬结构整体设计 // 149 6．3．2 市场开发导向销售提成设计 // 151 6．3．3 业绩提升导向销售提成设计 // 152 6．3．4 激活团队导向销售提成设计 // 153 6．4 其他岗位薪酬设计方法 // 155 6．4．1 技术岗位薪酬设计 // 155 6．4．2 生产岗位薪酬设计 // 157 6．4．3 采购岗位薪酬设计 // 158 6．4．4 客服岗位薪酬设计 // 159 6．4．5 质管岗位薪酬设计 // 160 6．4．6 安环岗位薪酬设计 // 161 第 7章 HRBP员工激励方法与工具 7．1 正面激励方法 // 164 7．1．1 尊重员工的方法 // 164 7．1．2 关爱员工的方法 // 166 7．1．3 发现优势的方法 // 169 7．1．4 表扬员工的方法 // 171 7．1．5 即时奖励的方法 // 173 7．2 负面激励方法 // 174 7．2．1 挫折激励的方法 // 175 7．2．2 实施批评的方法 // 177 7．2．3 实施惩戒的方法 // 179 7．3 荣誉激励方法 // 182 7．3．1 榜样激励的方法 // 182 7．3．2 创造荣誉的方法 // 183 7．3．3 分享荣誉的方法 // 186 第 8 章 HRBP团队管理方法与工具 8．1 目标计划制定方法 // 190 8．1．1 制定目标的方法 // 190 8．1．2 制定计划的方法 // 192 8．1．3 工作评估的工具 // 194 8．2 引导员工参与方法 // 196 8．2．1 员工行为引导工具 // 196 8．2．2 鼓励员工参与方法 // 199 8．2．3 员工预期管理工具 // 201 8．3 集思广益实施方法 // 203 8．3．1 群体思维发散方法 // 203 8．3．2 群体智慧激发工具 // 205 8．3．3 员工思维引导方法 // 206 8．4 文化保障传播方法 // 208 8．4．1 企业文化保障方法 // 208 8．4．2 企业文化传播推广 // 210 8．4．3 企业文化提炼设计 // 212 8．5 高效组织会议方法 // 215 8．5．1 会议策划筹备方法 // 215 8．5．2 会议主题、时间安排 // 216 8．5．3 会后工作落实方法 // 218 第 9章 HRBP员工关系管理方法与工具 9．1 员工沟通方法 // 222 9．1．1 员工沟通工具 // 222 9．1．2 员工访谈方法 // 223 9．1．3 提问引导方法 // 225 9．2 员工调查方法 // 227 9．2．1 员工满意度调查方法 // 227 9．2．2 员工敬业度调查方法 // 230 9．2．3 合理化建议征集方法 // 234 9．3 异常状况处理方法 // 236 9．3．1 员工冲突应对方法 // 236 9．3．2 员工对抗处理方法 // 238 9．3．3 员工投诉应对方法 // 239 9．3．4 劳动争议处理方法 // 241 第 10 章 案例：阿里巴巴的政委体系 10．1 阿里巴巴政委的推行 // 247 10．1．1 由来：组织发展的幕后英雄 // 247 10．1．2 原理：支持业务的合作伙伴 // 248 10．1．3 创新：创新借鉴，中西合璧 // 249 10．2 阿里巴巴政委的设置 // 250 10．2．1 架构：作用力与反作用力 // 250 10．2．2 定位：“上得厅堂，下得厨房” // 251 10．2．3 选拔：先看人品，再看能力 // 253 10．3 阿里巴巴政委的工作 // 255 10．3．1 原则：“闻味道”“照镜子”“搭场子” // 255 10．3．2 选人：共同上阵，“味道”一致 // 256 10．3．3 育人：3 大体系，1 大平台 // 258 10．3．4 用人：活力曲线，强制分布 // 260 10．3．5 留人：双重激励，“情感银行” // 262 10．4 阿里巴巴政委的启示 // 263 10．4．1 适合企业类型：业绩驱动为主 // 263 10．4．2 落地注意事项：明确定位职责 // 264 10．4．3 发挥作用标志：取得长远收益 // 265
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1. 分钱与激励2本套：科学分钱+曹子祥教你做激励性薪酬设计【编辑严选】S
2. 《科学分钱：学习华为分钱方法，解决企业激励难题》 主要是三大部分：1、第一部分是理论篇：总共4章，分别为第一章 什么是分钱，主要澄清华为分钱指的是广义的分钱，包括分利、分名、分权等，不是狭义的物质激励；第二章主要介绍为什么要分钱，从底层逻辑理解分钱就是构筑利益差，让组织保持活力；第三章是华为分钱的基本原则，阐明华为分钱的核心理念；第四章 主要介绍华为分钱的基本方法，让读者在整体框架上理解华为的分钱基本方法。2、第二部分是实操篇：总共7章，第五章 是分钱的策略，主要介绍华为如何在分钱的对立与统一的矛盾中找到平衡点；第六章薪酬总包的弹性管理机制，主要介绍华为如何管理组织规模和薪酬成本；第七章具体介绍工资如何发放；第八章介绍奖金如何发放；第九章介绍长期激励如何做，重点介绍华为股权激励如何做；第十章介绍华为福利补助是如何发放的；第十一章介绍华为非物质激励是如何做的。3、第三部分是2个附录：附录包括华为人力资源管理纲要1.0和人力资源管理纲要2.0简化版，让读者原汁原味的学习和理解华为人力资源管理，尤其是组织管理是如何展开的。 《曹子祥教你做激励性薪酬设计》 经营企业其实最主要就做两件事：赚钱和分钱。赚钱难，分钱也不容易。赚不到钱的原因有很多，内在的或外在的，其中一个主要的内在原因就是“分钱”没有分好。分好钱需要好的分配机制。科学的分配机制是企业成功的一项关键因素，而薪酬体系设计是这一机制的基础与核心。本书的核心内容是我28年的管理实践与管理咨询的经验总结，在此与大家分享。 目录 《科学分钱：学习华为分钱方法，解决企业激励难题》 第一章 分钱的原点：企业经营机制实质是利益驱动机制 第二章 落后的分钱方法：钱越分越少，越分越不满意 第三章 科学分钱的原理：方向大致正确，组织始终充满活力 第四章 分钱的基本原则：华为没有人才，钱分多了就成了人才 第五章 分钱的基本方法：优化价值创造管理循环，基于信任简化管理 第六章 分钱的策略：坚持均衡发展策略，基于场景，差异化管理 第七章 分钱的总额管理：自我管理，自我激励，自我约束 第八章 分钱的结构：利益牵引，“指哪儿打哪儿” 第九章 即时激励 第十章 工资：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪 第十一章 奖金：打破平衡，拉开差距 第十二章 长期激励：获取分享，风险共担 第十三章 福利补助：靠贡献获取，避免福利化 第十四章 非物质激励：导向持续奋斗 《曹子祥教你做激励性薪酬设计 》 上篇 薪酬设计理论5 章 薪酬管理是什么5 一、企业要做好两件事：赚钱和分钱5 二、一个简化的企业管理模型7 三、管理体系10 第二章 薪酬管理那点事儿13 一、薪酬管理常见问题13 二、薪酬的本质及解析14 三、薪酬设计内涵15 四、薪酬体系设计与实施流程16 五、薪酬管理手册范例17 六、薪酬管理中的机构与权责22 第三章 薪酬结构设计25 一、薪酬结构模板与薪酬单元25 二、工资25 三、激励薪酬27 四、福利31 第四章 薪酬水平设计的四维模型40 一、决定薪酬水平的四维模型（1）——岗位41 二、决定薪酬水平的四维模型（2）——个人43 三、决定薪酬水平的四维模型（3）——企业46 四、决定薪酬水平的四维模型（4）——外部环境50 五、薪酬调查50 下篇 关键岗位薪酬设计52 第五章 高管的薪酬如何设计52 一、激励性薪酬方案导入——利润分享52 二、高管适合的薪酬模式——年薪制55 三、年薪制的激励程度设计与参数调整61 四、延期支付与高管的约束机制62 第六章 销售人员的薪酬如何设计64 一、销售人员的提成方案及参数调整65 二、销售管理人员的工资与提成68 三、销售助理等销售辅助人员的工资与提成71 四、提成方案的其他要点解析75 第七章 生产人员的薪酬如何设计77 一、产量工资制结构及设计要点解析77 二、计件工资制结构及设计要点解析79 三、生产部门的团队激励：收益分享计划79 第八章 岗位绩效工资制及适用岗位81 一、岗位绩效工资制解析81 二、研发人员、技术人员和人员的激励性薪酬方案84 三、中层管理人员的薪酬——岗位绩效工资制85 四、协议工资制（或薪酬特区）86 第九章 薪酬管理的七大原则87 结束语89 附录一 某国企薪酬福利制度（样例）91 附录二 某民营企业薪酬管理制度（样例）97 附录三 曹子祥老师解答实操中的薪酬绩效问题128
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1. 招聘面试入职离职管理实操从入门到精通
2. 招聘管理是推动企业战略目标实现、促进企业经营规划达成、保证人力资源规划实现以及促进企业健康发展的有效管理工具。本书把复杂的招聘、面试、入职、离职管理理论转变成了简单实用的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化，从而能够有效指导和帮助读者做好相关实务工作。 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》分为12章，主要内容包括如何做好招聘管理，岗位管理和能力管理的操作方法，招聘渠道的七大分类及其应用方法、操作流程，招聘JD（职位描述）编写的要素组织、具体方法、常见问题和注意事项，简历筛选、面试邀约、人才测评、面试实施、背景调查、薪酬谈判及入职、离职操作的方法、要点、难点和技巧。 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》内容通俗易懂，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理初学者，人力资源管理岗位的专员、主管、经理、总监等相关从业人员，各高校人力资源管理专业的学生，企业管理者以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员学习使用。
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1. 人力资源数字化转型行动指南【编辑严选】S
2. 企业数字化转型已经成为当今商业社会的主流趋势和话题，政策及商业环境的变化速度不断加快，也对人力资源从业者提出了新的挑战，HR展开数字化转型势在必行。但HR数字化转型并不仅仅是对HR系统升级那么简单，更重要的是对HR的思维和工作方式的转型。本书以全新的视角分析了人力资源行业目前所遇到的挑战及HR如何通过新思维、新技能、新管理、新视野四个方向来让自己具备应对HR数字化转型的能力，从技术、数据、咨询、项目、运营、敏捷、团队等方向论述了当前HR在应变过程中如何破局，深入浅出地介绍了HR数字化转型中涉及的理论方法及实践操作，对于HR数字化转型有着实际指导意义。HR可以将这些理论和实践与自己的实际工作相结合，助力企业HR数字化转型。 目录 前言 变化时代的HR挑战 第1章 破局：创新思维能力突破 1.1 HR应对挑战的破局点 1.1.1 数字化转型寻突破 1.1.2 贴近业务创造价值 1.1.3 全员重视量化成效 1.2 HR应变之道助力破局 1.2.1 新思维 1.2.2 新技能 1.2.3 新管理 1.2.4 新视野 第2章 技术：数字转型全新体验 2.1 HR数字化转型的思考方向 2.1.1 什么是HR数字化转型 2.1.2 业务数字化体验 2.1.3 员工数字化体验 2.2 HR在数字化转型中遇到的阻碍 2.2.1 知识储备不足 2.2.2 技术合作困难 2.2.3 系统割裂分散 2.2.4 响应速度缓慢 2.3 HR在数字化转型中的任务 2.3.1 连接技术与人性需求 2.3.2 了解架构掌握基础 2.3.3 咨询项目实现转型 2.3.4 积极推动数字应用 第3章 数据：量化管理驱动变革 3.1 HR如何利用数据驱动变化 3.1.1 为什么HR需要数据分析 3.1.2 如何利用数据度量 3.1.3 如何利用数据讲故事 3.1.4 数据分析的逻辑方向 3.1.5 从分析结果到行动计划 3.2 在企业中如何推动人力资源数据分析 3.2.1 推动数据分析的路径 3.2.2 数据质量控制 3.2.3 数据报表基础 3.3 HR数据分析常用方法和思维 3.3.1 HR数据分析常用方法 3.3.2 HR数据分析常用思维 第4章 咨询：赢得信任出谋划策 4.1 HR咨询能力为业务增值 4.1.1 什么是咨询顾问 4.1.2 HR咨询如何助力业务 4.2 HR咨询能力等级 4.2.1 解决问题 4.2.2 增加价值 4.2.3 深度洞见 4.2.4 信赖伙伴 4.3 HR咨询流程及工具应用 第5章 项目：充分计划平衡制胜 5.1 HR项目管理概述 5.1.1 为什么HR需要管理项目 5.1.2 项目管理方法论简介 5.1.3 HR在项目管理中的常见问题 5.1.4 项目管理的终极目的 5.2 HR项目的范围和成本管理 5.2.1 如何定义需求 5.2.2 如何申请和管理预算 5.3 HR项目的时间和质量管理 5.3.1 项目的时间计划是如何产生的 5.3.2 如何制定项目宏观计划与里程碑 5.3.3 项目关键路径与计划修正 5.3.4 如何通过计划确保质量 5.4 HR项目风险管理 5.4.1 风险和问题的区别 5.4.2 风险辨别 5.4.3 风险分析 5.4.4 风险应对 5.4.5 风险跟踪 5.5 HR项目的跟踪执行管理 5.5.1 挣值管理基本概念 5.5.2 挣值管理实例解读 5.5.3 项目汇报健康评估 第6章 运营：持续改进流程管理 6.1 HR运营的流程设计 6.1.1 流程是运营的基础 6.1.2 HR流程规划和设计 6.1.3 流程图的绘制 6.1.4 流程效果衡量 6.1.5 流程的陷阱 6.2 闭环管理推动HR运营持续改进 6.2.1 运营跟踪数据说话 6.2.2 找到原因落实责任 6.2.3 积极行动从KPI到OKR 6.3 运营管理的进化方向 6.3.1 HR运营流程标准化 6.3.2 基于标准化推动自动化 6.4 共享运营服务中心无边界 6.4.1 挑战和质疑 6.4.2 机遇与发展 6.4.3 运营无边界 第7章 敏捷：及时应变快速迭代 7.1 什么是敏捷HR 7.1.1 HR为什么要敏捷 7.1.2 HR的敏捷宣言 7.1.3 HR的敏捷原则 7.2 敏捷HR的常用工具方法 7.2.1 用户故事定义需求 7.2.2 难度价值认可贡献 7.2.3 可视看板跟踪进程 7.2.4 站立会议及时沟通 7.3 敏捷HR项目的运作流程 7.3.1 动态收集理解需求 7.3.2 头脑风暴聚拢创意 7.3.3 分解任务迅速行动 7.3.4 反思总结快速迭代 7.3.5 敏捷合作持续激励 第8章 团队：跨越障碍成就绩效 8.1 组建高绩效团队 8.1.1 组建期 8.1.2 激荡期 8.1.3 规范期 8.1.4 执行期 8.2 领导力与影响力 8.2.1 领导力要接地气 8.2.2 影响力的理智与情感 第9章 未来：看清趋势顺势而为 9.1 电子合同加速助力HR数字化转型 9.1.1 电子合同的加速对于HR数字化转型的意义 9.1.2 电子合同原理与数字化系统整合的方向 9.2 从个税改革看数据中心化与区块链去中心化的趋势 9.2.1 数据中心化减少冗余信息 9.2.2 去中心化的区块链 9.3 顺势而为迎接未来 9.3.1 规模效应 9.3.2 顺势而为 9.3.3 团队之势
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